淺談國有企業人才資源的開發與利用

□季敏

在現代社會中，各個企業都有一定的勞動者，而無論在哪個行業，人力資源都具有較高價值，是企業的關鍵構成元素。隨著現代社會經濟不斷變革、企業不斷發展，國有企業之間競爭力也不斷增強。為了在企業的中心環節減少問題，人力資源的開發、人才的利用等具體策略需要不斷完善。

一、國有企業人才資源開發與利用的相關概述

（一）內涵

1.人力資源管理。人的勞動能力，包括智力、體力，總體稱為人力資源。在企業發展中，人力資源可以幫助企業進行人員的管理和合理分配，整體的開發過程對企業有推動作用。

2.人才開發利用。在企業中，采取內部、外部等多種形式的招聘，對人才進行選擇、考核，通過后進行培訓、試崗、分配工作等，人才的開發與利用要做到以人為本，以激勵的方式，最大限度利用員工的優勢，使其綜合能力和職業素質有所提高，并在企業運營中實現自我價值，達到雙方互利共贏。

（二）現狀

我國人口基數較大，在人力資源中有著眾多選擇，隨著經濟的發展，國有企業也在不斷進步。但是在當前，國有企業人力資源管理無法達到統一的標準，仍然有不規范現象存在，對此，國家也已經開始完善培訓、管理等措施，旨在改善當前現狀。受到傳統思想的影響，許多人員在工作選擇上，希望進入國企，即使自身專業和國企人才選拔并不匹配，也仍然會加入，這種選擇對于國家其他行業來說，造成了人才的損失。同時，我國現在已經進入互聯網數字時代，對于網絡等高科技研發在所有國企的占比中僅有10%，與發達國家相比差距明顯。

二、國有企業人才資源開發存在問題和需求類型

（一）存在問題

1.人力資源結構不合理。在國有企業中，整體人員分配結構并不科學合理。在具體工作中，國企的常規專業人員較多，而技術、新型產業等人員較少；同時，學歷門檻設置不合理，學歷集中，一些高學歷的人才較為缺失，導致綜合素質水平參差不齊；最后，在國企中，一些管理人才和高學歷人才離職率較高，造成人才流失嚴重，據相關統計，國有企業中，高級技術人員離職率已經超過80%，其中年輕人員占比更高。

2.對人力資源開發不重視。許多企業對于人力資源、人才開發等具體職能并不了解，只是單純歸為招聘，不夠重視，導致該部門在企業中無法發揮實際價值。在普通的民營企業中，對于人力資源開發比較重視，而國企中對于人力資本的認識還不充分。

3.考核標準不到位。在國企中，考核制度不夠嚴格，需要制定相關標準，使考核有據所依，客觀看待人員的綜合能力和素質，對于其缺失部分，需要修訂完善，人員綜合能力的提升對于企業發展有良好作用。

（二）需求類型

1.應用型。在國企人力資源管理中，應用型人才都有各自不同的優勢，在各方面的管理中都能做到正確實施。在具體執行時，應用型人才具有較強的獨立管理能力，能做到理論知識和實際應用相結合，在各個崗位都能發揮自己的作用，能促進國有企業的全面發展。

2.創新型。國企在當前發展中，需要在各行各業中增加競爭優勢，實現成功轉型，而提高技術創新就是轉型的關鍵。為了使技術水平提高，對于人才的要求也要有所提高，創新型人才在行業中可以開發更多相關研究領域，其創新能力對于企業發展至關重要。

3.復合型。該類人才屬于綜合性人才，在各個領域都有一定的專業能力，潛能和發展空間較大。在國企具體工作中，可以在多個崗位進行工作，屬于核心崗位，各方面能力和素質優越。

三、國有企業人才資源開發與利用的作用、重點和策略

（一）作用

1.增加競爭優勢。國家大力發展教育，人才數量逐漸增加，為了實現全面建設發展目標，企業對于高學歷、高素質人才需求越來越大。因此，合理、科學的人力資源分配，可以使企業發揮優勢，進而使企業長久不衰，更具競爭力。

2.有利于企業全面發展。在國企中，優秀的人才隊伍對于企業全面發展有著重要作用。在企業具體的管理中，高素質人才對于工作實施、企業管理、科研創新都有較高的完成度和效率，可以降低成本，增加效益，使企業長久發展。

3.科技創新原動力。人才的不斷增加，人力資源的不斷進步，對于企業的科研、經濟、知識等多方面都有所幫助，且創新性較強。不斷創新是企業科技進步的根本，最終轉化為生產力。科技是第一生產力，能有效幫助企業實施戰略性目標，帶來重大創新改革。

（二）重點

1.制定發展目標。在發展過程中，人才的不斷發展是企業的進步源泉，二者要做到同步增長，共同實現目標。對于員工要做到尊重，明確“以人為本”的企業理念，制訂職業發展規劃。

2.挖掘人才價值。企業為員工提供培訓平臺，使員工發揮最大價值，充分肯定其創造力，可以為企業營造更好的工作氛圍。同時設立相關激勵機制，對人才進行合理分配，可以實現企業和員工的雙贏局面。

（三）策略

1.戰略規劃。在國企的人力資源管理中，要符合我國企業總體的人力資源戰略。在此基礎上，各個國有企業再根據自己不同的發展模式，進行一定的改革創新。對于企業自身的環境、優缺點、人才特點等，要使發展符合相關要求，達到最優管理模式，不斷優化相關結構，合理分配人員。

2.勞務關系。在國有企業發展中，相比于其他的勞動關系，要做到不斷變革，用多樣化的勞務關系，招收、留住更多人才。在國企的核心領域中，有專門的各類技術人才，對于此類人才的激勵制度要做到明確和有上升空間，使人員感受到當前穩定的勞務關系和發展前景，減少人才流失情況的發生，使人才隊伍不斷壯大。在用工模式上進行靈活轉變，需要較多工作人員的項目中，可以進行第三方公司的招聘模式，進行項目外包，減少企業人力資源的壓力；對于需要本企業完成的項目，則由人力資源部門負責，使企業在人員分配上減輕一定的壓力。企業在發展期間，要不斷與相關的科研院所以及各大高校進行密切聯系，把這些渠道作為招收人才的主要渠道，對于符合條件的人員，進行選拔引用，長期招募，并合理安排合適的崗位，構建招聘長效機制，建立長期合作關系。

3.長效機制。企業在通過各種渠道進行人才引進后，對于后續的人才開發也要引起重視。在各個崗位人才選拔中，根據該崗位的工作性質設立所需人才標準，對于符合的人才進行錄用。為了利于后續的工作，所有人員都要進行相關培訓，培訓不能僅僅采用單一的授課模式，而是要根據人才的不同類型、培訓內容，進行多種方式的培訓，做到因材施教。培訓結束后，要根據不同學習內容進行考核，考核通過即可上崗。但是考核成績有所區分，且和薪資密切關聯，使員工在培訓時積極性更高，不斷更新自身知識儲備結構，提升自身能力。最后，企業自身對于人才要不斷開發，形成強大的人才儲備庫。對于人才儲備管理方面，要根據企業實際情況制訂計劃，保證制度的合理性。對于引進的人才，要實施進退機制和競爭機制，保持人才活力，不斷優化人才結構。

四、結語

總而言之，在現代企業發展中，人力資源起到關鍵作用，對于企業人員配置、人才利用具有積極意義。當前，國有企業的相關管理仍有不足，但是不斷更新人力資源管理策略，可以最大限度改善存在的問題，使企業中的人員發揮自身最大價值，為企業未來可持續發展奠定良好基礎。