行業薪酬差距如何影響企業協同創新

盧允之，莊程龍

（1.華南師范大學經濟與管理學院，廣州 510006；2.對外經濟貿易大學，北京 100029）

1 引言

如何有效地激勵企業創新是目前業界和學術界都高度關注的問題。一方面，企業的創新活動回報期一般較長，依靠創新來提升企業業績的意愿也往往無法實現。因此部分企業可能通過協同創新來分擔風險，并與其他創新主體共擔面臨的研發成本。這種協同創新策略并不少見，在現有文獻中也被稱為開放式創新[1,2]。另一方面，根據委托-代理理論，企業的經理人并不愿意參與企業創新。這是因為創新活動會增加企業未來業績的不確定性，從而會增加其薪酬的不確定性。

在現實中，行業內企業為其高管支付的薪酬水平并不完全一致，因此經理人有激勵從薪酬較低的企業轉到較高的企業去，這種現象被學者稱為“行業錦標賽激勵”[3]。本文從理論上考察了行業錦標賽激勵如何影響企業的協同創新策略選擇。首先，行業薪酬差距會影響企業協同創新對象的選擇。在區分了協同創新的對象后，我們發現產學研合作并沒有顯著效應；相反，協同創新的下降更多是來自于企業間合作。其次，行業薪酬差距會影響創新路線的選擇。根據行業錦標賽模型，經理人為了獲勝，更傾向于選擇高風險的創新策略。這導致兩個可能的結果：一是行業跟隨者更傾向于選擇與行業領先者具有差異化的技術路線；二是經理人更傾向于過度研發投資，以降低競爭對手的創新收益。上述兩種渠道都會增加企業產出的不確定性，同時降低企業形成研發聯盟的概率。綜上所述，經理人為了贏得行業錦標賽而過度追求高風險的創新行為，抑制企業間合作。

2 理論模型與研究假說

2.1 行業錦標賽模型

錦標賽激勵理論認為企業可以通過薪酬差距和晉升機制激勵員工，提升企業的生產力水平[4]。Coles,et al.將上述概念推廣至行業錦標賽，認為行業薪酬差距通過兩個渠道激勵行業內高管互相競爭。一是高管通過在行業錦標賽中獲勝，以獲得薪酬更高的公司任職機會；二是這種基于相對業績的薪酬結構，使得行業中薪酬較高的企業會對其他企業施加外部影響。

本文基于上述思路，利用一個簡單的模型來討論行業錦標賽激勵如何影響企業的創新策略。假定市場上存在兩位經理人競爭行業最高的薪酬，獲勝者將贏得高薪酬W＞0，而輸者的薪酬水平為0。假設兩人的產出yi取決于可觀測的個人能力ai、創新策略si以及相互獨立不可觀測的隨機因素εi（i=1,2），εi服從均值為0、標準差為ωi的正態分布，即：

yi=ai+si+εi

企業1 的經理人勝出的概率為：

Pr{y1＞y2}=Pr{a1+s1+ε1＞a2+s2+ε2}

經理1 的期望效用為：

EU1=Pr{y1＞y2}W-C1（s1）

其中C1（s1）是經理人1 實施創新策略s1時產生的成本。

我們首先考慮企業自行研發創新的情形作為基準。假定企業自行研發，即：si=ri

式中，ri是企業i 的研發投入，是一個確定性的決策變量。此時經理人勝出的概率為：

Pr{y1＞y2}=Pr{ε2-ε1＜a1-a2+r1-r2}

在對稱均衡下，r1=r2=rcb，從而最優rcb應當滿足一階條件。此時，經理人1 的期望效用為：

式中，Φ 為標準正態分布累計密度函數。

從式（1）的結果可以發現，當經理人1 的能力不如競爭對手（a1＜a2）時，經理人1 為了最大化其效用，則盡可能選擇提升產出的不確定性，傾向于承擔風險更高的創新策略。相反，當經理人1 的能力強于競爭對手時，經理人1 則盡可能選擇低風險的策略。由此可見，經理人可以從提高產出和調整風險兩個維度來改變自身的獲勝概率。

2.2 協同創新對象選擇

根據合作對象的不同，協同創新又可以分為企業間協同創新和產學研合作。

第一，企業間協同創新。

企業間協同創新主要是指企業之間形成研發聯盟整合各方的研發資源，促進企業創新。研究表明，協同創新對企業的業績表現有相當重要的影響[5]。與自主創新不同的是，企業間合作往往是基于研發項目展開的合作。為此創新策略設定為：

si=ri+βirj

式中，rj是企業j 的研發投入，βi=［0,1］是企業從外部吸收溢出效應的能力。此時，如果兩個企業選擇合作，則：

Pr{y1＞y2}=Pr{ε2-ε1＜a1-a2+（1-β2）r1-（1-β1）r2}

上式表明，經理人勝出的概率取決于自身可觀測特征的差距（a1-a2）、研發投入差距（r1-r2）以及吸收溢出效應的差距（β1r2-β2r1）。因此，經理人1 的效用最大化問題變為：

式中，Cp是企業參與協同創新而導致的成本分擔效應，即?Cp/?β1＜0。在對稱均衡下r1=r2=rcc，經理人1 的期望效用為：

對照基準模型，我們發現企業間協同創新是否提升經理人勝出錦標賽的概率，取決于吸收能力（β1）和專有能力（-β2）之間的差異。此時，只有當兩家企業都愿意合作時才可能出現協同創新。不妨設β1＜β2，即當吸收能力弱于專有能力時，經理人1 愿意繼續參與協同創新，行業薪酬差距W 必須滿足：

上式表明，企業是否參與協同創新受行業薪酬差距閾值的影響。該閾值取決于參與協同創新帶來的成本下降和知識泄露之間的關系。當行業薪酬差距高于閾值，且溢出效應占主導地位（β1＜β2）時，經理人的最優決策是選擇不參與協同創新。據此本文提出定理1。

定理1：其他條件不變的情況下，行業薪酬差距越大，則企業越不傾向于與其他企業協同創新。

第二，產學研合作。

企業與高校合作也被稱為產學研合作。已有文獻表明，產學研合作能夠有效促進企業的創新產出。本文的理論模型討論行業薪酬差距對產學研合作的影響。創新策略設定為：

si=ri+βiui

式中，ui為企業i 從產學研合作中獲取的收益。此時，經理人1 的效用最大化問題變為：

式中，Cp和式（2）的設定一致，而C1（r1，u1）是建立產學研合作關系所需要支出的成本，滿足?Cu/?u1＞0。在對稱均衡下，r1=r2=rcu，u1=u2=ucu，從而最優決策下經理人1 的期望效用為：

和前文一樣設β1＜β2，此時經理人1 在協同創新下勝出的概率低于基準情形。為讓經理人1 有激勵參與協同創新，行業薪酬差距W 必須滿足：

當薪酬差距過大時，吸收能力相對更低的經理人1 便不愿意參與產學研合作中。然而，和企業間合作不一樣的是，企業參與產學研的決策是相互獨立的。吸收能力相對更強的經理人2 能夠從產學研合作中獲益。綜合兩種情況，當薪酬差距高于一定閾值時，部分企業會傾向于產學研合作，而部分企業則傾向于自行研發。據此本文提出定理2。

定理2：其他條件不變的情況下，行業薪酬差距對產學研合作程度的影響不確定。

2.3 創新風險

根據前文的模型，行業薪酬差距擴大將導致經理人選擇更激進的創新策略，以提升贏得錦標賽的概率。換言之，經理人傾向于采取差異化的創新策略，以便從行業競爭中脫穎而出，即“逃離競爭效應”[6]。本文從創新風險的角度看待上述問題。

首先，經理人選擇新的技術路線，從而增加企業的風險。處于跟隨地位的企業將選擇與行業龍頭企業具有差異化的創新方向，以謀求提升獲勝的概率。當企業涉足的技術領域和行業技術領域具有一定的異質性時，企業也將面臨著更高的風險[7]。為此假設企業i 的創新策略為：

si=ri+θi

其中經理人只能影響創新策略si的均值ri，而θi是企業i創新活動的不確定性，服從均值為零的聯合正態分布：

其中σ1和σ2分別表示企業1 和企業2 創新活動不確定性的程度，ρ 表示兩個企業之間在創新活動上的相關性。在此設定下，經理人1 贏得錦標賽的概率為：

其中：σ2e=σ21-ρσ1σ2+σ22+ω21+ω22

在對稱均衡下，經理人1 的期望效用為：

在最優研發投入水平下，我們進一步假定只有經理人1可以調整創新的方向ρ。不妨假設a1＞a2，此時經理人1 為了最大化期望效用，必然選擇能夠最大化勝出概率的創新方向。因此，經理人1 會選擇最小化σe，從而ρ 趨向于1。換言之，由于經理人1 在錦標賽中占據優勢地位，他會選擇更為穩健的創新方向，和其他企業的創新方向趨同。相反，當a1＜a2時，經理人1 會選擇最大化σe，從而ρ 趨向于-1。此時經理人1 在錦標賽中處于劣勢地位，他會選擇更為激進的創新方向，和其他企業的創新方向完全差異化。據此本文提出定理3。

定理3：其他條件不變的情況下，行業薪酬差距越大，則企業之間創新方向的差異也越大。

其次，經理人通過增加更多的研發投資，來提升贏得錦標賽的概率。一方面，過度研發投入反映了企業高管風險承擔水平的提升；另一方面，企業過度研發投資是通過阻止競爭對手創新以間接獲得利潤的策略性行為。在研發競賽中，“贏者通吃” 效應迫使企業過度研發投資以應對對手競爭[8]。因此，過度研發投資也會降低企業之間合作的可能。

在本文的理論模型中，企業是否參與企業間協同創新取決于行業薪酬差距是否高于閾值：

從上式可以看到，在溢出效應占主導地位（β1＜β2）時，增加研發投資水平rcc將降低上述閾值水平。換言之，過度的研發投資會降低參與協同創新的企業在行業錦標賽中獲勝的概率，進而降低企業參與協同創新的收益。據此本文提出定理4。

定理4：其他條件不變的情況下，行業薪酬差距越大，則過度研發投資的企業越不傾向于參與協同創新。

3 結論

本文實證研究了行業薪酬差距對企業創新協同創新策略的影響。理論模型表明，行業薪酬差距會抑制企業之間的協同創新、促進薪酬較低的企業選擇差異化的創新路線，同時這種效應在過度研發投資的企業中表現得更為明顯。本文的研究結論為監管部門和業界合理地設定薪酬機制提供了實證依據。一方面，行業內部過大的薪酬差距會抑制企業之間的協同創新活動。隨著技術復雜度的日益提升，研發主體間的合作是攻克技術難題的必要前提。但是由于行業錦標賽激勵的存在，企業會選擇激進的創新策略，避免與其他企業合作而泄露自身的技術機密。這種現象可能是企業層面的最優選擇，但并不是社會層面的最優選擇。另一方面，合理的行業薪酬差距能夠推動企業通過差異化的技術路線，探索未知的技術領域，從而有助于顛覆性創新活動的展開。綜上所述，本文的研究成果表明行業錦標賽激勵并不是完全有利于或不利于企業創新的。因此，如何保持一個合理的行業薪酬差距，是監管部門和業界需要思考的重要問題。