家庭支持型主管行為對員工的影響與作用機制：基于元分析的證據(jù)*

李超平 孟 雪 胥 彥 藍媛美

(1 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所;2 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院人才與領(lǐng)導(dǎo)力研究中心,北京 100872)(3 江蘇大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理系,鎮(zhèn)江 212013)

1 引言

數(shù)字化時代的到來對員工的工作方式產(chǎn)生了巨大影響,如何幫助員工平衡工作與家庭關(guān)系成為組織管理的重要議題,也是困擾組織的現(xiàn)實難題(Shao et al.,2021)。在此背景下,強調(diào)幫助員工履行家庭責(zé)任的家庭支持型主管行為(Family supportive supervisor behavior,FSSB)得到廣泛關(guān)注。目前,學(xué)界圍繞FSSB 對員工的影響效果及其作用機制開展了大量研究,并且取得了豐碩成果(馬紅宇 等,2016;Crain & Stevens,2018),但仍然存在一定局限有待深入探索。一方面,FSSB 的獨特效用尚不清晰。近年來,學(xué)者們廣泛呼吁在提出新的領(lǐng)導(dǎo)概念時,應(yīng)對其獨特效用進行檢驗(Banks et al.,2018;Hoch et al.,2016;Lee et al.,2019)。雖然已有元分析證實了 FSSB 相較于一般主管支持行為(General supportive supervisor behavior,GSSB),能夠更加有效地緩解員工的工作家庭沖突(Kossek et al.,2011),為研究其獨特效用提供了初步證據(jù)。但是,FSSB 對于員工績效、行為與幸福感等組織中的核心變量是否具有額外的解釋力？這一問題尚未得到解答。另一方面,作用機制挖掘不夠深入。盡管以往研究普遍基于資源視角、交換視角和情感視角對FSSB 的作用機制進行了探索,但大都關(guān)注某條單一的作用路徑,容易引發(fā)“似是而非”的中介問題(Specious mediators problem)。近年來,學(xué)者們廣泛倡導(dǎo)運用元分析的方法對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮作用的不同中介機制進行比較,以厘清不同作用機制的真實效用與相互關(guān)系(Ng,2017;Peng & Kim,2020;Zhang et al.,2019)。

鑒于此,本研究擬選擇最有可能體現(xiàn)FSSB 效果的任務(wù)績效、創(chuàng)新行為、生活滿意度為效標(biāo)變量,采用元分析、相對權(quán)重分析、元回歸分析,特別是結(jié)構(gòu)方程模型元分析(Meta-analytic structural equation modeling,MASEM),探討FSSB 對員工的影響與作用機制。其中,任務(wù)績效、創(chuàng)新行為和生活滿意度既從績效、行為和幸福感等不同維度闡釋了領(lǐng)導(dǎo)行為在個體層面的輸出,也是實現(xiàn)團隊和組織高效、持續(xù)、健康發(fā)展的重要前提(Fischer et al.,2017;Hulsheger et al.,2009;Inceoglu et al.,2021)。MASEM 方法則結(jié)合了結(jié)構(gòu)方程模型和傳統(tǒng)元分析的優(yōu)勢,不僅能同時估計多個變量的影響,還能夠區(qū)分不同中介效應(yīng)的強弱(Combs et al.,2019)。總體來說,本研究希望在以下兩方面做出貢獻：一方面,探究FSSB 對員工的任務(wù)績效、創(chuàng)新行為和生活滿意度是否存在增量預(yù)測作用,以深化對FSSB 理論意義和現(xiàn)實效果的認知。另一方面,從資源、交換和情感視角出發(fā),同時將工作對家庭沖突、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(Leader-member exchange,LMX)和情感承諾納入中介作用分析,厘清FSSB 不同作用機制間的聯(lián)系與區(qū)別。

1.1 FSSB 的獨特影響效果

從相對效用上看,相比于GSSB,FSSB 可能對員工的任務(wù)績效、創(chuàng)新行為和生活滿意度產(chǎn)生更強的積極影響。具體而言,GSSB 強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對員工工作領(lǐng)域的支持,相對忽視其家庭責(zé)任,難以幫助員工有效化解日益加劇的工作家庭矛盾,導(dǎo)致他們可能因為家庭事務(wù)耽誤工作(Kossek et al.,2011)。與之相比,FSSB 關(guān)注對員工家庭領(lǐng)域的支持,同時也涉及對員工工作領(lǐng)域的支持,能夠有效幫助員工平衡工作與家庭,為他們高效完成本職工作任務(wù)創(chuàng)造了良好條件(Rofcanin et al.,2017)。同時,家庭支持型主管還可以通過工具性支持和創(chuàng)新式工作家庭管理等途徑為員工提供彈性化的工作安排,使員工在工作中享有更大的自主性和靈活性,為他們創(chuàng)造性地解決問題提供了便利條件(王三銀 等,2019)。此外,家庭支持型主管可以敏銳地覺察員工的工作和家庭需求,并通過角色榜樣行為等方式為員工解決工作家庭問題提供有效經(jīng)驗,幫助他們改善家庭關(guān)系,提升生活滿意度(Shi et al.,2020)。因此,我們提出：

H1a：與GSSB 相比,FSSB 對員工任務(wù)績效的積極影響更強。

H1b：與GSSB 相比,FSSB 對員工創(chuàng)新行為的積極影響更強。

H1c：與GSSB 相比,FSSB 對員工生活滿意度的積極影響更強。

1.2 FSSB 發(fā)揮作用的中介機制

1.2.1 資源視角：工作對家庭沖突的中介作用

資源保存理論(Conservation of resources theory)是解釋FSSB 影響員工的主要理論視角之一。這一理論源于 Hobfoll (1989)關(guān)于壓力的研究,之后,Halbesleben 等(2014)將資源保存理論歸入動機理論體系,并結(jié)合目標(biāo)和動機重新界定了資源的概念。他們認為,資源是能夠幫助個體實現(xiàn)目標(biāo)和動機的任何物質(zhì)或條件,個體擁有獲取更多資源和保護已有資源不受損失兩方面的動機。目前從資源視角探究FSSB 作用機制的研究多以工作對家庭沖突為中介,但關(guān)于其作用效果尚未達成一致結(jié)論。例如,一些學(xué)者認為工作對家庭沖突能夠中介FSSB 與任務(wù)績效的關(guān)系(Beauregard & Henry,2009);而另一些學(xué)者則認為這一中介作用不顯著(Odle-Dusseau et al.,2012),元分析為解決這一分歧提供了可能。

家庭支持型主管擅于體察員工的工作家庭需求,在工作方式上允許員工享有更大的靈活性與自主權(quán),并積極向員工傳授平衡工作與家庭的經(jīng)驗,賦予了員工更多資源(Hammer et al.,2013)。根據(jù)資源保存理論,擁有更多資源的員工可以更好地平衡工作和家庭,降低工作對家庭沖突(聶琦,謝煜,2018)。Kossek 等(2011)的元分析也證明了FSSB 與工作對家庭沖突的負相關(guān)關(guān)系。低水平的工作對家庭沖突有助于提升員工的任務(wù)績效,促進創(chuàng)新行為,改善生活滿意度。具體而言,根據(jù)資源保存理論,低水平的工作對家庭沖突有助于員工規(guī)避資源損失螺旋,使他們更加專注于本職工作,進而提升績效產(chǎn)出(Witt & Carlson,2006),并有更多時間和精力進行創(chuàng)新(謝菊蘭 等,2017)。Hoobler 等(2010)的元分析表明,工作對家庭沖突與任務(wù)績效呈負相關(guān)關(guān)系(=-0.17);Choi 等(2018)的研究發(fā)現(xiàn),那些感知到低水平工作家庭沖突的員工,在工作中越有可能實施創(chuàng)新行為。此外,根據(jù)工作-家庭資源理論,情境性工作資源(例如,FSSB)還可通過降低工作對家庭沖突實現(xiàn)向家庭領(lǐng)域的轉(zhuǎn)換和流動過程,進而提升員工的生活滿意度(Lapierre et al.,2008)。Frye 和Breaugh (2004)證明了工作對家庭沖突在FSSB 和不同領(lǐng)域滿意度之間發(fā)揮的中介作用。鑒于此,我們提出：

H2a：工作對家庭沖突能夠中介FSSB 與任務(wù)績效的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出越多的FSSB,員工的工作對家庭沖突越少,任務(wù)績效水平就越高。

H2b：工作對家庭沖突能夠中介FSSB 與創(chuàng)新行為的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出越多的FSSB,員工的工作對家庭沖突越少,越有可能實施創(chuàng)新行為。

H2c：工作對家庭沖突能夠中介FSSB 與生活滿意度的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出越多的FSSB,員工的工作對家庭沖突越少,生活滿意度也越高。

1.2.2 交換視角：LMX 的中介作用

社會交換理論(Social exchange theory)從交換視角為解釋FSSB 影響員工的作用機制提供了重要的理論基礎(chǔ)。LMX、組織支持感和對領(lǐng)導(dǎo)的信任均是衡量社會交換關(guān)系的重要指標(biāo)(Allen,2001;Bagger & Li,2014;Peng & Kim,2020)。其中,LMX 反映了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的高質(zhì)量交換關(guān)系(Graen & Uhl-Bien,1995),相比于組織支持感,LMX 與領(lǐng)導(dǎo)概念的聯(lián)系更為密切(Wayne et al.,1997);相比于員工對領(lǐng)導(dǎo)的單向信任,LMX 能夠更加貼切地詮釋領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的雙向互動過程(Brower et al.,2000)。因此,在交換視角下,我們選擇LMX 作為分析FSSB影響員工的中介變量。

社會交換理論認為,主管行為是影響LMX 的重要影響因素(Cropanzano & Mitchell,2005)。FSSB具有負責(zé)、善于傾聽、平易近人等特征(Kossek et al.,2018),這些特征不僅會增進員工對領(lǐng)導(dǎo)者的尊敬和欽佩,還有助于營造領(lǐng)導(dǎo)與員工間彼此信任的交流氛圍(Brower et al.,2000),使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的尊重與關(guān)懷,從而增強 LMX 關(guān)系(Peng & Kim,2020)。社會交換理論進一步指出,領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動過程中建立的高質(zhì)量LMX 關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工的重要中介(Zhang et al.,2019)。首先,與家庭支持型主管建立高質(zhì)量交換關(guān)系的員工,有更多機會獲得領(lǐng)導(dǎo)的情感關(guān)懷和物質(zhì)支持。這些關(guān)懷和支持有助于員工順利解決工作中的難題,達到更高績效水平(Cropanzano & Mitchell,2005)。Bagger 和Li(2014)證明了LMX 在FSSB 和任務(wù)績效提升間發(fā)揮中介作用。其次,根據(jù)互惠原則,由FSSB 激發(fā)高質(zhì)量的LMX 關(guān)系會促使員工產(chǎn)生回報領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任感,這種責(zé)任感有助于員工為進一步改善現(xiàn)狀,主動實施創(chuàng)新行為(Ng,2017)。最后,與家庭支持型主管建立高質(zhì)量交換關(guān)系的員工,可能擁有更多晉升機會。以往研究表明,更多的晉升機會往往意味著獲得更高的收入,而更高的收入往往帶來生活滿意度的增加(Diener et al.,2013)。綜上,我們提出：

H3a：LMX 能夠中介FSSB 與任務(wù)績效的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出越多的FSSB,LMX 質(zhì)量越高,員工的任務(wù)績效水平越高。

H3b：LMX 能夠中介FSSB 與創(chuàng)新行為的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出越多的FSSB,LMX 質(zhì)量越高,員工越容易實施創(chuàng)新行為。

H3c：LMX 能夠中介FSSB 與生活滿意度的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出越多的FSSB,LMX 質(zhì)量越高,員工的生活滿意度也越高。

1.2.3 情感視角：情感承諾的中介作用

情感事件理論(Affective event theory)刻畫了“工作事件-情感-態(tài)度和行為”的完整鏈條(Weiss & Cropanzano,1996),為揭示FSSB 的作用機制提供了又一獨特的理論視角。例如,有研究基于情感事件理論,探討了積極情感在FSSB 影響員工過程中發(fā)揮的中介作用,但因研究數(shù)量限制,未能對積極情感的中介作用進行元分析。然而,以往元分析為從情感視角探究中介機制提供了新的思路(Ng,2017),認為情感承諾是指員工在情感上對組織的認同與卷入程度(Meyer & Alllen,1991),屬于從情感視角揭示領(lǐng)導(dǎo)影響員工過程的重要變量(Solinger et al.,2008)。此外,豐富的相關(guān)研究進一步為探討情感承諾的中介作用奠定了實證基礎(chǔ)(Mills et al.,2014)。

情感事件理論認為,組織環(huán)境特征會誘發(fā)一系列工作事件,進而喚醒個體的情感反應(yīng)(Weiss & Cropanzano,1996)。家庭支持型主管作為工作環(huán)境的重要組成部分,強調(diào)給予下屬工作與家庭上的關(guān)懷和體諒。下屬可能將與家庭支持型主管的互動行為視為積極的工作事件,而領(lǐng)導(dǎo)是組織的代理人,由FSSB 引發(fā)的感激等積極情感往往會演化成員工對組織的情感依附,激發(fā)員工的情感承諾(Mills et al.,2014)。情感事件理論進一步指出,由情感事件引發(fā)的情感體驗和反應(yīng)是激發(fā)個體態(tài)度與行為的前提條件(Weiss & Cropanzano,1996)。高水平的情感承諾促使員工將組織目標(biāo)和價值觀內(nèi)化為自身的目標(biāo)和價值觀,進而專心于本職工作(Mills et al.,2014),并代表他們的組織進行創(chuàng)新(Meyer et al.,2002)。Ng (2017)的元分析發(fā)現(xiàn)情感承諾與員工的任務(wù)績效和創(chuàng)新行為正相關(guān);Mills 等(2014)證明了情感承諾在FSSB 和員工績效間發(fā)揮的中介作用。此外,FSSB 通過提升員工的情感承諾,給員工帶來了積極的情感體驗,這些積極體驗具有持久性和彌散性的特點,有助于員工應(yīng)對工作和生活中的壓力,維持身心健康(Baranik & Eby,2016),進而提升生活滿意度。因此,我們提出：

H4a：情感承諾能夠中介FSSB 與任務(wù)績效的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出越多的FSSB,員工的情感承諾水平越高,任務(wù)績效水平就越高。

H4b：情感承諾能夠中介FSSB 與創(chuàng)新行為的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出越多的FSSB,員工的情感承諾水平越高,就越有可能實施創(chuàng)新行為。

H4c：情感承諾能夠中介FSSB 與生活滿意度的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出越多的FSSB,員工的情感承諾水平越高,生活滿意度也越高。

1.2.4 不同視角間的關(guān)系

Fischer 等(2017)對“輸入-過程-輸出”模型用于分析領(lǐng)導(dǎo)和員工結(jié)果相關(guān)研究進行了梳理,提出了“領(lǐng)導(dǎo)-目標(biāo)-結(jié)果” (Leadership-target-outcome)的研究框架。在此基礎(chǔ)上,Hughes 等(2018)進一步將這些中介機制歸納為情感、動機、社會關(guān)系、認同和認知路徑。我們參考Hughes 等(2018)對領(lǐng)導(dǎo)影響員工結(jié)果的中介機制分類,并結(jié)合現(xiàn)有相關(guān)研究數(shù)量,分別從資源視角、交換視角和情感視角出發(fā),闡述了工作對家庭沖突、LMX 和情感承諾在FSSB發(fā)揮影響時的中介作用。此外,參考以往構(gòu)建并列中介模型對領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工的作用機制進行的元分析,如Zhang 等(2019)以社會交換理論和資源保存理論為基礎(chǔ),同時分析并比較了組織公平感和工作壓力在辱虐領(lǐng)導(dǎo)影響員工組織公民行為和反生產(chǎn)行為中的中介作用,我們構(gòu)建了FSSB 影響員工結(jié)果的并列中介模型(見圖1)。

圖1 假設(shè)模型

2 研究方法

2.1 文獻檢索、篩選與編碼

首先,本研究通過四種方式對出版的與尚未出版的FSSB 中英文文獻進行了檢索：(1)數(shù)據(jù)庫檢索：將“family supportive/family friendly/pro-family”與“supervisor/supervisor behavior/leader/leadership/leader behavior/supervision”組合成關(guān)鍵詞,在 Web of Science、Google Scholar、PsycINFO、EBSCO、Science Direct、ProQuest (dissertation)等數(shù)據(jù)庫中檢索英文文獻;以“家庭支持/友好型/親家庭”與“主管/主管行為/領(lǐng)導(dǎo)/領(lǐng)導(dǎo)行為/領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”兩兩搭配形成關(guān)鍵詞,在中國知網(wǎng)(CNKI)、維普、萬方、中文社會科學(xué)引文索引(CSSCI)等數(shù)據(jù)庫中檢索中文文獻;(2)查找相關(guān)綜述文獻與元分析的參考文獻、引用Thomas 和Ganster (1995)或Hammer 等(2007)的研究并且使用FSSB量表的文獻;(3)搜索AOM Proceeding、SIOP、全國心理學(xué)學(xué)術(shù)會議等相關(guān)會議文獻;(4)對Academy of Management Journal、Journal of Applied Psychology、Journal of Organizational Behavior 等13 本管理心理學(xué)領(lǐng)域重要期刊進行專門檢索。檢索時間截止至2021 年11 月1 日,得到1373 篇文獻。

然后,遵照以下原則對文獻進行篩選：(1)研究類型為聚焦于個體層面的實證類文獻。(2)因研究表明,使用β值得到的元分析結(jié)果往往會出現(xiàn)偏差(Roth et al.,2018),本研究僅包含報告了變量間相關(guān)系數(shù)r及樣本量的文獻。(3)效應(yīng)值的選取以獨立樣本為單位,若一篇文獻包含多個獨立樣本,則對每個獨立樣本分開編碼。(4)學(xué)位論文修改后發(fā)表的,以發(fā)表后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

最后,由兩位作者對篩選后的142 篇文獻進行獨立編碼(Lipsey & Wilson,2001)。編碼內(nèi)容包括文獻標(biāo)題、作者、來源期刊、年份、樣本量、變量名稱、相關(guān)系數(shù)、量表信度、取樣地區(qū)等信息,編碼一致性為96.3%。基于初始編碼,經(jīng)共同討論建立編碼詞典。根據(jù)編碼詞典,在R 語言中通過自編程序?qū)Τ跏季幋a進行再次編碼。采用編碼后的數(shù)據(jù),對FSSB 的直接效應(yīng)進行元分析。

另外,檢驗FSSB 獨特作用效果時,需要基于FSSB 與GSSB 的相關(guān)系數(shù),以及兩者分別與任務(wù)績效、創(chuàng)新行為、生活滿意度三個結(jié)果變量之間的相關(guān)系數(shù)進行元分析。若已有研究對上述變量之間的關(guān)系進行了元分析,則直接引用這些相關(guān)系數(shù);如果沒有,則需額外對這些變量之間的關(guān)系進行元分析1具體說明請見表3。。我們對以往包含研究變量間關(guān)系的元分析進行了檢索,并對照這些元分析中相關(guān)變量與本文的定義和操作化方式是否一致。最終從 Kossek 等(2011)、van der Laken 等(2019)、Lee 等(2020)的研究中分別獲取了FSSB與GSSB、GSSB 與任務(wù)績效、GSSB 與創(chuàng)新行為之間的效應(yīng)值;通過文獻檢索、篩選、編碼,對GSSB 與生活滿意度之間的相關(guān)文獻進行了元分析,獲得了兩者間的相關(guān)系數(shù)。除此之外,進行中介效應(yīng)分析時,同樣需要基于所有變量兩兩之間的相關(guān)系數(shù)進行元分析。類似地,本研究從以往元分析文獻中獲得了上述部分變量間的相關(guān)系數(shù)。例如,從Dulebohn 等(2012)元分析中獲得了LMX 與情感承諾之間的相關(guān)系數(shù)等。未找到相關(guān)系數(shù)的變量間關(guān)系,如生活滿意度與創(chuàng)新行為的關(guān)系等,通過檢索、篩選與編碼步驟,對相關(guān)文獻進行元分析獲得。

經(jīng)過上述步驟,最終本次元分析獲得有效文獻總數(shù)為164 篇,涉及204 個獨立樣本、340 個效應(yīng)值,總樣本量為91145。文獻的檢索、篩選與納入流程見圖2。

圖2 文獻檢索、篩選與納入流程

2.2 變量的操作化

FSSB 指主管所展現(xiàn)出的支持員工履行家庭責(zé)任的行為,包括通過經(jīng)典量表(Hammer et al.,2009,2013)測量的整體FSSB 與情感性支持、工具性支持、創(chuàng)新式工作家庭管理、角色榜樣行為等,以及明確家庭支持方向的主管支持(Clark,2001),不包括一般的主管支持和組織中的其他社會支持。工作對家庭沖突關(guān)注工作對家庭的單向沖突(Carlson et al.,2000),未指明方向的工作家庭沖突未包含在內(nèi)。LMX 包含了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、上下級交換與類親情交換。情感承諾代表員工與組織間產(chǎn)生深層次的情感依附,通過組織承諾中的情感維度測量(Meyer & Alllen,1991),排除了包含規(guī)范承諾、持續(xù)承諾在內(nèi)的整體組織承諾。

此外,我們將員工在核心工作任務(wù)中的表現(xiàn)視為任務(wù)績效,包含任務(wù)績效、角色內(nèi)績效、服務(wù)業(yè)員工的服務(wù)績效,也納入了客觀的績效等級,但籠統(tǒng)測量的工作績效和績效則被排除在外。創(chuàng)新行為包含了創(chuàng)新、創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效,不包括指代人格特質(zhì)的創(chuàng)新性等。生活滿意度指個體對整體生活質(zhì)量的認知評價,僅納入了由經(jīng)典量表(Diener et al.,1985)測量的整體生活滿意度水平。

2.3 元分析程序

首先,通過Q、I2、Tau、Tau2、p值等指標(biāo)進行了異質(zhì)性檢驗,并且參照以往元分析的做法(藍媛美 等,2022;胥彥,李超平,2020),通過Begg 秩相關(guān)檢驗(Begg & Mazumdar,1994)、Egger’s 回歸系數(shù)檢驗(Egger et al.,1997)和失安全系數(shù)(Fail-safe N,Nfs)三種方法檢驗了發(fā)表偏倚問題。其次,使用Hunter 和Schmidt (2004)的方法,采用R 4.0.5 (R Core Team,2021)的psychmeta 包(Dahlke et al.,2019)進行FSSB 的直接效應(yīng)檢驗。再次,通過相對權(quán)重分析(Relative weight analysis)和增量效度分析(Incremental validity analysis)檢驗了FSSB 的獨特作用效果。最后,采用lavaan 包(Rosseel,2012)進行MASEM,以考察工作對家庭沖突、LMX、情感承諾的中介效應(yīng)。具體地,先構(gòu)建FSSB 與其他變量間的相關(guān)系數(shù)矩陣,再以樣本量的調(diào)和平均數(shù)作為結(jié)構(gòu)方程模型元分析的樣本量(Bergh et al.,2014),進行結(jié)構(gòu)方程模型元分析。

3 研究結(jié)果

3.1 異質(zhì)性檢驗

異質(zhì)性檢驗用于分析效應(yīng)量異質(zhì)性的大小,能夠為確定應(yīng)基于固定效應(yīng)模型還是隨機效應(yīng)模型進行元分析提供依據(jù)。結(jié)果如表1 所示,Q統(tǒng)計量均達到顯著水平(p〈 0.001),且I2均在75%以上,表明FSSB 與各變量間的效應(yīng)值都存在較高的異質(zhì)性。因此,本文采用隨機效應(yīng)模型進行元分析。

表1 異質(zhì)性檢驗

3.2 發(fā)表偏倚檢驗與直接效應(yīng)分析

發(fā)表偏倚是指由于在統(tǒng)計上結(jié)果顯著的研究更容易發(fā)表,而造成的效應(yīng)值出現(xiàn)偏差的現(xiàn)象(Rothstein et al.,2005)。由表2 可知,各組關(guān)系的Egger’s 回歸系數(shù)的p值都不顯著(p〉 0.05)。除LMX 外,Begg 秩相關(guān)檢驗的p值都不顯著(p〉0.05)。然后,我們使用失安全系數(shù)檢驗可能的發(fā)表偏倚對FSSB 和LMX間關(guān)系的影響,結(jié)果顯示該組關(guān)系的失安全系數(shù)為52026,遠遠超過臨界值125(5K+10,K表示獨立樣本數(shù)),證明本研究中不存在嚴(yán)重的發(fā)表偏倚問題。

表2 FSSB 直接效應(yīng)分析

直接效應(yīng)分析結(jié)果表明,FSSB 與工作對家庭沖突呈中等程度負相關(guān)關(guān)系,為-0.28,95% CI為[-0.30,-0.25];與LMX 呈強相關(guān)關(guān)系,兩者間為0.68,95% CI 為[0.58,0.78];與情感承諾呈強相關(guān)關(guān)系,為0.45,95% CI 為[0.38,0.51]。在結(jié)果變量方面,FSSB 任務(wù)績效呈中等程度正相關(guān),為0.34,95% CI 為[0.28,0.40],與創(chuàng)新行為呈中等程度正相關(guān),為0.33,95% CI 為[0.26,0.40],與生活滿意度呈中等程度正相關(guān),為0.33,95% CI為[0.28,0.39]。上述直接效應(yīng)分析的結(jié)果與研究假設(shè)方向一致,為后續(xù)分析奠定了基礎(chǔ)。

3.3 相關(guān)矩陣構(gòu)建

變量間的相關(guān)矩陣如表3 所示。其中,FSSB、GSSB 與任務(wù)績效、創(chuàng)新行為、生活滿意度等三個結(jié)果變量間的元分析數(shù)據(jù)用于FSSB 獨特效用的后續(xù)檢驗(表中第1 列與第2 列數(shù)據(jù));FSSB、三個中介變量和三個結(jié)果變量兩兩間的元分析數(shù)據(jù)用于中介效應(yīng)檢驗(表中除第2 列以外的數(shù)據(jù))。

表3 變量相關(guān)系數(shù)矩陣

3.4 FSSB 的獨特作用效果分析

我們分兩個步驟檢驗了FSSB 的獨特作用效果。第一,通過相對權(quán)重分析(Tonidandel & Lebreton,2015),探究了FSSB 與GSSB 對任務(wù)績效、創(chuàng)新行為和生活滿意度等變量的預(yù)測效果差異。與假設(shè)一致,研究結(jié)果表明FSSB 無論是在預(yù)測員工的任務(wù)績效、創(chuàng)新行為還是生活滿意度方面,都占據(jù)更大的解釋方差。具體而言,在任務(wù)績效方面,FSSB 解釋了69.57%的方差,GSSB 解釋了30.43%的方差。在創(chuàng)新行為方面,FSSB 解釋了57.37%的方差,而GSSB 僅解釋了42.63%的方差。在生活滿意度方面,FSSB 解釋了52.40%的方差,而GSSB 解釋了47.60%的方差。

第二,為了更加深入地對FSSB 的增量效度進行探索,參照以往研究(Lee et al.,2019),我們進行了一系列的回歸分析(見表4)。第一步,僅將GSSB作為預(yù)測變量加入回歸方程,探究其對結(jié)果變量的影響;第二步,在第一步的基礎(chǔ)上,加入FSSB 作為預(yù)測變量,探究了在控制GSSB 的情況下,FSSB對任務(wù)績效、創(chuàng)新行為和生活滿意度的獨特解釋作用。由表4 可知,相對于GSSB,FSSB 對員工的任務(wù)績效、創(chuàng)新行為和生活滿意度均具有額外的解釋力。這些結(jié)果進一步驗證了FSSB 的獨特效用。至此,H1a、H1b 和H1c 均得以證明。

表4 FSSB 的增量效度分析

3.5 不同理論視角下FSSB 的作用機制檢驗

在相關(guān)矩陣基礎(chǔ)上,采用MASEM 方法對假設(shè)模型進行檢驗。為了尋找最優(yōu)模型,我們參照Zhang 等(2019)的方法,探索了各替代模型的擬合情況。首先,約束三個中介到任務(wù)績效的路徑系數(shù)相等,測試三個中介對任務(wù)績效是否具有相同影響。如表5 所示,與模型1(假設(shè)模型)相比,模型2擬合明顯較差(Δχ2(2)=220.50,p〈 0.001),說明三個中介到任務(wù)績效的路徑不相等。此外,基于模型2,我們進一步約束了FSSB 與三個中介之間的路徑系數(shù),但發(fā)現(xiàn)模型 3 的模型擬合也明顯較差(Δχ2(4)=1908.38,p〈 0.001),表明三種中介的中介效應(yīng)不同。同樣的,將模型4 到模型7 與模型1 進行兩兩對比,發(fā)現(xiàn)擬合效果均較差。

表5 各替代模型的擬合結(jié)果

模型1 的路徑分析結(jié)果見圖3,結(jié)果表明：FSSB 與工作對家庭沖突、LMX、情感承諾的關(guān)系顯著,路徑系數(shù)分別為-0.28、0.68、0.45,且95% CI均不包含0。工作對家庭沖突與任務(wù)績效和生活滿意度呈顯著負相關(guān),路徑系數(shù)分別為-0.10 和-0.25,95% CI 分別為[-0.13,-0.07]、[-0.28,-0.22],對創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)不顯著(β=0.00,p=0.848,95%CI 為[-0.03,0.04]);LMX 與任務(wù)績效、創(chuàng)新行為和生活滿意度都顯著正相關(guān),路徑系數(shù)分別為0.23、0.17、0.40,95% CI 分別為[0.20,0.27]、[0.14,0.20]、[0.37,0.43];情感承諾對任務(wù)績效和創(chuàng)新行為正向影響顯著,路徑系數(shù)分別為0.08、0.35,95% CI 分別為[0.04,0.11]、[0.32,0.38],與生活滿意度間的路徑系數(shù)不顯著(β=0.01,p=0.668,95% CI 為[-0.03,0.04])。

圖3 模型1 路徑分析

在路徑分析基礎(chǔ)上,我們借鑒以往研究的做法(Preacher & Hayes,2008),通過計算路徑系數(shù)乘積,檢驗FSSB 通過三種路徑對員工產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)(見表6)。并且,根據(jù)Preacher 和Selig (2012)的建議,使用了蒙特卡羅(Monte Carlo,MC)模擬方法重復(fù)抽樣20000 次,來估計間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間。結(jié)果發(fā)現(xiàn),工作對家庭沖突在FSSB 與任務(wù)績效和生活滿意度的關(guān)系中發(fā)揮中介作用,間接效應(yīng)分別為0.03、0.07,95% CI 分別為[0.02,0.04]、[0.06,0.09];工作對家庭沖突對FSSB 與創(chuàng)新行為的中介作用不顯著,間接效應(yīng)為 0,95% CI 為[-0.01,0.01]。由此,H2a 和H2c 得證,H2b 未得到驗證。LMX 正向中介FSSB 與任務(wù)績效、創(chuàng)新行為和生活滿意度的關(guān)系,間接效應(yīng)分別為0.16、0.11、0.27,95% CI 均不含0,H3a、H3b 和H3c 均得證。情感承諾在FSSB 與員工任務(wù)績效和創(chuàng)新行為關(guān)系中正向中介作用,間接效應(yīng)分別為0.04、0.16,95% CI均不包含0;但對FSSB 與生活滿意度的中介作用不顯著,間接效應(yīng)為0,95% CI 為[-0.01,0.02]。因此,H4a 與H4b 得以證明,而H4c 未得證。

表6 間接效應(yīng)檢驗結(jié)果

3.6 補充分析

首先,我們對FSSB 與員工結(jié)果間可能的調(diào)節(jié)因素進行補充分析發(fā)現(xiàn)：相比于使用其他量表(=0.31),使用Hammer 等(2009)年開發(fā)的以及后續(xù)基于這一量表修訂的四維量表作為測量工具時(=0.35),FSSB 對員工產(chǎn)生更積極的影響(Qb=6.07,p〈 0.05)。相比于西方國家(=0.26),FSSB 在東方國家(ρ=0.38)對員工產(chǎn)生的積極影響更大(Qb=73.81,p〈 0.001)。這不僅表明測量工具和取樣地區(qū)是影響FSSB 影響效果的重要調(diào)節(jié)變量,也為變量間關(guān)系呈現(xiàn)高異質(zhì)性提供了合理解釋。

其次,雖然本文構(gòu)建了并列中介模型分析FSSB 的作用機制,但也存在另一種觀點,認為三者是鏈?zhǔn)疥P(guān)系。具體而言,一些學(xué)者認為資源是交換的基礎(chǔ),而且社會交換不僅包括經(jīng)濟上的交換,而且包括情感方面的交換(Colquitt et al.,2013)。鑒于此,我們搭建了“資源-交換”模型：FSSB-工作對家庭沖突-LMX 和情感承諾-結(jié)果”的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?但發(fā)現(xiàn)這一模型擬合較差(χ2(9)=2861.58,p〈0.001,CFI=0.53,SRMR=0.20,RMSEA=0.32),

并列中介模型顯著優(yōu)于該模型(Δχ2(3)=2634.63,p〈0.001)。

再次,還有學(xué)者認為LMX 與領(lǐng)導(dǎo)概念的聯(lián)系更為緊密。例如,Ng (2017)認為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立高質(zhì)量的社會交換關(guān)系時,相應(yīng)地會促進下屬的積極情感、公平和內(nèi)在動機,發(fā)現(xiàn)LMX 介導(dǎo)了變革型領(lǐng)導(dǎo)和其他中介機制的關(guān)系,建立了鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ汀⒄者@一做法,我們搭建了“以LMX 為核心”的模型：FSSB-LMX-其他中介-結(jié)果的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?但發(fā)現(xiàn)模型擬合也較差(χ2(9)=994.161,p〈0.001,CFI=0.84,SRMR=0.11,RMSEA=0.19),并列中介模型顯著優(yōu)于該模型(Δχ2(3)=767.21,p〈0.001)。這些結(jié)果從事后分析角度驗證了選擇并列中介模型的合理性。

最后,補充分析了FSSB 對家庭領(lǐng)域的影響,并且將GSSB 納入MASEM,對比其與FSSB 同時預(yù)測中介以及結(jié)果變量的關(guān)系2限于篇幅,未詳細展示分析過程與結(jié)果,感興趣的讀者可參閱審稿意見。。結(jié)果發(fā)現(xiàn),FSSB與家庭滿意度的關(guān)系(=0.25,95% CI 為[0.20,0.31])明顯強于GSSB 與家庭滿意度的關(guān)系(ρ=0.10,95% CI 為[0.13,0.18])。另外,對GSSB 與FSSB 的作用機制進行比較發(fā)現(xiàn),前者主要通過LMX 和情感承諾對員工產(chǎn)生影響,但不能通過緩解工作對家庭沖突產(chǎn)生積極效果;而后者可以通過工作對家庭沖突、LMX、情感承諾三者對員工發(fā)揮正向影響。這與以往研究結(jié)論相契合(Kossek et al,2011),表明FSSB 與GSSB 具有不同的影響效果,FSSB 在緩解個人的工作-家庭沖突經(jīng)歷中起著核心作用,并且進一步揭示了FSSB 與GSSB 在作用機制上的差異。

4 討論

4.1 主要結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn)相比于GSSB,FSSB 對任務(wù)績效、創(chuàng)新行為和生活滿意度具有更積極的影響。以往研究也發(fā)現(xiàn)了類似的結(jié)論,例如,Kossek 等(2011)通過元分析證明了FSSB 比GSSB 更能緩解員工的工作家庭沖突。Matthews 等(2014)雖未對增量效應(yīng)進行單獨檢驗,但發(fā)現(xiàn)相比于GSSB,FSSB 與員工主觀幸福感的相關(guān)性更強。同時,這一研究結(jié)論也契合了情境領(lǐng)導(dǎo)理論的邏輯(Oc,2018),證明了適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境發(fā)展要求的領(lǐng)導(dǎo)行為相比于其他領(lǐng)導(dǎo)行為具有更強的有效性的觀點(Kossek et al.,2011)。

研究結(jié)果還證明了資源、交換與情感三種視角都是解釋FSSB 影響員工的重要視角,三者既存在聯(lián)系,又相互補充。首先,與初始假設(shè)一致,三種視角均能解釋FSSB 對員工任務(wù)績效的作用機制。資源視角下,工作對家庭沖突的緩解賦予了員工實現(xiàn)高任務(wù)績效的資源與能力,和諧的家庭關(guān)系為員工專注于本職工作提供了時間上和精力上的保障(聶琦,謝煜,2018);交換視角下,在高質(zhì)量的LMX 關(guān)系中,員工得到充足的信息和支持,并且產(chǎn)生回報領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任感,繼而促進任務(wù)績效的提升(Peng & Kim,2020);情感視角下,領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出的家庭支持行為能夠觸發(fā)員工對組織的積極情感,增強員工對組織的情感依附(Hammer et al.,2013),使員工自覺為組織發(fā)展做出更多貢獻,從而增加績效產(chǎn)出。

其次,LMX 和情感承諾在FSSB 與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間發(fā)揮明顯中介效應(yīng),但與研究假設(shè)不一致的是,工作對家庭沖突的中介作用不顯著。產(chǎn)生這一結(jié)果的原因可能在于：創(chuàng)新行為兼具不確定性、風(fēng)險性與主動性(Janssen,2000),實施創(chuàng)新行為既要產(chǎn)生創(chuàng)新的意愿與動機,又要具備足夠的心理安全感,擁有創(chuàng)新的能力和勇氣(Parker et al.,2010)。而工作對家庭沖突對創(chuàng)新行為的作用可能更為間接。例如,可能是FSSB 幫助員工應(yīng)對工作家庭沖突,滿足了員工對不同領(lǐng)域角色的需求,進而激發(fā)了他們的自主性動機后,創(chuàng)新行為才得以激發(fā)(宋嘉藝 等,2020)。這與以往研究結(jié)論相契合,即資源視角通常側(cè)重于解釋FSSB 對員工生活滿意度(Shi et al.,2020)、主觀幸福感(Matthews et al.,2014)等幸福感變量,以及對工作績效(Odle-Dusseau et al.,2012)等結(jié)果變量的作用機制。

最后,工作對家庭沖突和LMX 顯著中介FSSB與生活滿意度之間的關(guān)系,但情感承諾對這對關(guān)系的中介作用不顯著。產(chǎn)生這一結(jié)果的原因一方面在于高情感承諾的員工對組織具有強烈的責(zé)任感,這種責(zé)任感對員工的工作投入有更直接的影響,促使員工表現(xiàn)積極的、充滿活力的工作狀態(tài),發(fā)掘工作樂趣(Meynhardt et al.,2020),進而提升他們的生活滿意度;另一方面這種責(zé)任感可能演變?yōu)榻巧摀?dān)(Tang & Vandenberghe,2020),從而抵消了對生活滿意度的積極影響。此外,這一結(jié)論印證了以往研究認為情感事件理論主要用于解釋員工工作相關(guān)結(jié)果的觀點(Ng,2017;Weiss & Cropanzano,1996)。

4.2 理論意義

首先,通過元分析,厘清了FSSB 與一些重要員工結(jié)果間的關(guān)系,是對既有FSSB 元分析的重要更新與補充。Kossek 等人(2011)通過元分析探究了FSSB 與工作對家庭沖突的關(guān)系(=-0.25),但目前研究中應(yīng)用最廣泛的FSSB 量表是由Hammer 等人于2009 年和2013 年開發(fā)的。因此,本次元分析基于更加豐富的原始研究,更新了FSSB 與工作對家庭沖突間的關(guān)系(=-0.28),揭示了當(dāng)今背景下FSSB 對解決員工的工作家庭矛盾的有效性;納入了更加豐富的結(jié)果變量,明確了FSSB 與任務(wù)績效、創(chuàng)新行為和生活滿意度等重要結(jié)果變量間的真實關(guān)系;以測量量表和取樣地區(qū)作為影響FSSB 作用效果的調(diào)節(jié)因素,為其與員工結(jié)果變量關(guān)系間存在高異質(zhì)性提供了初步解釋,也為未來的研究者繼續(xù)探索FSSB 的邊界條件提供了參考方向。

其次,加深了對FSSB 增量效度的認識(Crain&Stevens,2018),回應(yīng)了學(xué)界對領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)中概念冗余問題的熱切關(guān)注(Banks et al.,2018;Hoch et al.,2016;Lee et al.,2019)。Kossek 等(2011)的元分析發(fā)現(xiàn),FSSB 與GSSB 間存在較強的相關(guān)性(=0.56),概念重疊度較高,存在冗余的可能性。本次元分析從兩者與效標(biāo)變量的關(guān)系出發(fā),納入了員工績效、行為和幸福感等方面的結(jié)果變量,證明了FSSB 相比于GSSB,對員工的任務(wù)績效、創(chuàng)新行為和生活滿意度均具有增量預(yù)測作用,這一發(fā)現(xiàn)也為重視FSSB 在實踐中的應(yīng)用提供了理論依據(jù)。然而,FSSB與GSSB 間的強相關(guān)關(guān)系確實表明,未來研究應(yīng)從測量方式等方面進一步探究兩者間的異同。

最后,明晰了FSSB 發(fā)揮作用的中介機制,厘清了不同中介變量在解釋FSSB 效果時的聯(lián)系與區(qū)別。雖然以往實證研究已經(jīng)對FSSB 的多種作用路徑進行了探究,但這些中介往往是孤立研究的,單一中介模型限制了我們對不同中介變量相對效應(yīng)的認知,難以發(fā)掘出能夠更好地將FSSB 轉(zhuǎn)化為有益員工結(jié)果的路徑,也難以排除“似是而非”中介問題的干擾(Fischer et al.,2017)。基于“領(lǐng)導(dǎo)-目標(biāo)-結(jié)果”的研究框架,結(jié)合Hughes 等(2018)對領(lǐng)導(dǎo)影響員工結(jié)果的中介機制分類,我們分別從資源視角、交換視角和情感視角出發(fā),同時檢驗并比較了工作對家庭沖突、LMX 和情感承諾在FSSB 發(fā)揮影響時的中介作用。其中,LMX 中介了FSSB 對所有結(jié)果變量的影響,這進一步強化了“FSSB 對發(fā)展高質(zhì)量的LMX 關(guān)系至關(guān)重要”的觀點(Bagger & Li,2014),也與以往研究中領(lǐng)導(dǎo)行為對LMX 的積極影響相契合(Banks et al.,2018;Ng,2017;Peng & Kim,2020)。此外,工作對家庭沖突和情感承諾也是不同結(jié)果的重要中介：工作對家庭沖突中介了FSSB 與任務(wù)績效和生活滿意度的關(guān)系;而情感承諾則在FSSB 與任務(wù)績效和創(chuàng)新行為的關(guān)系間發(fā)揮中介作用。通過對FSSB 的不同中介機制進行同時分析,既深化了對不同中介真實作用效果的認識,也比較全面地回答了“FSSB 何以影響員工”的重要問題。

4.3 管理啟示

研究結(jié)論有利于組織和管理者更全面地認識FSSB 的獨特效應(yīng)和作用機理。一方面,組織應(yīng)意識到FSSB 的積極影響,可以采取措施,增加或鼓勵管理者采取家庭支持行為。例如,在選拔和任命領(lǐng)導(dǎo)者時,組織可以有意識地甄選家庭支持型主管。并且,以往研究表明,FSSB 已形成了一套相對成熟的培訓(xùn)和干預(yù)體系(Hammer et al.,2011),組織可以通過定期啟動領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目等方式引導(dǎo)管理者采取家庭支持行為。此外,還可以從組織文化和制度入手,引導(dǎo)并規(guī)范管理者的家庭支持型行為。

另一方面,工作對家庭沖突、LMX 與情感承諾均可以解釋家庭支持型主管對員工的作用機制,但又有所差異。管理者可以采取有針對性的措施激勵員工為組織做出更大貢獻。例如,為了激發(fā)員工的創(chuàng)新行為,可以通過及時傾聽員工的想法等方式使員工感知到來自組織和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷,增強員工對組織的情感承諾;也可以通過定期開展座談會、設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)信箱等方式,創(chuàng)造與員工間相互信任、相互支持的互動氛圍,培養(yǎng)高質(zhì)量的LMX 關(guān)系。為了提升員工的生活滿意度,可以通過為有需要的員工提供托兒服務(wù)等方式,為員工創(chuàng)設(shè)家庭友好型工作條件,提升其應(yīng)對潛在工作對家庭沖突的能力;也可以致力于與員工建立高質(zhì)量的交換關(guān)系。此外,上述措施均有助于提升員工的任務(wù)績效。

4.4 研究局限與展望

(1)雖然納入本次元分析的研究既包括橫截面研究,也包括縱向研究。但受限于研究數(shù)量,沒有對兩者進行區(qū)分,這在一定程度上會影響因果結(jié)論的有效性。未來等FSSB 有足夠多的縱向研究后,可以專門對這些縱向研究進行元分析,以得到更強有力的因果結(jié)論。(2)僅分析了FSSB 相對于GSSB的增量預(yù)測作用,而本研究也發(fā)現(xiàn)FSSB 和LMX高度相關(guān)。盡管以往元分析也證實了其他領(lǐng)導(dǎo)概念與LMX 的強相關(guān)關(guān)系,但學(xué)者們普遍認為這些領(lǐng)導(dǎo)概念在影響效果等方面仍然與LMX 存在重要區(qū)分(Banks et al.,2018;Ng,2017;Peng & Kim,2020)。未來可借鑒這些研究,進一步厘清FSSB 與LMX間的異同。(3)僅選取了FSSB 研究的三個主要視角進行分析,未來學(xué)者們可以基于其他理論視角進一步挖掘FSSB 的作用機制,如從社會認同理論視角出發(fā),探究組織認同的潛在中介作用。(4)受限于相關(guān)研究數(shù)量,本文僅探究了FSSB 對家庭滿意度的主效應(yīng)。未來可以基于更豐富的研究,充分地對FSSB 的家庭領(lǐng)域影響效果以及作用機制進行元分析。(5)本次元分析未能在調(diào)節(jié)變量每個亞組中單獨測試中介模型。未來的研究可以在不同國家、不同工作群體的樣本中進一步檢驗FSSB 的作用機制。

5 結(jié)論

本文利用元分析方法,檢驗了FSSB 對員工的影響效果與作用機制,得出以下結(jié)論：(1)相比于GSSB,FSSB 對員工的任務(wù)績效、創(chuàng)新行為和生活滿意度都具有獨特的預(yù)測力;(2)資源、交換與情感三種理論視角都能解釋FSSB 對員工的作用機制,但側(cè)重點有所差異。資源視角下,FSSB 能夠通過緩解工作對家庭沖突來提升員工的生活滿意度和任務(wù)績效。交換視角下,LMX 在FSSB 和員工的生活滿意度、任務(wù)績效和創(chuàng)新行為關(guān)系間均發(fā)揮顯著中介作用。情感視角下,情感承諾能夠中介FSSB 對任務(wù)績效和創(chuàng)新行為的影響。