生存、發展與流動：高校高層次人才的職業處境
——基于西部A省的調查

袁迎春

（貴州民族大學 社會學院，貴州 貴陽 550025）

黨的十八以來，以習近平同志為核心的黨中央大力推進人才隊伍建設。黨的十九大報告提出，“要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國”[1]。“十四五”規劃和2035年遠景目標綱要提出，“充分發揮人才第一資源的作用”[2]。2021 年9 月，習近平總書記在中央人才工作會議上指出，“國家發展靠人才，民族振興靠人才。我們必須增強憂患意識，更加重視人才自主培養，加快建立人才資源競爭優勢”“要堅持黨管人才”[3]。習近平總書記重要講話是指導新時代人才工作的綱領性文獻，為做好新時代人才工作指明了前進方向，提供了根本遵循[4]。從相關調查報告來看，我國的人才發展工作取得了突出的成效，但仍然面臨諸多問題[5]8-13。在建設人才強國的道路上，需要多元化的高層次人才，而高校高層次人才是其中重要組成部分。自2008 年中組部等部門推出“千人計劃”之后，各地陸續推出了各項高層次人才建設的政策，而高校成為引進高層次人才的主力軍。[6]14我國的高校高層次人才工作取得了突出的效果，但是西部地區仍面臨不少的困難。[7]因此，對于西部地區的省份而言，如何更好地引進和留住高校高層次人才，更好地助力“十四五”規劃和2035 年遠景目標的實現具有重要的現實意義。

一、文獻回顧與研究設計

人才，一般而言，是指“那些具有一定的專門知識,擁有較多的技能和能力,為社會發展和人類進行了創造性勞動,并且作出了某種或多種較大貢獻的人”[8]1-2。現代社會是人才流動的社會。合理有序的人才流動,對于人才資源與物質資源優化配置、推動生產力的發展至關重要；反之，則會限制個人發展，影響社會公平[9]128。關于人才流動的相關研究，學界已經有比較豐富的研究。總體而言，現有文獻總體上可以分為流動的決定因素和流動所帶來的影響兩大類[10][9]128。從人才流動的決定因素來看，收入水平、爭取專業對口、發揮個人潛力、改善工作環境和條件、改善人際關系是重要的影響因素[11]，而經濟、消費、行政權力等級、地方聲望等方面的地方之間的不平等也是不容忽視的因素[12]。從人才流動的影響來看，對于流出地而言，人才的流出往往意味人才流失，會造成智力資源的損失；對于流入地而言，人才的流入則是智力資源的輸入，會成為助力地方經濟社會發展的重要力量。人才有層次性，而高層次人才則是處于人才分層體系中較高位置的人群。即那些出類拔萃、做出特殊貢獻的人才[13]75。他們是社會結構中占據一定優勢的群體，憑借教育、技術、文化等資源在社會分層中占據了較高的位置。關于“高校高層次人才”，目前缺少統一的學術定義[14]36[15]91。關于高校高層次人才的相關研究，現有文獻多集中于高校高層次人才的流動動機與生存處境。前者涉及流動的影響因素和后果[16-20]，而后者則多集中于青年博士教師在工作、生活和發展方面所面臨的壓力與困境[21-24]。現有文獻為本文提供了較好的研究基礎，但仍然存在不足：對高層次人才的分類是比較大而化之的，因而所提出的對策也是偏重于宏觀視角。由于缺少精細化的類型分析，無法準確定位高校高層次人才的現實需求，也沒有將職業流動與職業處境有機結合起來，因而無法建立健全精準、有效的激勵與關懷機制。因此，本文以高校高層次人才為研究對象，基于西部A省的調查，從生存、發展和流動的三個層面呈現高校高層次人才的職業處境，分析其所面臨的困難及其成因，進而提出建立和完善激勵與關懷機制的相關建議。同時，A 省將高層次人才規定為從省外、國(境)外引進的三類人才，包括兩院院士、國家級獎項的獲得者、國家有突出貢獻的專家、博士、正高級職稱、急需緊缺人才等。基于研究目標，本文將高校高層次人才定義為高校中具有博士學歷、高級職稱或者做出突出貢獻的教學科研人員。本文采用定性的研究方法，通過個案訪談法共獲得有效訪談個案數據27 份，訪談對象來自A省的三所高校，均為博士研究生學歷。其中：男性占56%，女性占44%；年齡最大者為49歲，最小者為29 歲，平均年齡為37.9 歲；教授占15%，副教授占11%，講師占11%，享受副教授待遇者占41%。因此，本文的研究對象主要是中青年高校高層次人才。

二、研究發現

（一）高校高層次人才的生存處境

1.經濟基礎

（1）經濟待遇的考量。高層次人才的流動，受到很多因素的影響，其中經濟待遇往往是最大的動力因素。因為對于年輕人而言，經濟壓力始終是存在的，特別是剛畢業的應屆博士研究生更是如此。對于那些已經有過高校工作經歷的教師而言，不同高校的工資收入差距所引發的相對剝削感也成為促使其選擇流動、更換工作單位的重要因素。“當時A校的薪水太低了，當然現在是漲了，在我離開以后，現在漲到跟B校差不多，但當時還是相當低的。”（C-25①）除了經濟待遇，諸如科研壓力、自然環境、家鄉情結等也是重要的影響因素。就科研壓力，對于從名牌大學畢業的博士研究生而言，早已經深刻了解在名校就業的科研壓力。如果不愿意或者無法承擔這種科研壓力，那么他們在擇業時往往會選擇自認為科研壓力較低的高校。

（2）物質待遇的保障。在訪談中發現，所有高層次人才的補貼或引進費等物質待遇都得到了有效落實。有的受訪者的物質待遇的獲取是極為順利的，而有的受訪者的物質待遇的獲取則是比較曲折的，甚至個別受訪者的安家費被拖了半年以上才兌現。雖然高層次人才的物質待遇的落實周期不一，但是最終都是獲得了比較好的解決。諸如安家費、科研啟動費等物質待遇的支付力度和支付形式會影響高層次人才對高校的印象。如果印象比較積極，那么對于這些高層次人才快速適應新的生活和工作環境是有積極影響的。反之，則不利于充分發揮高層次人才的工作積極性。除此之外，針對被引進的高層次人才，大部分高校都給予了解決配偶工作、享受副教授待遇等擴展性的福利政策。

（3）收入滿意度。對于大多數高校層次人才而言，尤其是被引進的高層次人才而言，安家費主要用于支付購房的首付，而用于自己的日常生活的主要是工資。由于各校的工資水平并不一樣，甚至差距比較大，這導致高校層次人才的收入感知有一定的差別。總體上，對于正處于事業發展期的青年教師而言，現有的工資水平似乎難以滿足其較大的生活開支，使得其對于自身的收入水平的滿意度并不高。有的受訪者因為教育、住房等消費而覺得入不敷出，有些受訪者會對比以前的收入水平而形成一種相對剝奪感，但是也有不少高校高層次人才則有較高的滿意度。同時，高校科研績效制度給高校高層次人才提供了可預期的收入，而如果這一制度沒有得到切實執行或者發生了某種變化，使得預期收入無法兌現，那么可能會影響他們的工作積極性和生活滿意度。“我去年發了一篇二區的SCI，放在以前幾萬塊錢還是有的；我又拿了一個國家級項目，聽說以前也有10萬獎勵，現在啥也沒有。”（C-25）

2.生活質量

（1）人際關系質量。對于高校自己培養的高層次人才，在建立校園人際關系所面臨的困難比引進型的高層次人才要低一些，因此前者所遇到的更多的是同事之間所存在的利益、認知等方面的矛盾或摩擦，而他們的優勢則是擁有已經具備一定社會交往基礎的人際關系。“我畢竟都在這個地方待10 年了……學校里好多老師還是很熟悉的。”（C-21）對于后者而言，則需要花費一定的精力來建立新的人際關系。當然，如果能在同一所高校里找到校友或者遇到容易相處的同事和領導，那么建立新的人際關系便變得比較容易和方便。“因為我們大家都是A 校畢業的，會比較熟一些。”（C-19）同時，同一批進入同一所高校的高層次人才之間，容易產生一種天然的親近感，因而容易建立新的人際關系。“我們這一批進來的人互相挺照應，而且自從我把這房子弄好搬過來后，我這小客廳每天都有人過來開座談會、聊天，還有些樓里的老師會帶他們家小朋友過來，都挺好的。”（C-23）

（2）生活環境質量。A 省地處高原，氣候涼爽，這是所有高校層次人才都認可的，因而對工作單位的自然環境都是很滿意的。“自然環境很不錯，（夏天）天氣不熱，冬天稍微冷了點。”（C-26）但是對人文環境，高校層次人才則認為有提高的空間。“人文環境的話就要差一些了，比休閑肯定不如成都……學術環境、平臺都會差很多，圈子也小。”（C-19）住房問題，是影響高校高層次人才生活質量的重要因素，而他們對住房壓力的感受存在一定差異，而這種差異則主要取決于個人的實際情況。“如果一個人還貸款的話，我覺得壓力有點大。”（C-19）“買了個二手房……那個位置剛好離哪里都比較近。”（C-22）

（3）人才服務工作的認可度。2013年，A省人才工作領導小組辦公室印發了高層次人才服務指南，對不同高層次人才可以申領的綠卡類型作出了詳細的規定。持卡的高層次人才可以按照有關規定享受科研、創業培訓、社會保險辦理等多方面的優惠政策和服務。調研發現個別高校高層次人才雖然知曉這一優惠政策，但是申請的意愿并不強烈，這主要是源于他們對人才服務綠卡的看法存在分歧。持積極態度者，更多地是因為抱有一種正面的期待。“雖然現在用處不大，但以后應該會越來越好。”（C-22）而持消極態度者，則更多地是因為對綠卡作用的不認可或者是對申領過程的消極認知。“為什么沒去辦呢？是因為沒什么用。”（C-25）“還沒有去申請，我也懶得去申請，交那么一大堆材料，也沒多少，懶得麻煩（C-20）。2020年A 省開通了“人才服務熱線”，全天候24 小時提供精準化、專業化、多元化服務保障。針對這一服務熱線，高校高層次人才也存在一定的認知分歧。支持者表達出積極的期待，“如果有需要且有用，也可以嘗試”（C-22），而表達消極意愿的人才則主要是因為不了解或者不認可這一服務熱線的作用。“我現在沒有撥打的理由……所以我不覺得撥打這個電話會有什么用。”（C-26）

（二）高校高層次人才的發展處境

1.行政工作的壓力

安排剛剛入職的青年博士教師承擔一定數量的行政工作似乎是一種普遍現象，這給他們帶來了相當的工作壓力。對于這些青年博士教師是否應當承擔行政工作，受訪者們有不同的看法。

（1）支持者認為，剛入職的青年教師有必要從事行政工作，因為這可以讓其快速了解學校的運作機制和工作流程，也可以幫助其與老教師建立新的人際關系，幫助其較快地適應工作環境和工作崗位。同時，通過參與行政工作，也會給高校高層次人才帶來一些收獲。還有受訪者明確表示愿意從事行政工作，這也是新入職的教師必須要經歷的，但前提是在自身的承受能力之內，否則意愿就不會太高。當然，即使受訪者表示愿意從事行政工作，也強調要將自己的主業放在教學和科研方面，畢竟這是專職教師的中心工作。“在學院可以幫忙承擔一部分行政工作……但是主要精力還是要放到教學科研。”（C-18）

（2）反對者認為，剛入職的青年教師沒有必要從事行政工作，因為這會耽誤其學術事業的發展，尤其是對于那些青年教師而言，最黃金的時期就是在入職初期。同時，并非所有的高層次人才都適合從事行政工作，而不斷輪崗、換崗則不利于學校行政工作的可持續發展。因此，在反對者看來，專職教師從事行政工作是一種人才資源浪費，且對于教師的事業發展是不利的。同時，從事行政工作并不是所有高校高層次人才的真實意愿，而是受到各種因素的影響，因而表現出一種抗拒或者“能少則少”的心態。“如果可以，我一點行政工作都不想干，但是沒辦法。”（C-20）

對于那些從事過或正在擔任行政工作的高校高層次人才而言，行政工作多而雜，工作壓力不小。面對不同程度的行政工作壓力，高校高層次人才的感受有一定的差異。有積極感受的人才認為這些壓力是可以承受的，“（工作壓力）還好，我現在就一個科研秘書工作、一個班主任工作……其實，我本身是愿意做點事情的”（C-25），也是可以適應的。因為經過一段時間的適應和磨合，他們已經慢慢適應了行政工作的節奏，手頭的事情也就慢慢變少了，因而可以集中更多的精力從事其他工作。有消極感受的人才則認為這些行政工作太多、太忙，帶來相當大的工作壓力，既影響了心情，又影響自己的職業發展，尤其是職稱評定。“挺忙的，影響心情……如果一年內評上副教授，那還可以多獲得五萬。雖然也沒抱什么希望，但現在是完全沒希望了。”（C-23）

2.職稱晉升的壓力

要成就一定的事業，必然要承受一定的壓力。作為高校的高層次人才，也必須充分認識到這一點。對所有的高校教師而言，職稱評聘都是競爭激烈且壓力極大的。

（1）教學科研的業績是職稱晉升的基礎。高校高層次人才必須在教學科研中脫穎而出，才能獲得晉升機會，教學科研壓力也就隨之而來。一是過多的教學任務會給部分高校高層次人才帶來一定的壓力。這種壓力既是由于新入職的高校高層次人才，需要在短期內適應教學節奏，妥當安排教學內容，也是由于高校高層次人才精力有限而教學任務過多。這些壓力都是可以通過一定的時間慢慢調試而得到緩解的。“如果只安排一門課的話，我可能上得更好一些，兩門課的話我感覺可能做得就沒那么好……但是兩門新課，確實會多花費一些時間，但這個也是一個鍛煉。”（C-24）

二是科研壓力是高校高層次人才最主要的壓力源。科研成果的產出，尤其是優質的科研成果需要一定時間，也需要有利的內外環境。相對于教學方面的壓力，科研方面的壓力難以在短期內得到緩解，畢竟這是高校高層次人才的立身之本。“其實，我感覺我們學校對科研不是很重視，只是嘴上講得重視，實際上就是拿博士當一個指標。”（C-25）

（2）職稱晉升渠道的通暢是有效的制度保障。對于許多高校引進的高層次人才而言，從一開始就享受七級專業技術崗的待遇，即所謂的“享受副教授待遇”，但是卻未必有足夠的底氣對外宣稱自己是副教授。這就使得一些高校高層次人才在發表學術論文面臨某種尷尬處境。“曾經我在投稿的時候，寫的是副教授（校聘），但是在論文正式發表的時候，期刊社明確要求，要么是副教授，要么是講師，最后我只能改成講師。”（C-06）對于高校高層次人才而言，在職稱評定方面具有一定的優勢，尤其是被引進的高層次人才。因為被引進的高校高層次人才，無一例外都是博士研究生學歷，因此他們一般可以在較短的工作年限（比如2 年）后直接申報副教授崗位，而不需要從講師開始。但是，當達到學歷和工作年限的基本要求后，需要比拼的就是科研成果等業績條件。比如，A 省就有職稱申報評審的“綠色通道”，將評審的重點聚焦于工作業績和貢獻，而不受專業技術資格臺階的限制，這一舉措對于許多高層次人才的發展是極為有利的。有的受訪者就是通過“綠色通道”取得了副高級別的專業技術資格。這是高校高層次人才在職稱評審是所具有的優勢之一。“綠色通道”為業績突出、貢獻突出的高校高層次人才提供了便利，但是畢竟這個特殊途徑也存在不小的競爭壓力。甚至在一些學校，“綠色通道”的存在使得教師之間產生了認知分歧和矛盾。“很多老教師對綠色通道不滿意，說句實話，我們新老師還不滿意呢。”（C-25）同時，隨著取得專業技術資格的人員日漸飽和，這些高層次人才的職稱晉升壓力無疑越來越大。“因為以前的那些講師也到了評副高的時候，再加上一直在引進博士，博士進來以后也要評副高，人太多了。”（C-21）

（三）留下或離開：高校高層次人才的流動意愿

1.選擇留下

（1）對高額違約金的擔憂。一般而言，不管是被引進的還是高校自己培養的高層次人才，都會與所在單位簽訂比較長的合同（比如5 年或8～10年）。這些合同還會附帶較高的違約金，這往往是很多高校高層次人才的難以承受的。因此為了避免支付難以承受的違約金，大部分高校高層次人才選擇繼續留在現有單位，不會提前離開。“我簽了8年，想走也走不了，違約金就不說了。”（C-19）

（2）不愉快的經歷體驗與對未來處境不樂觀的預判。基于以往不愉快的工作經歷或者不友好的工作環境的實際體驗，這種不愉快的工作經歷促使其選擇留在現在的工作單位，以避免再次遭遇曾經的經歷。“（從之前的工作單位辭職，遇到過阻力嗎）有，阻力大了，我還差點跟A校打官司呢。我在中科院做了兩年博士后，然后覺得X 學校的工資還是很低，而且我跟X 學校之前還鬧了一些矛盾。”（C-27）當然，人才也會因為預判可能遭遇的阻力和困難而選擇繼續留下。“學校會各種卡檔案。”（C-19）

（3）對職業前景不樂觀的預判。離開，未必會有不一樣的職業前景，而作出選擇則要承擔一定的機會成本。因此，在對未來職業前景的判斷不樂觀的情況下，高校高層次人才會選擇繼續留下。這種職業前景的預判，既是對比過往壓力過大的職業經歷而愿意選擇當前壓力相對較小的職業環境，“離開的話我暫時沒有想過，可能過幾年會有想法。我是從那種競爭很激烈的學校過來的，（知道）不管走到哪里，還是要有好的文章、好的課題”（C-26），也是基于對離開以后所面臨的職業處境的消極預判而選擇留下。“我想得很清楚，換哪里都是‘坑’……你只能往前走，沒有其他路，我們現在只能走這條路了。”（C-21）因此，保持一種觀望的態度，即選擇先穩住現有工作，等待合適的時機，則成為另一種選擇。“合同分為兩種，10 年和8年，看起來只差兩年，但是安家費和科研啟動金加起來，差不多相差20 萬，那我當然選多的……我暫時挺喜歡這邊的，應該不會那么快離開，先評上副教授再說。”（C-23）

（4）不高的流動意愿。高層次人才會因為受各種因素的影響而表現出不高的流動意愿。一些年齡比較大的高校高層次人才，其流動愿望不高，而會更多地選擇留在現在的工作單位。“我這把年紀，簽多久都沒關系，XX 學院應該是我的終點站。”（C-27）也有一些入職時間比較長的高校高層次人才，因為對工作單位產生了較強的認同感，有了一定的感情，所以其流動愿望不高，因而會選擇繼續留在現在的工作單位。“（入職）11 年，將來有機會也不會離開，因為工作久了，對學校有感情了。”（C-11）

2.選擇離開

（1）對事業發展前景的預判不樂觀。如果未來的事業發展不順利，或者無法實現自己的理想，那么一些高校高層次人才可能就會選擇離開。“我現在還有奔頭，暫時不想走。其實我來的時候已經打好主意了，如果七八年之后，只是混了個職稱，科研上沒有任何的建樹，也沒有自己的團隊，也沒有橫向項目，也沒打開這個局面，我可能就不在這待了。”（C-25）因此，對于高校高層次人才而言，有沒有“奔頭”是一個重要的影響因素。

（2）對家庭因素的考慮。家庭內的孩子教育問題、醫療問題以及自身的經濟狀況問題，都會成為影響高校高層次人才去留的重要因素。對于中青年的高校高層次人才而言，上有老下有小的家庭壓力無疑會更大。“來到這邊之后，其實相當于放棄了很多機會，我選的已經是選擇另一種生活方式了，已經是兩條不同的道路了。我想最大的影響因素，可能是家庭。”（C-24）當然，也有一些高校高層次人才會因為家庭因素而選擇留下，不選擇離開。“（簽了）10 年合同，暫時無離開打算，家庭、孩子教育是做選擇的重要考慮因素。”（C-17）

（3）對工作單位的印象不正面。如果高校高層次人才對現在的工作單位的印象不好，難以形成積極正面的認同感和歸屬感，那么在合同到期的時候選擇離開的可能性就比較大，甚至會選擇聘期結束前選擇離開。“反正干完這8 年我肯定是不會再續簽了的，肯定是要走的。一個是我真不喜歡學校，我比較喜歡當律師；另一個是違約金，我現在賠起來會直接影響我的生活品質，所以還是會考慮一下。但如果后期我們學校要搬校址，而且搬得太遠的話，我可能這個聘期都待不滿，就不干了。”（C-20）

三、結論與建議

（一）主要結論

1.高校高層次人才的生存處境有待改善。在經濟基礎方面，經濟待遇是影響高層次人才的流動最大的動力因素，但是在落實經濟待遇方面仍面臨一些困難。高校之間的工資收入差距所引發的相對剝削感會影響高層次人才的穩定性。部分被引進的高層次人才的物質待遇（主要是安家費和科研啟動金）的落實周期、支付力度和支付形式等都會對高校高層次人才的工作積極性產生一定的影響。雖然高校高層次人才最后都可以獲得較為豐厚的物質保障，但是在基本工資收入方面在各校之間存在一定的差距。加上工資的基數本身并不高，工資的增長速度不快，難以完全滿足高校高層次人才的日常生活開支，這使得其對自己的收入水平的滿意度不高，進而影響高校高層次人才的生活滿意度。在生活質量方面，大部分高校高層次人才的生活質量相對良好，但仍有提高的空間。比如，高校高層次人才對自然環境的滿意度更高，而對人文環境的滿意度則有提高；對人才服務工作的認可度有進一步提升的空間。

2.高校高層次人才的發展處境有待改善。高校高層次人才在發展層面的處境，主要來自于行政工作壓力和職稱晉升壓力。行政工作壓力方面，安排新入職的高校教師從事行政工作似乎已經成為一種普遍做法，這既可以一定程度上緩解專職行政人員不足的壓力，也可以達到鍛煉新教師的目的。但是，也要注意這種做法可能會帶來的負面后果，尤其是對專職教師的主業而言。對于那些從事過或正在擔任行政工作的高校高層次人才而言，行政工作多而雜，工作壓力不小。職稱晉升壓力方面，對所有的高校教師而言，職稱評聘都是競爭激烈且壓力極大的。教學科研壓力方面，雖然過多的教學任務會給部分高校高層次人才帶來一定的壓力，但是這些壓力都可以通過一定的時間慢慢調試而得到緩解，而科研壓力則是高校高層次人才最主要的壓力源，難以在短期內得到緩解。晉升渠道的通暢度是有效的制度保障，但是名額的限制、“綠色通道”的分歧則提高了晉升的難度。

3.高校高層次人才的行動傾向是留下與離開并存。大多數的高校高層次人才選擇了留下，只有少數人存在一定的離開傾向。選擇留下者，會因為出于對高額違約金的擔憂，會因為不愉快經歷的體驗與未來經歷的不樂觀預判而作出這一決定；或者基于職業前景的不樂觀預判，或者因為前景不明朗而采取觀望的態度進而選擇留下；或是因為年齡較大，或是因為對工作單位產生了較強的認同感，有了一定的感情，所以流動意愿不強。選擇離開者，會選擇在適當的時候離開，至于影響其離開的原因則是多方面的，包括對事業發展前景的不樂觀的預判，對家庭內的孩子教育問題、醫療問題以及自身的經濟狀況問題的考慮，對工作單位的印象不夠正面等。

（二）相關建議

1.高校應完善人才激勵機制。一是建立健全人才的科研績效激勵機制。《國務院辦公廳關于改革完善中央財政科研經費管理的若干意見》強調，要加大科研人員激勵力度，項目承擔單位可將間接費用全部用于績效支出，并向創新績效突出的團隊和個人傾斜。提高間接費用比例、擴大穩定支持科研經費提取獎勵經費試點范圍、加大科技成果轉化激勵力度。[26]因此，高校必須完善現有的科研激勵制度，強化高層次人才的科研績效激勵力度，切實做到有勞有得、多勞多得、不勞不得，推動國家政策的真正落地，妥善解決高層次人才的生活問題，提高他們的生活質量，激發他們的科研熱情。二是建立健全人才的合作性競爭激勵機制。一方面要不斷完善人才的內部競爭機制，增強他們投身科研事業的決心，塑造“你追我趕”的科研氛圍，拒絕“躺平”的科研心態；另一方面要建立和完善人才合作機制，鼓勵青年高層次人才在多領域開展合作，提高科研產出的效率，同時建立科研梯隊，安排資歷老、威望高的教師作為學科帶頭人，建立“老帶新”的培養模式。通過合作性競爭激勵機制，激勵高層次人才做“有組織的科研”，提升學校科研的整體質量。三是建立健全人才的精神激勵機制。高校在完善和強化高層次人才的物質性激勵的基礎上，要針對高層次人才的精神需求提制定有效的精神激勵機制。通過開展“科研標兵”“最喜愛的老師”“教學名師”等校內評選，形成尊師重教的內部氛圍，滿足高層次人才不同層次的心理需求，提高他們的認同感和歸屬感；暢通校內的人才需求反饋渠道，建立多元化的溝通平臺和方式，強化管理部門與人才的溝通力度，提高溝通效果，消解高層次人才不同方面的負面情緒，提升人才對高校的信任度，進而激勵高層次人才形成積極進取的職業心態。

2.高校應完善人才的關懷機制。一是建立健全人才的制度關懷機制，減輕人才的工作負擔，建立友好的工作環境。《國務院辦公廳關于改革完善中央財政科研經費管理的若干意見》強調，要通過改進財務報銷管理方式等手段減輕科研人員事務性負擔[26]。因此，高校既要優化內部管理制度，克服形式主義、官僚主義，提高辦事效率，從上到下形成一種服務高層次人才的主動積極作為的氛圍；也要優化內部財務報銷管理制度，簡化辦理流程，取消不必要的環節，減少高校高層次人才科研報銷的“奔波”，爭取做到“最多只跑一次”。通過建立健全制度關懷機制，切實地為高層次人才的事業發展提供足夠的關心和關愛，減輕高層次人才的事務性負擔。通過完善的制度關懷機制所形成的相對寬容、和諧的內部環境有助于緩解高校高層次人才的工作壓力，提高其對高校的認同度，提高高層次人才的職業穩定性。二是建立健全人才的人文關懷機制。建立健全人才的人文關懷機制的首要目標就是形成尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。“十四五”規劃和2035 年遠景目標規劃綱要明確提出，“貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造方針”[2]。這種尊重不僅要體現在制度規定上，也要體現日常的相處之中。在日常管理中，樹立尊重高層次人才的服務態度，滿足高層次人才多元化需求。在科研工作中，尊重高層次人才的科研成果，形成有勞有得、多勞多得、不勞不得的科研氛圍。在日常生活中，要給予足夠的人文關心，從家庭、教育、醫療等方面拿出高校管理層的誠意，做到關懷對象的全覆蓋，解決高層次人才的后顧之憂。在思想引導上，從高層次人才自身的立場出發，引導其樹立正確的職業觀念，樹立愛校愛崗的職業意識，通過各種方式堅定其職業信心和奮斗決心。通過細致到位的人文關懷機制，促使高層次人才持續形成“愛校如家”的心理歸屬，提高對學校的認同感，讓人才“留下來”。

注釋：

① 此為訪談編號，C表示訪談對象，數字表示訪談對象序號，以下皆是。