國有企業薪酬管理中激勵機制的完善策略探討

黃 婷

（貴州省廣播電視信息網絡股份有限公司貴陽市分公司，貴州 貴陽 550000）

激勵機制是企業薪酬管理體系的重要組成部分，通過實施多項激勵手段，能夠有效提高企業運行效率，激發員工工作熱情，實現戰略經營目標，是國有企業應對激烈市場競爭的關鍵舉措之一。為提高國企干部職工的工作積極性，充分挖掘人才的內在潛力與創新力，確保國有企業干部職工可以全身心投入崗位工作中，為國有企業創造更多效益，應充分發揮激勵機制的優勢，不斷提高績效水平。

一、激勵機制在國企薪酬管理中的重要作用

（一）有助于實現績效目標

在國企生產經營期間，薪酬管理和績效管理活動密切相關，薪酬激勵是順利實現績效目標、保障績效的一項重要手段，而績效評價結果是制定激勵方案、確保激勵方案具備公平公正的關鍵。例如，管理人員采取目標激勵方式，以績效目標實現程度作為薪酬激勵依據。對于順利實現績效目標的員工，采取發放績效獎金、優先晉升職級職務、提供帶薪休假等多項薪酬激勵措施，激勵員工高效完成本職工作，為企業創造更多價值；而對于規定期限內未實現績效目標的員工，則采取暫緩發放績效獎金、降低基本崗位工資等負向激勵措施，以端正員工工作態度。

（二）有利于激發員工主觀能動性

薪酬激勵是將員工薪酬待遇和實際工作表現相掛鉤的一項管理手段，員工薪酬待遇水平主要取決于其自身工作表現。工作表現優異或是創造出突出貢獻的員工將將得到精神激勵與物質獎勵，充分激發員工的主觀能動性，積極完成交辦的工作任務和履行崗位職責，最終在國有企業內部形成公平競爭、相互協作的良好工作氛圍。同時，在實施薪酬激勵管理模式時，雖然會因兌現各套激勵方案產生額外經營成本，但員工創造的價值遠超額外產生的成本費用，將有利于改善企業的經營狀況。

（三）有利于留住優秀人才

當前，有些國有企業面臨著人才流失問題。特別是優秀人才所創造價值和實際薪酬待遇不匹配，或因自身資歷不足而沒有得到及時晉升職級職務，對企業缺乏認同感，最終出現人才流失情況，導致企業市場核心競爭力下降，影響企業發展進程。企業通過制定合理的薪酬激勵機制，不但可以根據價值創造情況向員工提供相匹配的薪酬待遇，還可以對做出突出貢獻的優秀員工放寬職級職務晉升標準，以此來挽留優秀人才，持續增強團隊凝聚力與向心力[1]。

二、國有企業薪酬管理中存在的激勵問題

（一）激勵機制缺乏公正性和合理性

當前，薪酬激勵機制普遍以職能部門作為激勵對象，定期評價部門工作表現情況，制定部門激勵方案，再由各部門負責人自行安排基層員工的激勵方案。根據實際薪酬激勵情況來看，基層員工薪酬激勵方案的合理性有待提升，實際激勵力度與工作表現情況并不匹配，導致激勵方案的公平性、權威性大打折扣，嚴重時還會引發基層員工的不滿情緒，致使薪酬激勵效果適得其反。同時，部分國企雖然把基層員工作為薪酬激勵對象，但卻存在配套指標種類單一的問題，僅從工作時長、工作任務完成程度等少數維度進行績效考評和薪酬激勵，忽略了基層員工在學習成長、遵守管理制度、團隊協作交流、問題反饋等其他方面的表現情況，實際激勵效果和理想激勵效果存在出入。

（二）激勵手段單一

部分國有企業存在激勵手段單一問題，僅采取發放績效獎金、調整崗位基本工資等簡單措施，很難切實滿足員工實際需求，導致部分員工對薪酬激勵缺乏足夠重視，在日常工作中熱情不高，執行力差。例如，從國企凝聚和企業文化塑造角度來看，由于缺乏精神激勵手段，員工很難潛移默化地形成對企業的歸屬感和文化認同感，在自身薪酬待遇水平低于行業平均水準或是得到其他待遇更優厚的工作機會時，容易出現離職、跳槽的想法，從而導致優秀人才流失，影響部門工作的開展[2]。另外，現有激勵手段以短期激勵為主，包括發放績效獎金等，可以在短時間內激發員工工作熱情，但無法起到培養人才、促進企業與員工協調發展等其他作用。隨著時間推移，逐漸出現人才斷層等一系列連鎖問題。

（三）薪酬激勵與績效管理結合不緊密

當前，部分國有企業存在薪酬激勵與績效管理活動相互脫節的問題，以工作年限、教育背景、崗位職級、工作時長作為薪酬激勵方案制定的依據，沒有根據各部門負責人及員工的實際工作表現情況來提供相應薪酬激勵措施，長此以往，會嚴重打擊國企員工的工作熱情，久而久之會產生行為懶散、工作效率低下、敷衍了事等連鎖問題。同時，從績效管理角度來看，缺乏有效執行措施，績效目標的實現與員工自身薪酬待遇無明顯聯系，導致績效管理活動流于形式，沒有發揮出促進個人績效提升、優化管理流程及業務流程、實現戰略發展目標等預期作用。

（四）員工缺乏選擇權

國有企業規模大、員工類別眾多，以年齡段、教育背景、性格愛好可以劃分為諸多類別，各類別員工對不同薪酬激勵措施的接受程度與認可程度存在明顯差異。如果對全體員工實施統一的激勵方案，則無法滿足各個層次員工的實際需求，無法取得理想的激勵效果，也會對薪酬管理水平造成一定程度的影響。例如，以年齡段作為分類標準，30歲以下員工更傾向于發放績效獎金、提高崗位工資等物質獎勵措施，30～45歲員工更傾向于職稱職位晉升、深造學習等有利于職業長遠發展的激勵措施，45歲以上員工更傾向于帶薪休假等適當減輕工作強度的激勵措施。根據實際薪酬激勵情況來看，部分國企面臨員工缺乏激勵方案選擇權、被動接受薪酬激勵措施的問題，激勵方案與自身實際需求不符導致激勵效果大打折扣。

三、國企薪酬管理中激勵機制的完善策略

（一）完善激勵主體

為確保薪酬激勵范疇涵蓋全體員工，國有企業應完善激勵主體，除職能部門與部門負責人外，還應該把基層員工作為薪酬的主要激勵對象。以績效指標作為評價依據，定期開展績效考核工作，按照考核結果選擇適合的薪酬激勵方案。在薪酬管理體系內并行建立部門激勵機制和基層員工激勵機制。其中，部門激勵機制以強化職能部門競爭意識、形成部門協作氛圍作為功能定位。基層員工激勵機制則以激發員工主觀能動性及工作熱情、培養基層員工“主人翁”意識、端正員工工作態度作為功能定位[3]。從員工個體能力、相關崗位人力市場需求情況、工作時長、工作效率、團隊合作意識、部門績效目標實現程度等諸多維度進行綜合評價，根據綜合評價結果來制定激勵方案、確定薪酬激勵力度[3]。考慮到各部門、工作崗位的工作性質與價值程度存在明顯差異，要求管理人員做好崗位價值評估工作，根據評估結果來建立面向各部門及崗位的薪酬激勵機制，以此來體現薪酬激勵方案的公平性，避免引發不必要的爭議。在崗位價值評估期間，以影響范圍、工作強度、崗位工作條件、工作難度等作為評價標準，建立崗位價值模型，通過崗位價值系數對績效獎金等薪酬激勵措施進行修正處理，崗位價值系數越高，則薪酬激勵力度越大。

（二）豐富激勵手段

為最大限度改善薪酬激勵效果，在充分激發員工主觀能動性的同時，滿足員工職業發展需要。管理人員需要重點完善薪酬激勵手段，具體采取職位晉升、技術職稱評定、計件工資、成就獎勵、深造學習等多項措施。

一是職位晉升。規劃管理通道、專業技術通道、事務通道等多條職業通道，并把職位劃分為若干等級，明確各等級職位的晉升基礎條件，包括工作年限、工作能力、專業素養、教育背景等。正常情況下，員工必須滿足全部前置條件，遵循優中選優原則，從備選名單中挑選最為符合崗位需求的員工晉升職務。對于績效考評成績常年為優，或是做出突出貢獻的員工，則以酌情放寬職位晉升條件作為激勵內容，向優秀人才提供足夠施展空間。

二是技術職稱評定。除去常規的職稱初始定級、職稱升級形式外，額外采取職稱破格晉升、職稱降級等其他評定方式，分別作為正向激勵手段和負向激勵手段。其中，職稱破格晉升是在員工職稱任期內取得突出成就、實際專業素養超出上一級任職標準要求的情況下，申請破格晉升職稱，用于挽留優秀人才。職稱降級是在員工任期內出現績效考核不及格、未履行所獲職稱相應責任義務、因工作紕漏造成重大事故等情況下，降低員工技術職稱，或者取消未來一定年限內的職稱晉升資格[4]。

三是計件工資。該措施適用于一線生產部門，提前由制造部根據產品工藝技術、生產管理情況來計算單位產量工時定額。后續對基層員工的工作完成量進行統計，根據工時、工作量、單位產量工時定額標準來確定員工計件工資額度，所完成工作量越多，則員工計件工資越高。

四是成就獎勵。此項激勵措施主要面向做出突出貢獻或是入職年限較長的員工，以提供旅游基金、發放成就紀念獎品、增加帶薪休假時限等作為激勵內容。成就獎勵不但可以通過提高總體薪酬待遇水平激發員工工作熱情，還具備一定的精神激勵屬性，用于滿足員工精神需求和培養認同感。

五是深造學習。該措施以滿足員工職業發展作為激勵目標，向員工提供企業內部專業培訓，或是專業學校學習深造機會，企業應承擔部分或全部深造學習費用。這既可以獎勵員工的優異表現，還可以幫助國有企業培養優秀人才，形成健全、高效的人才培養體系。

（三）建立多層次績效獎勵機制

為加強薪酬管理和績效管理活動的內在聯系，打造一體化管理體系。國有企業需要建立多層次績效獎勵機制，以發放績效獎金作為一項重要的薪酬激勵措施，獎金機制由月度效益獎金、季度效益獎金、年終獎金三部分組成。

第一，月度效益獎金。人力資源部門根據國企當月的生產、銷售、利潤與資金回籠情況來綜合評價月度效益，以各部門員工作為激勵對象，核定部門月度效益獎金發放額度。隨后，在部門月度獎金額度范圍內，根據工作表現情況進行二次分配，向基層員工與部門負責人發放一定額度的績效獎金。如果員工違反企業制度規定或是出現工作紕漏，根據問題類型給予通報批評、警告處分等處罰，并扣減相應比例的當月效益獎金[5]。

第二，季度效益獎金。人力資源部門以國企當季生產、銷售等情況來綜合評價季度效益水平，以各職能部門工作目標實現程度來確定部門獎金額度，根據季度獎基數和個人績效系數確定個體員工的季度獎金額度。如果員工在當季出現缺勤問題，則根據缺勤天數和當季法定工作日天數的比值來等比例扣除季度效益獎金。

第三，年終獎金。以國企本年度績效目標和戰略目標完成程度來評估綜合效益，向各部門及全體員工發放年終獎金作為獎勵。要求管理人員明確掌握各薪酬激勵對象的年終獎金計算方法。以個人年終獎金為例，在計算公式內導入個人年終獎基數、個人績效系數、所在部門績效系數、國企年終效益系數計算個人年終獎應發額度。

（四）實施自助式薪酬激勵

考慮到員工薪酬激勵需求呈現出多樣化、復雜化趨勢，傳統激勵模式已無法滿足績效管理需要。對此，國有企業需要著手建立一套全新的自助式薪酬激勵模式，以賦予員工自主選擇權作為全新管理理念，具體采取了解員工需求、制定自主選擇激勵方案、薪酬點數轉換核算三項措施。

第一，了解員工需求。管理人員采取訪談法、問卷調查法等多項方案，在各部門內挑選多名代表性員工，或是以全體員工作為調查對象，全面了解員工對各項激勵措施的認可接受程度，并接受員工反饋意見，根據反饋意見來豐富激勵手段。最后，根據調查結果，評價原有薪酬激勵機制的健全程度、適用性，找出具體問題并采取改進措施。

第二，制定自主選擇激勵方案。管理人員以清單形式羅列各項激勵措施，包括發放績效獎金、提供深造學習機會、放寬職級職稱晉級條件、提供帶薪休假等，員工根據自身需求來選擇單項措施或多項措施，是側重物質獎勵還是精神獎勵。例如，對30歲以下的員工普遍采取績效獎金、交通住房補貼等物質激勵措施，以改善生活質量為目的。

第三，薪酬點數轉換核算。為確保薪酬激勵方案具備公平性與公正性，確保激勵程度與員工實際工作表現相匹配。要求管理人員樹立量化管理觀念，在編制薪酬激勵清單時，把各項激勵措施換算為薪酬點數。在員工編制、提交薪酬激勵方案后，管理人員對激勵方案進行審核，確定所選各項薪酬激勵措施的總體點數不超過員工績效考核分值后，即可通過審批，把薪酬激勵方案投入實施[6]。

四、結語

綜上所述，為實現高質量發展目標，最大限度地調動員工的工作積極性，國有企業應重點研究薪酬激勵機制，提高對激勵機制重要性的認識，總結剖析國企以往薪酬激勵中存在的問題，積極采取完善激勵主體、豐富激勵手段、建立多層次績效獎勵機制、實施自助式薪酬激勵模式等策略，完善薪酬激勵機制，創造互利共贏、和諧穩定的國有企業發展氛圍。