高校科研績效考核體系研究

高 鵬，祁世峰

(河海大學，江蘇 南京 210024)

0 引言

長期以來，以“五唯”問題為代表的傳統科技評價機制，致使科技創新或是急功近利，或是墨守成規，科技成果難進“書架”，也難上“貨架”，科技經濟兩張皮，創新鏈與產業鏈脫鉤，科技創新亟須強化對經濟社會高質量發展的重要支撐。黨的十八大以來，新理念引領下中國特色科研評價體系的“四梁八柱”已經搭建?？蒲锌冃гu價作為科技創新質量、貢獻、績效的衡量手段，是科研評價體系的重要組成部分?？萍疾坎块L在 “中國這十年”系列主題新聞發布會上指出，“十年科技體制改革都是圍繞人來進行的”[1]，構建科學合理的科研績效評價體系，是堅持以人為本，調動科研人員積極性、充分釋放創新創造活力的核心牽引力和直接驅動力。

近年來，圍繞科研績效評價研究，廖帥等[2]基于可視化知識圖譜總體分析了科研績效評價研究現狀，發現方法模型、指標體系等為研究熱點，“投入-產出”為主流視角，定性與定量結合為主流趨勢。學者們重點在理論思辨、方法模型等方面積極探索構建科研績效考核評價體系。王賽飛等[3]運用價值哲學理論，認為科研績效評價應具備效率追求、公平追求、發展追求3個基本價值取向，提出重建科研績效評價價值觀、科研規律融入工具理性、系統論應用于評價方法等，做出價值哲學路徑支撐；陳允龍等[4]從行為經濟學角度認為科研績效應實現外部激勵和內生驅動的整合，并向內生驅動轉向；此外，陳允龍等[5]還基于知識生產模式轉型理論，認為績效評價缺乏社會導向，從成果的認定媒介、質量監控主體以及適用語境等維度對績效考核路徑做出理論探索；李東生等[6]則聚焦科技成果，從技術需求導向、專利申請與轉化、多維度分類評價等方面建立科技成果績效評價體系；呂慈仙等[7]基于高校教師自主型動機和創新能力，構建達標型、進取型、承諾型和合作型等多元科研績效考核體系。

在方法模型研究方面，主要運用和改進數據包絡分析法(DEA)、平衡計分卡理論。陳磊等[8]將偏好系數引入DEA中立交叉模型，提出兼顧偏好的評價體系；楊敏等[9]提出資源共享與子系統交互的兩階段DEA評價方法，并對40所“一流大學”科研績效和效率進行了總體性對比評價；劉長清等[10]、劉峰等[11]、季慶慶等[12]、董潔[13]、董一秋[14]均以DEA為基礎對相關高校科研績效進行了評價分析；王碗等[15]、胡百靈等[16]從財務、效益、效率、學習與成長等維度，研究構建了基于平衡計分卡理論的科研績效評價指標體系；張茁等[17]以科研經費運行過程中的關鍵指標為依托，運用德爾菲權重法，建立了一套基于平衡計分卡的高校科研經費績效評價體系。此外，劉林芽等[18]、王曉真等[19]設計建立3個層級的科研績效評價指標體系，分別采用了基于數據定量分析和專家定性研究相融合、層次分析法與熵值法主客觀相結合等評價方法。

國內學者、科研管理從業者圍繞科研績效考核、評價等建立了多維度、多角度、多類型的復合理論模型，對高校認知研究、評價考核等具有較高的參考意義，但在實際指導高校落地實施、交流實踐經驗等方面則鮮有相關文獻。

1 科研績效的類別劃分

自2014年國家科技體制改革大幕全面拉開以來，科技事業推進以深化“放管服”為抓手，無不落腳于知識與價值的科學充分轉換，以持續釋放政策紅利，不斷激發人才活力。2016年，以習近平總書記在全國科技創新大會上的指示“積極實行以增加知識價值為導向的分配政策”為起點，已部署形成以增加知識價值為導向的“三元”薪酬體系的頂層設計?！叭币刂谐竟べY外，績效工資和科技成果轉化性收入均與科研活動密切相關，其反映的科學價值、經濟價值、社會價值決定了科研人員的“獲得感”，是看得見、摸得著的科研績效。基于此，在總體把握國家科技政策發展進程基礎上，本文將績效工資與轉化獎勵對應的科研績效劃分為自籌型、分配型和增值型。

自籌型績效以“簡政放權”為核心，源于科研項目和經費管理改革。自《關于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》，到《國務院辦公廳關于改革完善中央財政科研經費管理的若干意見》(以下簡稱“32號文”)，預算編制從設備費、材料費等9類歸并精簡到設備費、業務費、勞務費3大類，各經費區間(500萬元以下、500萬～1 000萬元、1 000萬元以上)間接費占比至少提升50%；勞務費從不設限到可以列支社會保險補助、住房公積金等；經費“包干制”項目從無到有，從國家自然科學基金杰青項目到優青、青年項目不斷擴展。項目承擔單位和項目負責人自主權空前，為高?？蒲许椖靠冃У裙芾硖剿魈峁┏浞挚臻g和張力。近年來，特別是2019年以來，高校圍繞科研項目經費管理根據自身特點及發展需求，制定了各具特色的管理政策，一方面落實財政經費管理規定，另一方面積極探索橫向科研項目的激勵機制。

分配型績效以“評價考核”為核心，源于高?？蒲锌冃ЧべY分配導向。2016年出臺的《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，對分配政策做出全面安排，以收入與業績、貢獻緊密聯系為路徑：一是加大獎勵力度，面向做出突出貢獻科研人員和創新團隊；二是強化績效考核，使收入分配與考核評價結果掛鉤；三是突出業績導向，建立與崗位職責聯動的收入分配激勵機制。同時，《國務院關于優化科研管理提升科研績效若干措施的通知》要求“加大對承擔國家關鍵領域核心技術攻關任務科研人員的薪酬激勵”；32號文要求“分配績效工資時，要向承擔國家科研任務較多、成效突出的科研人員傾斜(科技成果評價辦法等)”。可以說，對重大原創性成果、重大科技攻關任務等的獎勵激勵具有堅實的政策基礎和保障。在深化新時代教育評價改革總體框架下，高校在獎勵激勵實施中雖有所為，但總體感覺束手束腳，究其原因：一是對“不得將論文數、項目數、課題經費等科研量化指標與績效工資分配、獎勵掛鉤”的科學把握不夠；二是催生“0-1”突破性成果的底氣不足。

增值型績效以“政策特區”為核心，源于大力推進科技成果轉化?？萍汲晒D化無疑是國家科技體制改革“交響曲”的主旋律，從修訂《促進科技成果轉化法》、出臺《實施<促進科技成果轉化法>若干規定》《促進科技成果轉移轉化行動方案》，科技成果轉移轉化在國家層面形成“三部曲”；到《關于提升高等學校專利質量 促進轉化運用的若干意見》《賦予科研人員職務科技成果所有權或長期使用權試點實施方案》《關于進一步推進高等學校專業化技術轉移機構建設發展的實施意見》等的實施，形成改革突破“小三部曲”；再到《關于科技人員取得職務科技成果轉化現金獎勵有關個人所得稅政策的通知》《關于事業單位科研人員職務科技成果轉化現金獎勵納入績效工資管理有關問題的通知》，形成專門性稅收和績效的“豁免空間”。不少于50%的現金或股權獎勵、減半納稅的稅收優惠、不設限的績效工資等利好政策的落實實施，都足見國家推動科技成果轉化的魄力。在各高校的落實中，獎勵完成團隊的現金或股權比例最高可達90%，上海交通大學、西南交通大學等則圍繞“權”做文章，分別建立產權分割+授權投資、所有權共有機制，充分賦權，積極創新。

高校建立以增加知識價值為導向的分配政策，保障教師自籌型、增值型績效關鍵在于切實落實國家有關政策，而如何科學配置分配型績效則是其中的難點。因此，本文將以如何建立分配型績效評價機制為討論重點，提出基于高?！皩W院-教師”兩個層級的績效考核評價體系。

2 基于“學院-教師”雙層遞進的科研績效考核評價體系

基于“學院-教師”雙層遞進的分配型績效考核評價體系，核心由設定“標的”的院系績效考核評價體系和設置“門檻”的教師科研業績積分評價體系兩個子體系構成。前者聯動學校發展目標，以師資為依據對高校二級學院科研績效目標任務進行標的，建立考核指標體系，對學院科研完成水平、發展增量、管理效率、質量貢獻等科研績效全面考評；后者以積分制為基礎，實行額度管控，合理分類確定各類教師年度薪酬總量，落實優績優酬，促進高水平、標志性成果的產出。

2.1 “目標標的”的院系績效考核評價體系

2.1.1 總體思路

對標對表高質量發展要求，通過“標的”關鍵指標，推進關鍵指標與標志性成果、重大科研項目等突出貢獻融合，強化“貢獻和實績”考核評價指揮棒的正向引導作用，建立綜合評價績效和突出貢獻績效聯動的院系績效考核評價體系，樹立定性定量相結合、眼前與長遠相協調、更加注重成果質量的評價導向。

2.1.2 關鍵指標標的

關鍵指標主要包括國家自然科學/社會科學基金、科研合同經費、高水平論著、知識產權等，其“標的”以學院師資為依據，分級分類設定專任教師科研能力和科研產出標準，從而測算并標的學院科研關鍵指標。具體方式為，以教學科研型副教授7級為基準，將教學為主型、教學科研型、科研為主型等專任教師按不同職稱類型、級別進行折算，得出教學科研型副教授7級人數、參考折算系數，如表1所示。同時，按照學院特點將學院進行分類，對不同學院副教授7級年度可承擔的國家基金、科研項目經費及產出的高質量論著成果等分別賦值(見表2)。學院年度關鍵指標標的值則為折算后的副教授7級人數×指標賦值數。

表1 各職級教師參考折算系數(示意)

表2 學院分類及關鍵指標賦值示意表

2.1.3 考核體系構建

科研績效考核體系由綜合評價績效、突出貢獻績效構成。綜合評價績效反映科研預期，對標所“標的”的關鍵指標，權重占30%；突出貢獻績效反映科研貢獻，與代表性成果、科研獎勵、重大重點項目、科研平臺建設、科研團隊等掛鉤，權重占70%。

(1)綜合評價績效。綜合評價績效體系由國家基金、科研經費、科研成果、科研管理等二級指標構成，三級指標則對照“標的”值和上一年度完成值，重點以預期完成率和同比增長率為考核要素，如表3所示。各指標按理工科、文科學院分類設置權重，科研管理主要考核科研組織和管理成效，由科研管理部門據實統籌打分。二級學院綜合評價得分為各二級指標得分之和。

表3 綜合評價績效指標體系

(2)突出貢獻績效。突出貢獻指標體系包括創新能力建設、標志性論文成果、創新產出效益等二級指標(見表4)。采用直接認定與學院申報結合的方式，其中，“標志性論文成果”由學院申報，數量不超過5項，且每項成果支撐論文不超過10篇，由科研管理部門組織專家評價；其他二級指標由科研管理部門直接認定。

表4 突出貢獻績效指標體系

突出貢獻指標的計算采用分類累加計分法，建立突出貢獻打分體系(見表5)。依據打分體系可測算各學院二級指標得分，并分別將學院所得各二級指標的最高分換算成對應的滿分分值，其他學院得分同比換算，即院系突出貢獻績效考核得分以積分最高的學院得分為70分，其他學院按積分值同比例縮減。

表5 突出貢獻績效考核細化指標體系

2.1.4 院系科研績效考核結果

根據上述綜合評價績效與突出貢獻績效的打分方式，其分數累加之和即為院系科研績效考核得分。

2.2 設置“門檻”的教師科研業績積分評價體系

2.2.1 總體思路

在院系科研績效考核基礎上，面向教師以積分制建立科研業績評價體系，以“全覆蓋、重亮點、促團隊、看過程”為原則，涵蓋科研關鍵指標，著重激勵和引導“大項目、大平臺、大團隊、大成果”，統籌兼顧科研過程和科研組織管理，對教師科研能力、社會服務和綜合表現等全方位考量，建立知識價值為導向的分配機制，暢通各類人才全面發展的差異化通道。

2.2.2 積分體系構建

在指標類別方面，由加分、減分兩大模塊構成，其中加分體系按類別分為能力建設類和成果產出類。能力建設類包括科研項目、到賬經費、科研平臺、學術兼職與學術交流、科學普及、行業影響等；成果產出類包括論文成果、科技獎勵、知識產權、其他成果等(見圖1)。在指標性質方面，主要分為業績指標、核心指標和標志性指標。業績指標主要體現科研工作量；核心指標主要體現科研能力與質量，支撐崗位評審、晉級和考核；標志性指標著重體現科研貢獻，主要為大項目、大平臺、大團隊、大成果。根據指標類別和性質的總體框架，本文初步細化構建了積分體系，為積分制的個性化、特色化實施提供參考(見表6)。

圖1 教師科研業績評價積分體系

表6 細化后的積分體系

2.2.3 積分制的實施

“門檻”包括科研績效總額門檻、崗位任務積分門檻。通過“門檻”的設置，一是盤活科研存量經費，二是激發教師高質量科技創新的活力。

(1)個人科研績效總額門檻。根據專業技術崗位級別，分類限定每人每年發放科研績效總額。教師可在對應崗位績效額度內領取科研績效(見表7)。此部分績效包括科研項目績效、學院分配型績效等。

表7 各崗位級別分類設定績效額度 單位：萬元

(2)崗位任務積分門檻。綜合教師聘期專業技術崗位任務和各級各類教師科研產出的總體水平，制定教師基本科研工作量的指導性標準，如表8所示。積分以業績指標分為總分，同時對其中核心指標分設置要求，鼓勵教師主動服務國家重大戰略需求，重點約束教師攻關產出代表性業績成果。在教師年度或聘期考核以及長周期考核中，將門檻積分作為基本要求，在完成崗位任務前提下享有分配資格。

表8 各崗位級別分類設定積分合格線

(3)考核實施?？己艘詫W院為主體實施，學院在結合自身發展優勢和需求基礎上，以現有積分體系為基礎形成各自積分考核辦法，科學合理地制定積分標準。通過考核個人科研業績，如業績積分及核心積分均未達到積分要求或業績積分達要求但核心積分未達到積分要求，即個人凈積分≤0，則教師不可領取分配型科研績效；如業績積分及核心積分均達到積分要求，即個人凈積分>0，則可在個人績效額度內領取績效。如教師完成標志性業績，其個人績效額度可放大一定比例(X)，可按照“1+X”方式分配及領取科研績效。如業績積分未達要求但核心積分達到積分要求，核心積分超出部分可按一定比例(如80%)轉化為業績積分。

3 總結與啟示

3.1 差異化的高質量發展是必由之路

高校特別是行業特色高校，堅持融入“四個面向”的重心是強化特色優勢，在相關領域占據主導權、主動權，搶占一席之地，其作用的發揮有賴于二級學院的差異化高質量發展。對于多數“雙一流”學科建設高校而言，由于入選學科的資源加持，學科間、學院間不平衡不充分發展的問題不可避免。傳統片面、單一的評價體系持續制約非一流學科的發展，在新的評價體系下，只要對標發展需求，找準發展定位，以問題為導向，堅持走特色化的高質量發展道路，就能做出貢獻、收獲價值。

3.2 彈性化的薪酬分配是關鍵抓手

薪酬體系改革是新時代教育評價改革的重要方面，彈性化的薪酬分配是改革探索的關鍵抓手，教師在創造知識的同時需要享受知識價值帶來的物質回報。通過建立高彈性的薪酬分配體系，分類設置對應崗位級別的科研行為和產出門檻，建立潮汐式的薪酬額度天花板，引導教師投入真正有需要、有價值的科研，只有沿著正確的科研行為方向才能獲得績效兌現的“資本”，只有在關鍵核心技術攻關、重大原創性成果等方面取得突破才能打破薪酬天花板，只有將科技成果轉化為現實生產力才能獲得不受限的績效額度。

3.3 協同化的統籌聯動是牽引動能

推動評價改革不能孤立考慮單一或片面要素，需要建立多要素、多層級的評價體系。一是需要高?？茖W的頂層設計，建立以人事、科研、教學等為核心的一體化改革體系，將學生管理與服務、學科建設、黨政管理與服務、文化傳承創新和國際交流合作等各類要素有機串聯；二是需要最大程度調動和激發二級學院積極性，引導系所、團隊、個人協同發力，將行政管理權限前置，增強學院資源配置自主權。

3.4 制度化的全面落實是重要保障

習近平總書記多次強調要“形成支持全面創新的基礎制度”。高?？蒲性u價改革需要通過建立健全制度體系，堅決“破五唯”，在有組織科研、人才團隊、重大基礎創新平臺、成果分類評價、科研誠信等方面構建系統化政策體系，加強宏觀引導和調控，切實將政策落到實處，形成緊抓督辦機制。同時，以信息化賦能，提升科研管理和服務工作便捷化、信息化、規范化，為制度的實施提供保障。

4 結語

在國家科技體制改革潮流中，各高校積極探索科研評價改革，明確分配導向，完善分配機制，不斷推進完善基本工資、績效工資和科技成果轉化性收入的“三元”薪酬體系，將績效分配與崗位職責、工作業績、實際貢獻等緊密結合，建立了各具特點的科研績效考核分配機制，實施成效各有千秋。本文提出的基于“學院-教師”雙層遞進的分配型績效考核總體評價體系，是結合工作實踐和理論設想所建立的框架式方案，以期為高校改革工作提供參考。未來，面向更高質量和更大貢獻，面向更細分類和更深層次的評價體系有待我國高?？萍脊芾項l線協同合作、把穩方向、積極實踐，構建真正具有中國特色、高校特色的科研評價體系。