政府人事管理制度下引進(jìn)高層次專業(yè)人才的探索與實(shí)踐
——以X 自貿(mào)片區(qū)管委會(huì)引進(jìn)專才為例

□劉 薛

21 世紀(jì)初期，在“新公共管理”理論的指導(dǎo)下，著眼于服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和適應(yīng)政府職能轉(zhuǎn)變，滿足黨政機(jī)關(guān)對(duì)專業(yè)人才的需要，構(gòu)建更加靈活開放的用人機(jī)制，我國地方政府積極借鑒西方發(fā)達(dá)國家政府人事管理改革實(shí)踐，試點(diǎn)實(shí)施政府雇員制這一新型的公共人力資源管理制度。從我國地方政府20 年來的實(shí)踐來看，政府雇員制是政府機(jī)關(guān)根據(jù)全局性工作需要，對(duì)于部分專業(yè)性較強(qiáng)或工作急需、短期內(nèi)無法培養(yǎng)人選的崗位，借鑒企業(yè)用人制度和做法，通過市場(chǎng)化選聘方式從社會(huì)上直接招引并與之簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)行合同管理和聘期管理的一種政府人事管理制度。X 自貿(mào)片區(qū)管委會(huì)通過市場(chǎng)化、契約化方式引進(jìn)高層次專業(yè)人才是黨政機(jī)關(guān)引進(jìn)政府高級(jí)雇員的一種探索實(shí)踐。本文分析了其引才實(shí)踐背景及過程特點(diǎn)，肯定積極作用、總結(jié)有益經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，進(jìn)一步思考弊端瓶頸，提出改進(jìn)優(yōu)化意見建議，以期對(duì)于探索推進(jìn)黨政機(jī)關(guān)引進(jìn)高層次專業(yè)人才，進(jìn)而推動(dòng)完善我國政府雇員制高質(zhì)量發(fā)展提供有益借鑒。

一、引進(jìn)高層次專業(yè)人才的探索與實(shí)踐

（一）引才背景

2015 年4 月，X 自貿(mào)片區(qū)正式掛牌，創(chuàng)新成為自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)建設(shè)的主旋律。成立初期的X 自貿(mào)委面臨干部隊(duì)伍人員力量短缺，專業(yè)素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)不適應(yīng)、與創(chuàng)新試驗(yàn)任務(wù)不匹配的問題。特別急需緊缺的是國際貿(mào)易、航運(yùn)物流、國際金融、法律等方面，具有一定年限的行業(yè)企業(yè)中高層經(jīng)營管理工作經(jīng)歷和海外工作學(xué)習(xí)背景、有一定國際化視野和戰(zhàn)略思維能力的專業(yè)人才。這樣的人才在體制內(nèi)相對(duì)稀缺，而體制外資源卻比較充沛。通過現(xiàn)有的機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人渠道將此類專業(yè)人才引進(jìn)到黨政機(jī)關(guān)有許多政策壁壘，包括編制、級(jí)別認(rèn)定、國籍、年齡和薪酬等方面的問題。面對(duì)諸多困境，拓寬引才渠道、引入市場(chǎng)化的引才機(jī)制成為必然選擇。同時(shí)，省級(jí)政府層面出臺(tái)了有關(guān)文件，支持各自貿(mào)片區(qū)以政府雇員等市場(chǎng)化、契約化形式引進(jìn)高層次專業(yè)人才。基于上述背景，X 自貿(mào)委開啟了引進(jìn)海內(nèi)外專才的創(chuàng)新探索，通過更加開放、更加靈活的人才引進(jìn)機(jī)制，吸引體制外的海內(nèi)外專業(yè)人才進(jìn)入自貿(mào)委。

（二）過程特點(diǎn)

1.充分體現(xiàn)引才用才自主權(quán)。在啟動(dòng)招聘工作前，聚焦階段性自貿(mào)區(qū)改革創(chuàng)新試驗(yàn)任務(wù)、重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目及平臺(tái)的發(fā)展需求，向經(jīng)濟(jì)發(fā)展局、財(cái)政和金融局、規(guī)劃建設(shè)局等主要業(yè)務(wù)部門摸底急需緊缺專業(yè)人才需求。從引才方案思路、具體進(jìn)度安排、崗位設(shè)置、資格條件、薪酬范圍等方面完全由自己決定。在具體操作時(shí)，通過委托第三方專業(yè)人力資源中介機(jī)構(gòu)，協(xié)同科學(xué)設(shè)計(jì)引才方案，把控引才進(jìn)度，確保人崗相適。為了突出便捷性和人性化，采用視頻方式進(jìn)行面試初選；在最后環(huán)節(jié)，由自貿(mào)委領(lǐng)導(dǎo)、人力資源局、用人辦局負(fù)責(zé)人和行業(yè)權(quán)威專家組成面試考官，賦予用人辦局自主選才權(quán)的同時(shí)，突出發(fā)揮專家力量科學(xué)選拔，提升引才專業(yè)性、科學(xué)性。

2.堅(jiān)持市場(chǎng)化選聘方式。選聘環(huán)節(jié)，參考企業(yè)招聘模式，采取“筆面試相結(jié)合、面試為主”的選拔方式，其中面試成績(jī)占比90%、筆試占10%。通過半結(jié)構(gòu)化面談方式，綜合考慮應(yīng)聘者的從業(yè)經(jīng)歷、履職能力、教育背景、外語水平等，強(qiáng)調(diào)人崗匹配度。特別強(qiáng)調(diào)開展人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特質(zhì)、行為風(fēng)格、職業(yè)價(jià)值觀和崗位匹配度進(jìn)行綜合研判。

3.實(shí)行契約化管理。擬錄用后，綜合考慮其個(gè)人資歷、從業(yè)背景、原有薪酬、所在行業(yè)的市場(chǎng)薪酬情況等因素，協(xié)商談判確定薪酬，年薪幅度為25 至50 萬元。不設(shè)定行政身份和級(jí)別，對(duì)外職務(wù)為高級(jí)主管/專才。通過與X 自貿(mào)片區(qū)下屬的企業(yè)化管理事業(yè)單位——招商服務(wù)中心簽訂勞動(dòng)合同，聘期3 年，其中首次入職試用期半年。聘期考核結(jié)果合格的人員，經(jīng)征求用人辦局負(fù)責(zé)人及分管委領(lǐng)導(dǎo)意見，予以續(xù)聘。目前，自貿(mào)委專才實(shí)際年薪在30至44 萬元之間不等，普遍年薪在35 萬元上下。在第一批次引進(jìn)的專才中，有2人已第三次簽訂勞動(dòng)合同。

4.注重日常管理考核。一方面，在日常管理過程中，專才直接隸屬于用人辦局領(lǐng)導(dǎo)開展工作，具體負(fù)責(zé)如航運(yùn)物流、跨境電商、金融創(chuàng)新、融資租賃、集成電路、文化貿(mào)易、供應(yīng)鏈等某個(gè)產(chǎn)業(yè)平臺(tái)或試驗(yàn)任務(wù)方向。用人辦局會(huì)給予其比較自主寬松的工作環(huán)境，安排從事專業(yè)性、政策性較強(qiáng)的工作，盡量避免安排事務(wù)性的工作。同時(shí)，專才還可以超脫歸口用人辦局，發(fā)揮專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，直接就X 自貿(mào)片區(qū)全局發(fā)展或重大課題、重要任務(wù)，向自貿(mào)委領(lǐng)導(dǎo)提出創(chuàng)新發(fā)展的意見建議或解決方案。另一方面，根據(jù)用人辦局領(lǐng)導(dǎo)意見、結(jié)合年度改革試驗(yàn)任務(wù)要求，每年年初為專才量身定制考核目標(biāo)體系，特別突出對(duì)專才工作能力和業(yè)績(jī)的考核，以更加精準(zhǔn)、務(wù)實(shí)地把握專才的實(shí)績(jī)表現(xiàn)，并將薪酬中30%的部分作為年終一次性獎(jiǎng)金與考核結(jié)果掛鉤，使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。此外，隨著專才隊(duì)伍的不斷壯大，X 自貿(mào)委也更加重視專才的梯次隊(duì)伍建設(shè)，比如航運(yùn)物流、金融創(chuàng)新、融資租賃方向都不止引進(jìn)一位專才，在引進(jìn)時(shí)注重層次區(qū)分，相應(yīng)產(chǎn)生薪酬差異，在團(tuán)隊(duì)中形成帶頭及骨干的不同角色定位。

（三）積極作用

在X 自貿(mào)委人才隊(duì)伍建設(shè)過程中，引進(jìn)專才實(shí)際上是一種引進(jìn)高級(jí)政府雇員的人力資源管理模式。在實(shí)踐過程中，與引進(jìn)聘任制公務(wù)員相比，該種模式更加靈活高效；與正常渠道招錄公務(wù)員、事業(yè)單位公職人員相比，該種模式更能精準(zhǔn)聚焦用人需求，引進(jìn)急需緊缺層次較高的專業(yè)人才。近些年，X 自貿(mào)委專才隊(duì)伍在不斷壯大，其前提也是這支隊(duì)伍能夠瞄準(zhǔn)自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)的建設(shè)發(fā)展要求，將其專業(yè)優(yōu)勢(shì)和行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)能，在協(xié)助推進(jìn)自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)建設(shè)發(fā)展方面展現(xiàn)作為。

筆者認(rèn)為，使用高層次專業(yè)人才最重要的積極作用是通過從微觀企業(yè)主體到宏觀政策制定主體視角的轉(zhuǎn)換，發(fā)揮專業(yè)所長(zhǎng)，積極出謀劃策，助推產(chǎn)業(yè)發(fā)展和營商環(huán)境優(yōu)化。他們中的大多數(shù)有較為豐富的行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷，對(duì)于所在行業(yè)企業(yè)運(yùn)作流程、問題難點(diǎn)比較熟悉，也更能貼近實(shí)際了解微觀層面各企業(yè)的訴求。當(dāng)其作為政府部門工作人員后，從全市經(jīng)濟(jì)發(fā)展、自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和營商環(huán)境優(yōu)化的宏觀角度去研究分析政策優(yōu)化方向，也更容易找到改革創(chuàng)新切口。通過聚焦到改革創(chuàng)新“小切口”，積極出謀劃策、推動(dòng)出臺(tái)有關(guān)政策措施，打通產(chǎn)業(yè)發(fā)展及營商環(huán)境優(yōu)化過程中的“腸梗阻”，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力，助推自貿(mào)區(qū)建設(shè)發(fā)展。同時(shí)，在進(jìn)入政府部門開展工作時(shí)，專才普遍能夠較快地完成角色轉(zhuǎn)換，不需要太多培訓(xùn)就能夠很快適應(yīng)政府機(jī)關(guān)的工作模式和節(jié)奏。在對(duì)接企業(yè)過程中，專才展現(xiàn)了較高的專業(yè)素養(yǎng)和能力水平，強(qiáng)調(diào)服務(wù)意識(shí)和有效溝通協(xié)調(diào)，有力地提升了政府工作效能和公職人員的專業(yè)形象。

二、管理實(shí)踐中的弊端與瓶頸

（一）上下進(jìn)出通道不順暢

截至2022 年3 月底，X 自貿(mào)委已進(jìn)的22 名專才中，離職的有7 人，除引進(jìn)的1 名60 歲以上臺(tái)灣籍集成電路產(chǎn)業(yè)專才合同簽一年、到期后X 自貿(mào)委未予續(xù)聘之外，其他6 人均為主動(dòng)提出離職。通過訪談個(gè)別專才了解離職原因，筆者發(fā)現(xiàn)在薪酬水平和市場(chǎng)差別不大的情況下，沒有晉升或身份轉(zhuǎn)化的激勵(lì)，使得專才存在較強(qiáng)的身份認(rèn)同危機(jī)感，是專才離職最重要的原因。此外，專才進(jìn)入政府機(jī)關(guān)工作，會(huì)與原來的行業(yè)“脫鉤”，對(duì)于專業(yè)人士的職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，一些年輕的專才，會(huì)適時(shí)選擇尋找更合適的專業(yè)化事業(yè)發(fā)展平臺(tái)。另一方面，X 自貿(mào)委對(duì)于專才沒有設(shè)置強(qiáng)制性退出機(jī)制，幾乎可以說是“零辭退”，一定程度上偏離了引進(jìn)專才的初衷。筆者認(rèn)為，引進(jìn)專才的最初目的是引入專業(yè)領(lǐng)域的新思想新理念，推動(dòng)自貿(mào)區(qū)深化改革創(chuàng)新。當(dāng)專才進(jìn)入政府機(jī)關(guān)工作超過五六年之后，脫離了專業(yè)化的實(shí)操環(huán)境和最前沿的實(shí)踐經(jīng)歷，可能這些專業(yè)人才某種程度上已經(jīng)不再“專業(yè)化”，繼續(xù)給予高薪續(xù)聘，不利于節(jié)約財(cái)政資金和控制行政成本。

（二）“鲇魚效應(yīng)”發(fā)揮不明顯

一方面，從“帕金森定律”視角來看，專才作為高級(jí)政府雇員普遍專業(yè)能力和綜合素質(zhì)較高，他們面臨目標(biāo)任務(wù)考核壓力，比手握“鐵飯碗”的體制內(nèi)公職人員更需要勤懇履職。而他們的身份又比較特殊，不占編制、沒有行政身份和級(jí)別，不能在體制內(nèi)晉升，也就不會(huì)對(duì)體制內(nèi)的公職人員產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)壓力，反而會(huì)成為體制內(nèi)公職人員的得力助手。隨著專才隊(duì)伍不斷壯大，X 自貿(mào)委機(jī)關(guān)人數(shù)總體上也在不斷膨脹，一味地引進(jìn)壯大隊(duì)伍人數(shù)，而又缺乏完善的約束機(jī)制，就難以打造出競(jìng)爭(zhēng)性的工作環(huán)境，導(dǎo)致專才很難發(fā)揮出“鲇魚效應(yīng)”，一定程度上不利于整體隊(duì)伍活力的激發(fā)。另一方面，對(duì)比大多數(shù)公職人員，專才的薪酬又比較高，結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致體制內(nèi)的公職人員認(rèn)為專才拿了高工資，就應(yīng)該多干活、多做事，并不會(huì)由此產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)壓力，更有甚者，個(gè)別公職人員可能會(huì)轉(zhuǎn)嫁本職工作，變得懶惰起來，變相導(dǎo)致行政成本的增加。

（三）評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制不健全

一方面，X 自貿(mào)委對(duì)專才隊(duì)伍考核管理方式與體制內(nèi)公職人員整體差異不大，每年年初設(shè)定的考核目標(biāo)整體難度不是太高，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方案也不夠細(xì)化，只要正常履職、不存在違紀(jì)違法行為，年底考核合格基本問題不大，可以正常領(lǐng)取年底一次性獎(jiǎng)金。連續(xù)三年考核結(jié)果合格，再續(xù)簽時(shí)可以視情況協(xié)議增加年薪。這種評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制較為單一，不夠多元化、個(gè)性化、科學(xué)化，不能夠充分挖掘?qū)２诺臐摿Α⒆畲笙薅燃ぐl(fā)其開展工作積極性。另一方面，X 自貿(mào)委對(duì)專才的使用評(píng)價(jià)中，分管委領(lǐng)導(dǎo)和用人辦局負(fù)責(zé)人權(quán)重較大，一定程度上存在人為因素左右考核結(jié)果的情況發(fā)生，即考核結(jié)果缺乏權(quán)威性，比較容易受到領(lǐng)導(dǎo)意愿、人際關(guān)系等人為因素的干擾，不能確保考核結(jié)果的客觀性。

三、優(yōu)化提升高層次專業(yè)人才引進(jìn)工作的建議

（一）因需設(shè)崗、科學(xué)謀劃招攬人才

在設(shè)置招聘崗位前，要充分摸底、反復(fù)論證，確保崗位設(shè)置與自貿(mào)區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、改革創(chuàng)新試驗(yàn)任務(wù)、干部隊(duì)伍建設(shè)需要相匹配，由部門申報(bào)、人力資源管理部門審核、黨組研究決策，通過“幾上幾下”多輪研判，確保引進(jìn)的是當(dāng)前急需緊缺的專業(yè)性高端人才，要走 “少而精、高而專”的路子；要嚴(yán)格制定招聘職位的崗位說明，細(xì)化崗位職責(zé)、專業(yè)要求、專業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)歷等資格條件，確保招聘崗位設(shè)定準(zhǔn)確，引進(jìn)人才符合要求，確保人崗相匹配；對(duì)專才崗位區(qū)分層級(jí)，如中級(jí)崗位、高級(jí)崗位，控制高級(jí)崗位人數(shù)；對(duì)于產(chǎn)業(yè)招商、對(duì)外聯(lián)絡(luò)、信息化管理等專業(yè)化要求不是特別高的崗位，建議引進(jìn)中級(jí)專才適當(dāng)降低年薪，從而降低行政成本。

（二）探索建立多元個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制

探索建立多元個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制，統(tǒng)籌考慮編內(nèi)公職人員薪酬、行業(yè)薪酬波動(dòng)情況等，建立更為科學(xué)合理的薪酬福利體系，如中級(jí)專才參照科級(jí)、高級(jí)專才參照處級(jí)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，每年設(shè)定一定的上浮區(qū)間，以更好地發(fā)揮薪酬對(duì)專才的激勵(lì)作用；為專才搭建發(fā)揮才能的平臺(tái)，積極抽調(diào)人員組建專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)或攻堅(jiān)小組，圍繞自貿(mào)試驗(yàn)區(qū)建設(shè)發(fā)展的中心及重點(diǎn)工作，項(xiàng)目化推動(dòng)工作落實(shí)；探索優(yōu)秀專才到國企、事業(yè)單位等的流通渠道，打通其在體制內(nèi)職業(yè)發(fā)展的渠道，從而使專才崗位更具吸引力，盡量減少優(yōu)秀人才的后顧之憂。

（三）建立動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制

制定完善動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)機(jī)制。突出實(shí)績(jī)導(dǎo)向，將亮點(diǎn)創(chuàng)新工作、建議報(bào)告、溝通協(xié)調(diào)工作成效等作為考核專才的重要指標(biāo)，每季度提交工作總結(jié)，由用人辦局負(fù)責(zé)人及自貿(mào)委領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，將季度考核情況及年底干部職工考核評(píng)議情況相結(jié)合，確定考核結(jié)果；根據(jù)專才的表現(xiàn)和考核結(jié)果，對(duì)工作表現(xiàn)好、群眾和同事認(rèn)可的專才可考慮增加聘期，對(duì)群眾不滿意、辦事效率低下、考評(píng)不合格的專才要及時(shí)調(diào)整或解聘。

（四）進(jìn)一步規(guī)范專才的使用管理

明確崗位層級(jí)，給予高級(jí)專才一定的行政管理權(quán)限，擔(dān)任行政職務(wù)，確保高級(jí)專才專注于完成專業(yè)化要求較高的工作。隨著自貿(mào)區(qū)建設(shè)發(fā)展任務(wù)重點(diǎn)的不同，個(gè)別專才創(chuàng)新推動(dòng)工作的動(dòng)力有所不足的情況下，建議在引進(jìn)專才時(shí)設(shè)置崗位服務(wù)年限，明確規(guī)定年限達(dá)到一定條件的情況下，予以解聘。或者同方向的專才不止一人的情況下，通過相互競(jìng)崗，優(yōu)勝劣汰，確保專才隊(duì)伍的活力。制定完善專才使用管理辦法制度，明確規(guī)范引進(jìn)工作程序，統(tǒng)一考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范使用管理，提高管理效能。