轉(zhuǎn)設(shè)背景下專業(yè)發(fā)展空間對教師工作績效的影響機制研究

肖林生 盧毓娟

(北京理工大學(xué)珠海學(xué)院，廣東 珠海 519088)

2020年，教育部印發(fā)了《關(guān)于加快推進獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)工作的實施方案》。該方案明確了獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)的基本思路、轉(zhuǎn)設(shè)路徑和政策舉措。獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)關(guān)系到法人地位、產(chǎn)權(quán)歸屬、師資結(jié)構(gòu)和內(nèi)部治理等重要問題，已經(jīng)明確了轉(zhuǎn)設(shè)方向的學(xué)校也面臨著辦學(xué)理念和辦學(xué)定位調(diào)整、辦學(xué)規(guī)模變化、學(xué)科和專業(yè)設(shè)置優(yōu)化、運行機制改變等重要挑戰(zhàn)，因此，轉(zhuǎn)設(shè)對任何一所獨立學(xué)院而言都是一項重大的組織變革事件。

從利益相關(guān)者理論視角來看，獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)是包括母體高校、投資方、獨立學(xué)院管理層、教師、學(xué)生等在內(nèi)的不同利益相關(guān)者基于自身利益訴求展開的多維度博弈(1)雷承波：《我國獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)風險分析與因應(yīng)之策》，《教育與職業(yè)》2021年第7期，第26-33頁。。利益相關(guān)者是指影響組織行為及組織目標實現(xiàn)，或是受組織目標實現(xiàn)及其過程影響的個體和群體(2)Freeman R E，The Stakeholder Approach Revisited，Zeitschrift für Wirtschafts und Unternehmensethik， 2004， No.3， pp.228-241.。教師作為學(xué)校生存和發(fā)展的關(guān)鍵力量，是獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)進程中的核心利益相關(guān)者。原珂(2018)認為，經(jīng)濟待遇與工作穩(wěn)定是轉(zhuǎn)設(shè)高校教師的主要利益訴求和旨趣所在(3)雷承波：《我國獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)風險分析與因應(yīng)之策》，《教育與職業(yè)》2021年第7期，第26-33頁。。雷承波(2021)則指出，引進優(yōu)秀人才和留住核心骨干教師是獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)要面臨的一大課題，而提高薪資待遇、完善晉級制度是重中之重(4)原珂：《利益相關(guān)者視域下獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)策略探究》，《理論探索》2018年第5期，第85-94頁。。基于教育改革中教師阻力的若干研究(5)馬健生：《教師：何以成為教育改革的阻力》，《教育科學(xué)研究》2003年第10期，第15-17頁。 ⑥牛利華、鄒萌：《教育改革中的教師阻力：成因及教育應(yīng)答——以中外已有研究為基點》，《外國教育研究》2010年第10期，第18-21頁。⑦牛利華、張阿賽：《略論教育改革中的教師阻力——一種轉(zhuǎn)向事實背后的分析》，《東北師大學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)》2012年第3期，第174-178頁。則表明，對職業(yè)發(fā)展前景感到焦慮，擔心自己在群體中的地位會喪失、專業(yè)發(fā)展不到位和利益失衡等，是教師反對教育改革的主要原因。如果教師認為改革帶給他們的是更大的工作壓力，而專業(yè)地位、發(fā)展前景、能力素質(zhì)等未得到改善，他們就會抵制和拒斥改革，進而可能導(dǎo)致改革失敗(6)牛利華、鄒萌：《教育改革中的教師阻力：成因及教育應(yīng)答——以中外已有研究為基點》，《外國教育研究》2010年第10期，第18-21頁。。

一、文獻回顧

梳理專業(yè)發(fā)展空間、組織認同感、任務(wù)績效和創(chuàng)新績效等概念的內(nèi)涵及現(xiàn)有文獻有關(guān)觀點，可為后續(xù)的假設(shè)論證奠定基礎(chǔ)。

從一般意義上理解，個體在組織中的發(fā)展空間或發(fā)展前景是指由雇主提供的可以促進員工事業(yè)發(fā)展或增加員工相關(guān)知識和技能的機會(10)葉仁蓀、王玉芹、林澤炎：《工作滿意度、組織承諾對國企員工離職影響的實證研究》，《管理世界》2005年第3期，第122-125頁。。它反映了員工對自己在組織中工作前途的認知理解，涉及對薪酬福利、晉升機會、發(fā)展前景及能力提升等內(nèi)容的評估和考量(11)Duignan R，Iaquinto A，F(xiàn)emale Managers in Japan： Early Indications of Career Progression，Women in Management Review，2005，No.3，pp.191-207.。本研究探討的教師專業(yè)發(fā)展空間在內(nèi)涵與實質(zhì)上與上述界定并無太大差異，即遵循鄧濤等(2021)對教師專業(yè)發(fā)展空間的定義。教師的專業(yè)發(fā)展空間事關(guān)教師薪資待遇、工作安全、職業(yè)成長以及自我價值實現(xiàn)，是教師十分需要和珍視的資源，并直接影響教師的態(tài)度與行為。向文菲(2017)研究發(fā)現(xiàn)，個體在組織中的發(fā)展空間不僅影響個體的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)情感和職業(yè)道德，而且在很大程度上會影響員工的行為(12)向文菲：《職業(yè)成長、職業(yè)前景與離職傾向之間的關(guān)系》，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)2017年碩士學(xué)位論文。。當個體對自身在組織中的職業(yè)發(fā)展前景較為樂觀或感知到當前的工作能為自己提供符合自我意愿與想象的職業(yè)發(fā)展機會時，他們會產(chǎn)生更多的獲得感與滿足感，工作積極性更高，進而更可能與組織建立起情感聯(lián)結(jié)(13)Weng Q X，McElroy J C，Morrow P，et al.，The Relationship between Career Growth and Organizational Commitment，Journal of Vocational Behavior， 2010， No.3，pp.391-400.。這可以用社會交換理論加以解釋。根據(jù)社會交換理論，個體會在預(yù)期可以獲得一定回報的情況下，參與并維持與他人的交換關(guān)系(14)Emerson R，Social Exchange Theory，Annual Review of Sociology，2010，No.1，pp.335-362.。Gouldner(1961)提出，互惠是社會交換中不可缺失的一部分，當人們感知并接受他人的善意時，也會以友好的態(tài)度和行為給予回應(yīng)；而一旦雙方感知不到交換的互惠性時，交換便會停止(15)Gouldner A W，The Norm of Reciprocity： A Preliminary Statement，American Sociological Review， 1961， No.2， pp.161-178.。

組織認同感被定義為個體定義自我(self-definition)，從而歸屬于組織的一種過程。根據(jù)Ashforth等(1989)的觀點，在個人對組織的歸屬感形成期間，自我界定會與組織可辨認的特征聯(lián)系起來，并逐步形成一個類別(16)Ashforth B E，Mael F A，Social Identity Theory and the Organization，Academy of Management Review，1989，No.1，pp.20-39.。組織認同感作為社會認同的特殊表現(xiàn)形式，反映了員工對自我與組織一致性的心理感知(17)王慶金、魏玉鳳、李翔龍：《職場排斥對員工創(chuàng)新行為的影響——組織承諾與組織認同的雙重中介作用》，《科技進步與對策》2020年第22期，第134-141頁。。Albert等(2000)研究發(fā)現(xiàn)，個體對組織的認同度越高，就越容易把組織當作是個人的延伸，其行為、決策就越有可能與組織的利益相一致(18)Albert S， Ashforth B E，Dutton J E，Organizational Identity and Identification： Charting New Waters and Building New Bridges，Academy of Management Review，2000，No.1，pp.13-17.。Lipponen等(2011)也認為，對組織高度認同的員工會將自我視為組織不可分割的一部分，將組織利益與自我福利相關(guān)聯(lián)，從而更易作出符合組織期望、促進組織目標實現(xiàn)的行為，如創(chuàng)新行為。相反，個體對組織的認同感越低，就越可能對組織不關(guān)心、不信任、不支持，導(dǎo)致個體在情感和理念上疏遠組織(19)Lipponen J，Bardi A，Haapamki J，The Interaction between Values and Organizational Identification in Predicting Suggestion-making at Work，Journal of Occupational & Organizational Psychology， 2011， No.2，pp. 241-248.。不僅如此，在組織認同感缺失的情況下，個體還可能產(chǎn)生過度追求自身利益和目標的行為，極端情況下甚至可能發(fā)生針對組織的破壞行為(20)Scott S G，Lane V R，A Stakeholder Approach to Organizational Identity，Academy of Management Review，2000，No.1，pp.43-62。此外，Pratt(1998)認為，員工對組織的認同很大程度上源于該組織滿足了個體的某些社會需要，如物質(zhì)利益、安全感、職業(yè)地位、歸屬與愛、自尊等(21)Pratt M G，To be or not to be？Central Questions in Organizational Identification，In：Whetten DC，Godfrey PC(Eds.)，Identity in Organizations：Building Theory through Conversations Thousand Oaks，Sage， 1998，pp.171-207.。而個體與組織之間的社會交換是個體需要滿足的一個重要來源。這就意味著，教師在組織中獲得物質(zhì)和精神上的滿足，將有助于增強教師對組織的認同感。

工作績效反映了個體在工作中的行為和結(jié)果，一般包括角色內(nèi)績效和角色外績效。其中，角色內(nèi)績效即任務(wù)績效，是指與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的、能夠直接對其進行評價的工作成果。角色外績效是指不屬于正式工作角色要求但被認為能夠促進組織有效性的活動(22)Borman W C，Motowidlo S J，Task Performance and Contextual Performance：The Meaning for Personnel Selection Research，Human Performance，1997，No.2，pp.99-109.，通常包括利他行為、建言行為、創(chuàng)新行為等組織公民行為。其中，創(chuàng)新作為一種積極的角色外行為，是個體在組織中產(chǎn)生新穎的想法，并將其推廣和實施的行為(23)Janssen O，Yperen N W V，Employees’ Goal Orientations， the Quality of Leader-member Exchange， and the Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction，Academy of Management Journal， 2004， No.3，pp.368-384.。王忠誠等(2016)指出，員工創(chuàng)新對組織的生存發(fā)展至關(guān)重要，是組織贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的力量之源(24)王忠誠、王耀德：《員工創(chuàng)新行為的概念厘定、測量及影響》，《技術(shù)經(jīng)濟與管理研究》2016年第4期，第50-54頁。。對轉(zhuǎn)設(shè)高校來說，由于組織正處于變革期，此時在崗教師若能在教學(xué)、科研等方面保持良好的角色內(nèi)績效，將有利于獨立學(xué)院的平穩(wěn)轉(zhuǎn)設(shè)。另外，轉(zhuǎn)設(shè)變革帶來的新問題、新挑戰(zhàn)也需要運用新思維、新策略加以解決，因此，轉(zhuǎn)設(shè)高校若能充分激發(fā)教師的創(chuàng)新行為，也將有利于轉(zhuǎn)設(shè)目標的達成。

二、研究設(shè)計

首先，提出研究假設(shè)。其次，選取合適的測量工具對本研究的關(guān)鍵變量進行測量。采用問卷調(diào)查法，獲取轉(zhuǎn)設(shè)高校教師的人口統(tǒng)計學(xué)特征信息及專業(yè)發(fā)展空間、組織認同感、任務(wù)績效和創(chuàng)新績效信息。

(一)專業(yè)發(fā)展空間對教師工作績效與組織認同感的影響

獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)作為一項組織變革事件，對教師個體而言，其發(fā)展走向及結(jié)果具有模糊性、不可控的特點。因此，在未來充滿不確定性從而可能導(dǎo)致利益受損的情況下，如果轉(zhuǎn)設(shè)高校能夠為教師提供清晰的發(fā)展路徑、廣闊的上升空間并切實保障教師的其他利益，就會在教師心中產(chǎn)生一種受到關(guān)懷和支持的感覺，積極地影響教師對自身與學(xué)校之間雇傭關(guān)系狀態(tài)的感知。進一步地，基于社會交換的互惠原則，教師也會對組織產(chǎn)生回報義務(wù)感，進而更愿意采取對組織發(fā)展有益的態(tài)度和行為，如：增加工作投入，自覺完成分內(nèi)之事，主動在工作之中表達和實踐新想法或新的工作方式等。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1a：專業(yè)發(fā)展空間與教師任務(wù)績效正相關(guān)。

H1b：專業(yè)發(fā)展空間與教師創(chuàng)新行為正相關(guān)。

獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)涉及眾多利益相關(guān)者的利益重新分配和調(diào)整。轉(zhuǎn)設(shè)的不確定性及利益主體間的多維博弈不可避免地給教師帶來壓力并可能損害教師的利益(25)雷承波：《我國獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)風險分析與因應(yīng)之策》，《教育與職業(yè)》2021年第7期，第26-33頁。。因此，若轉(zhuǎn)設(shè)高校能為教師在教學(xué)、科研乃至個人的工作安全、生活保障等方面提供平臺和資源，不僅有利于促進教師個人發(fā)展和學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展的有機聯(lián)結(jié)，而且會在情感層面增強教師與組織之間的心理聯(lián)系。因此，基于互惠交換原則，良好的專業(yè)發(fā)展空間更易激發(fā)個體對組織的積極情感，從而使教師在自我定義過程中將自身與組織緊密地聯(lián)結(jié)起來，促使教師自覺融入組織整體，并對組織產(chǎn)生強烈的心理依附(26)姜紅、劉斌：《高校教師組織認同的現(xiàn)狀及其與工作績效的關(guān)系》，《經(jīng)濟與管理研究》2015年第12期，第75-81頁。。據(jù)此，提出假設(shè)：

H2：專業(yè)發(fā)展空間和組織認同感正相關(guān)。

(二)組織認同感的中介作用

在獨立學(xué)院因轉(zhuǎn)設(shè)面臨劇烈變化和挑戰(zhàn)的背景下，較高的組織認同感能提高教師自我和群體意識的一致性，促使教師產(chǎn)生與學(xué)校“同呼吸、共命運”的責任感，從而自覺地將自我發(fā)展和價值實現(xiàn)與組織發(fā)展和目標實現(xiàn)相聯(lián)系，最終促使教師把對學(xué)校的積極情感轉(zhuǎn)化為高水平的工作績效。不僅如此，組織認同感還能強化個體的內(nèi)部動機，內(nèi)部人身份能激發(fā)員工采取積極行為，盡可能地滿足組織發(fā)展需要(27)王慶金、魏玉鳳、李翔龍：《職場排斥對員工創(chuàng)新行為的影響——組織承諾與組織認同的雙重中介作用》，《科技進步與對策》2020年第22期，第134-141頁。。此外，組織認同感還對員工的工作投入有積極影響。以活力、專注和奉獻為特征的工作投入作為一種積極的情感認知和激活狀態(tài)，不僅可以創(chuàng)造出更高水平的工作業(yè)績(28)葉寶娟、雷希、劉翠翠等：《心理資本對農(nóng)村小學(xué)校長工作績效的影響機制》，《中國臨床心理學(xué)雜志》2018年第3期，第575-577頁。，還可能使個體勇于接受挑戰(zhàn)，積極主動地尋找解決問題的辦法，努力克服工作中遇到的種種困難，從而促使個體產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為(29)李永占：《真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響：工作投入的中介效應(yīng)》，《心理與行為研究》2019年第6期，第854-860頁。。由此提出以下假設(shè)：

H3a：組織認同感與任務(wù)績效正相關(guān)。

H3b：組織認同感與創(chuàng)新行為正相關(guān)。

如前所述，專業(yè)發(fā)展空間事關(guān)高校教師的薪資待遇、工作安全、職業(yè)成長和自我價值實現(xiàn)。因此，當轉(zhuǎn)設(shè)高校為教師專業(yè)發(fā)展提供良好的平臺和空間時，會使教師感知到來自組織的充分支持，從而促使教師形成歸屬于群體的強烈認知，強化教師自我認知與組織認知的一致性，即良好的專業(yè)發(fā)展空間將促進教師對組織的認同感。宋靖等(2019)指出，個人對組織的認同感越強烈，就越有可能站在組織的角度考慮問題并做出有利于組織利益的行為(30)宋靖、張勇、賈鋮等：《越多主動、越高績效：組織社會化與組織認同的作用》，《中國人力資源開發(fā)》2019年第10期，第19-31頁。。因此，對所在學(xué)校發(fā)自內(nèi)心的認同將促使教師將自身的利益目標和學(xué)校的發(fā)展目標進行融合，在行為上表現(xiàn)出自愿將更多的時間、精力投入到教學(xué)和科研活動及其他有益于組織發(fā)展的活動之中，最終在工作上表現(xiàn)出更高水平的任務(wù)績效和更多的創(chuàng)新行為。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H4a：組織認同感在專業(yè)發(fā)展空間與任務(wù)績效之間起著中介作用。

H4b：組織認同感在專業(yè)發(fā)展空間與創(chuàng)新行為之間起著中介作用。

本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 研究理論模型

(三)調(diào)查過程與樣本特征

以近幾年已經(jīng)明確了轉(zhuǎn)設(shè)方向并正在轉(zhuǎn)設(shè)進程中的獨立學(xué)院的一線教學(xué)和科研人員為研究對象，采用線上與線下問卷相結(jié)合的形式收集數(shù)據(jù)。2021年11月，首先在廣東某高校開展線下問卷調(diào)查。鑒于數(shù)據(jù)收集較為困難，之后在全國通過各轉(zhuǎn)設(shè)高校官方網(wǎng)站(包括各高校二級學(xué)院官網(wǎng))搜尋一線教師的郵箱信息，于12月起以電子郵件形式發(fā)放問卷。從問卷發(fā)放到問卷回收耗時3個月，共發(fā)放問卷1 500份。其中，線下問卷發(fā)放100份，回收68份，有效問卷68份；線上問卷發(fā)放1 400份，回收334份，在刪除了存在丟失或無效數(shù)據(jù)的問卷后，得到有效問卷300份。最終樣本由368名一線教學(xué)科研人員組成，有效率為91.54%。

表1是受訪教師的人口統(tǒng)計學(xué)特征分布情況。在368名教師中，男女占比分別為44.57%和55.43%，年齡在40歲及以下的中青年教師占59.70%，其中年齡在31～40歲的教師占48.37%，接近調(diào)查人數(shù)的一半。從學(xué)歷來看，調(diào)查對象以碩博士研究生居多，分別占48.91%和46.74%；從職稱來看，講師(助理研究員)人數(shù)最多，占41.58%，其次是副教授(副研究員)，占38.86%；從工作年限來看，各年限段占比相對均勻，其中10(不含)～15年和15年以上人員占比最多，均達到22.28%；從收入來看，月收入在8 001～12 000元之間的占比最高，為49.73%；從用工形式來看，65.49%的調(diào)查對象與學(xué)校簽訂了勞動合同，其余34.51%為學(xué)校的事業(yè)編制人員；從學(xué)校轉(zhuǎn)設(shè)結(jié)果來看，轉(zhuǎn)為民辦、轉(zhuǎn)為公辦(31)有68名教師所在學(xué)校(同一所學(xué)校)轉(zhuǎn)設(shè)方向為“終止辦學(xué)”。該校已被母體高校接收(母體高校利用“分校”的用地、校舍建設(shè)“校區(qū)”)，且這些教師目前均被安置在由母體高校設(shè)置的各類研究機構(gòu)中，并在“校區(qū)”的人事管理政策下從事教學(xué)和科研活動，加之樣本規(guī)模偏小，故統(tǒng)一納入“轉(zhuǎn)為公辦”，以便簡化處理。的受訪教師分別占44.02%和55.98%。

表1 調(diào)查樣本基本情況

(四)測量工具與變量選取

專業(yè)發(fā)展空間量表采用鄧濤等(2021)(32)鄧濤、李燕：《專業(yè)發(fā)展空間對教師職業(yè)幸福感的影響：基于有調(diào)節(jié)的中介模型》，《現(xiàn)代教育管理》2021年第9期，第81-89頁。開發(fā)的單維度量表，并根據(jù)本研究情境作了修訂。量表包含“學(xué)校給教師們提供了很好的發(fā)展平臺”“在這所學(xué)校工作的職業(yè)前景很好”等4個題項，采用五級計分法，依據(jù)符合程度記為1～5分，得分越高，表示教師專業(yè)發(fā)展空間越好。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.864，表明信度良好。

組織認同感量表采用Ashforth等(1989)(33)Ashforth B E，Mael F A，Social Identity Theory and the Organization，Academy of Management Review，1989，No.1，pp.20-39.開發(fā)的單維度量表。量表包含6個條目，根據(jù)本研究情境作了修訂，典型題項包括“批評組織就是對我的批評”“我很感興趣別人對學(xué)校的看法”，并采用五級計分法，得分越高，表示教師對學(xué)校的組織認同感越高。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.880，表明信度良好。

創(chuàng)新行為量表采用由Scott等(1994)(34)Scott S G，Bruce R A，Determinants of Innovative Behavior： A Path Model of Individual Innovation in the Workplace，Academy of Management Journal，1994，No.3，pp.580-607.編制的量表，包含“工作中我會主動尋求應(yīng)用最新方法”“我經(jīng)常會產(chǎn)生有意義和創(chuàng)新性的想法”等6個題項。量表采用五級計分法，得分越高，表示創(chuàng)新行為越頻繁。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.893，表明信度良好。

任務(wù)績效量表選取Borman等(1993)(35)Borman W C，Motowidlo S J，Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance，In：Schmitt N，Borman W C(Eds.)， Personnel Selection in Organizations，Jossey-Bass， 1993， pp.71-98.開發(fā)的任務(wù)績效量表。量表包含“我為組織的工作做出了很多貢獻”“我一直能夠按時完成自己的工作任務(wù)”等4個題項，采用五級計分法，得分越高，表示教師任務(wù)績效越高。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.827，表明信度可以接受。

吳宗佑(2008)認為，年齡、工齡、收入、職級等統(tǒng)計學(xué)變量與員工心理反應(yīng)和組織行為存在一定程度的關(guān)聯(lián)性(36)吳宗佑：《主管威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與部屬的工作滿意度與組織承諾：信任的中介歷程和情緒智力的調(diào)節(jié)效果》，《本土心理學(xué)研究》2008年第30期，第3-63頁。。因此，本研究選擇幾個常見的人口統(tǒng)計學(xué)特征變量作為控制變量(37)性別和學(xué)歷與本研究的四個關(guān)鍵變量不存在顯著相關(guān)性，故不將兩者作為控制變量處理，即在下面的假設(shè)檢驗中不將性別和學(xué)歷納入回歸方程。，包括年齡(1=30歲及以下，2=31～40歲，3=41～50歲，4=51歲及以上)、職稱(1=助教，2=講師，3=副教授，4=教授)、工作年限[1=3年及以下，2=3(不含)～7年，3=7(不含)～10年，4=10(不含)～15年，5=15年以上]、稅后收入(1=8 000元及以下，2=8 001～12 000元，3=12 001～16 000元，4=16 001～20 000元，5=20 000元以上)、用工性質(zhì)(0=勞動合同，1=事業(yè)編制)和轉(zhuǎn)設(shè)結(jié)果(0=轉(zhuǎn)為民辦，1=轉(zhuǎn)為公辦)。

三、實證分析

首先，報告數(shù)據(jù)的共同方法偏差和變量間的區(qū)分效度問題，結(jié)果顯示數(shù)據(jù)質(zhì)量較好。其次，采用描述性統(tǒng)計，以了解各變量的均值、標準差以及變量間的相關(guān)系數(shù)。為檢驗上述四個研究假設(shè)，采用分層回歸法對數(shù)據(jù)進行分析。

(一)共同方法偏差控制與區(qū)分效度檢驗

從過程與統(tǒng)計兩種途徑控制共同方法偏差。在過程控制上，問卷使用了匿名回答、保密承諾、剔除無效問卷等手段，保證問卷的真實性和準確性。在統(tǒng)計控制中，共同方法偏差通過Harman單因子檢驗法檢驗，當最大因子的方差解釋率小于40%時，認為不存在嚴重的共同方法偏差(38)Podsakoff P M，Mackenzie S B，Lee J Y，et al.，Common Method Biases in Behavioral Research： A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies，Journal of Applied Psychology，2003，No.5，pp.879-903.。結(jié)果表明，4個特征根值大于1的因子中，最大因子的方差解釋率為36.95%，小于臨界值40%，因此，可以認為數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差。

對四個變量進行驗證性因子分析，以檢驗專業(yè)發(fā)展空間、組織認同感與任務(wù)績效、創(chuàng)新行為的區(qū)分效度。如表2所示，與單因子、二因子和兩個三因子模型相比，四因子模型擬合效果最優(yōu)(χ2/df=3.631，CFI=0.895，TLI=0.893，RMSEA=0.091，SRMR=0.066)，各項指標均基本達到標準，說明四個變量間具有良好的區(qū)分效度。

(二)變量的描述性統(tǒng)計

表3呈現(xiàn)了各變量的均值、標準差以及變量間的相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，專業(yè)發(fā)展空間、組織認同感、創(chuàng)新行為和任務(wù)績效四個關(guān)鍵變量的均值都大于3，高于理論中間值。從變量間的相關(guān)性來看，年齡與專業(yè)發(fā)展空間顯著負相關(guān)(r=-0.223，p<0.01)，與任務(wù)績效顯著正相關(guān)(r=0.125，p<0.05)；職稱與任務(wù)績效(r=0.213，p<0.01)、創(chuàng)新行為(r=0.134，p<0.05)顯著正相關(guān)；收入與任務(wù)績效(r=0.165，p<0.05)、創(chuàng)新行為(r=0.105，p<0.05)顯著正相關(guān)；工作年限與專業(yè)發(fā)展空間顯著負相關(guān)(r=-0.212，p<0.01)，與任務(wù)績效顯著正相關(guān)(r=0.118，p<0.05)；用工性質(zhì)與任務(wù)績效顯著正相關(guān)(r=0.183，p<0.01)；轉(zhuǎn)設(shè)結(jié)果與任務(wù)績效顯著正相關(guān)(r=0.183，p<0.01)。

表2 效度分析結(jié)果

由四個關(guān)鍵變量間的相關(guān)系數(shù)可知：專業(yè)發(fā)展空間與組織認同感(r=0.468，p<0.01)、任務(wù)績效(r=0.193，p<0.01)、創(chuàng)新行為(r=0.340，p<0.01)顯著正相關(guān)，組織認同感與任務(wù)績效(r=0.309，p<0.01)、創(chuàng)新行為(r=0.367，p<0.01)顯著正相關(guān)，表明H1a、H1b、H2、H3a、H3b初步得到驗證。

(三)假設(shè)檢驗

采用Baron等(1986)(39)Baron R M，Kenny D A，The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research： Conceptual， Strategic， and Statistical Considerations，Chapman and Hall， 1986， No.6，pp.1173-1182.提出的分層回歸法，檢驗主效應(yīng)和中介效應(yīng)(見表4)。

表3 各變量的均值、標準差和變量間的相關(guān)系數(shù)

表4 分層回歸分析結(jié)果

主效應(yīng)檢驗。分別以創(chuàng)新行為和任務(wù)績效為因變量，將控制變量(年齡、職稱、收入、工作年限、用工性質(zhì)、轉(zhuǎn)設(shè)結(jié)果)納入回歸方程(M3和M7)，在此基礎(chǔ)上加入自變量專業(yè)發(fā)展空間。結(jié)果M4顯示，在控制人口統(tǒng)計變量后，專業(yè)發(fā)展空間對教師任務(wù)績效有顯著的正向影響(β=0.211，p<0.001)，H1a得到支持。M8顯示，在控制人口統(tǒng)計變量后，專業(yè)發(fā)展空間正向影響教師創(chuàng)新行為(β=0.359，p<0.001)，H1b得到支持。另外，由M2可知，教師專業(yè)發(fā)展空間正向影響組織認同感(β=0.488，p<0.001)，結(jié)果支持H2。由M5可知，組織認同感對任務(wù)績效有顯著正向影響(β=0.286，p<0.001)，H3a成立。由M9可知，組織認同感對教師創(chuàng)新行為有顯著正向作用(β=0.359，p<0.001)，H3b成立。

采用分層回歸法檢驗中介效應(yīng)，需要檢驗：一是自變量對因變量影響是否顯著；二是自變量對中介變量影響是否顯著；三是自變量、中介變量同時納入回歸方程，檢驗中介變量回歸系數(shù)是否顯著。根據(jù)上述結(jié)果，前兩條均已通過驗證。因此，檢驗中介效應(yīng)只需將專業(yè)發(fā)展空間、組織認同感同時納入回歸方程即可。

在M4的基礎(chǔ)上加上中介變量組織認同感，結(jié)果發(fā)現(xiàn)(M6)，專業(yè)發(fā)展空間對任務(wù)績效的回歸系數(shù)從0.211下降為0.092，且不再顯著，而組織認同感對任務(wù)績效的影響顯著(β=0.243，p<0.001)，表明組織認同感在教師專業(yè)發(fā)展空間對任務(wù)績效的影響中起到了完全中介作用。同理，在M8的基礎(chǔ)上加上中介變量組織認同感，結(jié)果發(fā)現(xiàn)(M10)，教師專業(yè)發(fā)展空間對個人創(chuàng)新行為的影響從0.359降為0.237，其正向預(yù)測作用仍然顯著，表明組織認同感部分中介了專業(yè)發(fā)展空間與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

(四)結(jié)果分析

一是專業(yè)發(fā)展空間對教師的任務(wù)績效、創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。這與翁清雄等(2017)提出的科研人員職業(yè)成長促進工作績效的結(jié)論類似(40)翁清雄、楊惠、曹先霞：《科研人員職業(yè)成長、工作投入與工作績效的關(guān)系》，《科研管理》2017年第6期，第144-151頁。。在轉(zhuǎn)設(shè)背景下，如果獨立學(xué)院能夠為教師的專業(yè)發(fā)展提供必要的平臺資源和成長機會，從激勵角度看，它會激發(fā)教師的工作動機，提升教師的工作熱情，進而產(chǎn)生更好的工作績效。而基于互惠原則，教師在獲得了專業(yè)發(fā)展資源和機會后，也會對學(xué)校產(chǎn)生回報義務(wù)感，將個人的發(fā)展與組織的需要緊密結(jié)合起來，采取對學(xué)校發(fā)展有益的行動，更加積極地為組織服務(wù)，從而在工作中表現(xiàn)出更多的角色內(nèi)和角色外行為。

二是專業(yè)發(fā)展空間可以強化教師的組織認同感。獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)作為一項重大的組織變革事件，會對轉(zhuǎn)設(shè)高校的教師產(chǎn)生職業(yè)沖擊。在這種情況下，轉(zhuǎn)設(shè)高校若能改善教師的物質(zhì)待遇，保障教師工作的穩(wěn)定性，為教師提供讀博進修的機會，搭建科研平臺，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，會使教師感受到學(xué)校對教師專業(yè)發(fā)展的重視和支持，從而增強教師對學(xué)校的積極情感，強化教師與學(xué)校之間的心理聯(lián)結(jié)，增強教師的組織認同感。

三是組織認同感正向影響教師任務(wù)績效和創(chuàng)新行為。Kramer(2006)研究發(fā)現(xiàn)，個體的組織認同的水平越高，越可能表現(xiàn)出高水平的合作行為(41)Kramer R M，Social Capital and Cooperative Behavior in the Workplace： A Social Identity Perspective，Advances in Group Processes，2006， No.23，pp.1-30.。因此，教師的組織認同感越高，越可能做出符合組織期望、促進組織發(fā)展的行為，如認真工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新，從而達成較高水平的工作績效。

四是組織認同感中介了專業(yè)發(fā)展空間對工作績效的影響。具體而言，組織認同感完全中介了專業(yè)發(fā)展空間和任務(wù)績效的關(guān)系，部分中介了專業(yè)發(fā)展空間和個人創(chuàng)新行為的關(guān)系。專業(yè)發(fā)展空間作為教師在轉(zhuǎn)設(shè)中的核心利益訴求，為教師提供了成長和成就自我的機會，對于提升教師工作勝任力、滿足教師多方面需求至關(guān)重要。根據(jù)社會交換理論，當員工從組織中獲得其所重視的工作資源時，出于互惠原則會對組織產(chǎn)生積極的情感回應(yīng)，并更愿意采用積極行動為組織發(fā)展做出貢獻。因此，專業(yè)發(fā)展空間會強化教師對組織的正面評價，增強教師對組織的認同，促使教師形成對學(xué)校強烈的回報義務(wù)和發(fā)展責任感，并通過實際行動作出回饋，最終表現(xiàn)為較高水平的任務(wù)績效和較多的創(chuàng)新行為。

四、結(jié)論與啟示

基于上述分析，得出以下結(jié)論：專業(yè)發(fā)展空間與教師組織認同感、任務(wù)績效和創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)；組織認同感與教師任務(wù)績效、創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)；組織認同感中介作用于專業(yè)發(fā)展空間和教師工作績效之間的關(guān)系，其中，組織認同感完全中介專業(yè)發(fā)展空間和任務(wù)績效的關(guān)系，部分中介專業(yè)發(fā)展空間和創(chuàng)新行為的關(guān)系。

就理論貢獻而言，本研究拓展了獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)研究的范圍，并闡述和驗證了專業(yè)發(fā)展空間對教師工作績效的作用機制。目前，國內(nèi)有關(guān)獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)的研究大多從宏觀層面探討諸如轉(zhuǎn)設(shè)風險(42)雷承波：《我國獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)風險分析與因應(yīng)之策》，《教育與職業(yè)》2021年第7期，第26-33頁。、轉(zhuǎn)設(shè)政策與利益博弈(43)原珂：《利益相關(guān)者視域下獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)策略探究》，《理論探索》2018年第5期，第85-94頁。、轉(zhuǎn)設(shè)動因與困境(44)楊新春、張萬紅、張立鵬：《獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)的動因、困境及對策再探析——以江蘇為例》，《中國高教研究》2021年第4期，第20-27頁。、轉(zhuǎn)設(shè)現(xiàn)狀與對策(45)闕明坤：《我國獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究》，《教育研究》2016年第3期，第64-71頁。等問題，僅部分研究探討了獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)進程中教師的專業(yè)發(fā)展、利益保障、態(tài)度行為等重要問題(46)蘇睿先、楊姍姍、戶艷茹：《轉(zhuǎn)設(shè)背景下天津獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)：問題、機遇與路徑》，《天津市教科院學(xué)報》2021年第3期，第91-96頁。(47)肖林生：《獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)對教師工作不安全感與非正式學(xué)習行為的影響》，《浙江樹人大學(xué)學(xué)報》2022年第3期，第17-26頁。。本研究從社會交換理論視角構(gòu)建了一個中介效應(yīng)模型，實證探討轉(zhuǎn)設(shè)背景下專業(yè)發(fā)展空間對教師的態(tài)度和行為的影響，從而豐富獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)具體問題研究，將獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)問題研究引向深入。另外，本研究驗證了組織認同感在專業(yè)發(fā)展空間和教師行為之間的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)，良好的專業(yè)發(fā)展空間強化了教師的組織認同，同時，強烈的組織認同感會激發(fā)教師努力工作、奉獻自我，從而實現(xiàn)較高水平的工作績效，包括積極的創(chuàng)新行為。通過論證和檢驗組織認同感的中介作用，豐富了專業(yè)發(fā)展空間影響教師工作行為的作用機制的研究。

根據(jù)利益相關(guān)者理論，獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)及其進程會對教師專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。與此同時，作為轉(zhuǎn)設(shè)高校的核心利益相關(guān)者，教師的利益訴求、態(tài)度行為也會影響轉(zhuǎn)設(shè)進程及轉(zhuǎn)設(shè)目標的實現(xiàn)。正因如此，教育部在《關(guān)于加快推進獨立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)工作的實施方案》中明確提出“妥善解決關(guān)系師生利益的問題……加強教師隊伍建設(shè)，注重人才培養(yǎng)質(zhì)量”。本研究認為，轉(zhuǎn)設(shè)高校應(yīng)采取措施著力解決教師的專業(yè)發(fā)展問題，與教師形成“利益同盟”，提升教師的組織認同感，從而確保轉(zhuǎn)設(shè)的順利推進。

首先，轉(zhuǎn)設(shè)高校應(yīng)重視教師的專業(yè)發(fā)展利益訴求，拓展教師專業(yè)發(fā)展空間。教師的專業(yè)發(fā)展不僅有利于教師的成長和成熟，也能促進教師對組織的認同，這是轉(zhuǎn)設(shè)高校實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展、高質(zhì)量發(fā)展的必由之路。為此，一是要解決教師在學(xué)歷提升、訪學(xué)進修方面的需求。轉(zhuǎn)設(shè)高校要完善政策，鼓勵教師特別是中青年教師通過讀博、訪學(xué)進修等途徑提升學(xué)歷、完善自己。二是要營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，提升教師的學(xué)術(shù)水平。轉(zhuǎn)設(shè)高校應(yīng)該在改善科研條件、加大科研投入、組建科研團隊、完善科研激勵、推動學(xué)術(shù)交流等方面發(fā)力，以最大限度地激發(fā)教師的科研動能。三是要完善職稱晉升制度，拓寬教師的職業(yè)上升通道。如，在職稱評審中克服“唯論文、唯帽子、唯學(xué)歷、唯獎項”等傾向；創(chuàng)新評價機制，結(jié)合學(xué)校特點和辦學(xué)類型，對不同類型、不同層次教師實行分類分層評價。四是要重視教師物質(zhì)和安全利益訴求，逐步提升教師薪資待遇，解決教師最關(guān)心的現(xiàn)實生活問題。

其次，轉(zhuǎn)設(shè)高校應(yīng)通過多種途徑提高教師的組織認同感。本研究的結(jié)果表明，較高的組織認同感有助于提升教師的工作表現(xiàn)。除了著力解決教師的專業(yè)發(fā)展問題外，轉(zhuǎn)設(shè)高校還可通過宣傳轉(zhuǎn)設(shè)愿景與目標、吸納教師參與轉(zhuǎn)設(shè)事宜、營造人性化的工作氛圍以及建立常態(tài)化的溝通反饋機制等舉措，增強教師對組織的歸屬感和向心力。

最后，教師要正確認識轉(zhuǎn)設(shè)及其帶來的負面沖擊，積極調(diào)適心態(tài)。同時，要認清轉(zhuǎn)設(shè)對自己能力、素質(zhì)提出的新要求和對教學(xué)、科研帶來的新挑戰(zhàn)。教師應(yīng)積極抓住所在高校釋放的教師專業(yè)發(fā)展紅利，通過讀博、訪學(xué)進修、申報科研項目等途徑，主動提高個人教學(xué)能力和學(xué)術(shù)素養(yǎng)，從根本上增強應(yīng)對外部環(huán)境變化的能力。