我國(guó)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)人才引育的特點(diǎn)、問(wèn)題及對(duì)策
——兼議德國(guó)四大科學(xué)聯(lián)合會(huì)人才引育的經(jīng)驗(yàn)

童素娟 蔡燕慶 戴曉青

(1.浙江科技學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，浙江 杭州 310023； 2.浙江省人才發(fā)展研究院，浙江 杭州 310058；3.浙江省錢(qián)塘江流域中心，浙江 杭州 310016； 4.浙江省民政事業(yè)發(fā)展中心，浙江 杭州 310007)

21 世紀(jì)以來(lái)，科技創(chuàng)新逐漸成為推動(dòng)國(guó)家治理能力現(xiàn)代化和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是衡量一個(gè)國(guó)家和地區(qū)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)。科學(xué)技術(shù)從來(lái)沒(méi)有像今天這樣深刻影響著國(guó)家的前途命運(yùn)。習(xí)近平指出：“面對(duì)科技創(chuàng)新發(fā)展新趨勢(shì)，世界主要國(guó)家都在尋找科技創(chuàng)新的突破口，搶占未來(lái)經(jīng)濟(jì)科技發(fā)展的先機(jī)。我們不能在這場(chǎng)科技創(chuàng)新的大賽場(chǎng)上落伍，必須迎頭趕上、奮起直追、力爭(zhēng)超越。”(1)習(xí)近平：《在中國(guó)科學(xué)院第十七次院士大會(huì)、中國(guó)工程院第十二次院士大會(huì)上的講話》，《人民日?qǐng)?bào)》2014年6月10日，第2版。隨著中美貿(mào)易戰(zhàn)的不斷升級(jí)和技術(shù)出口管制的日益嚴(yán)格，人工智能、芯片、量子計(jì)算、機(jī)器人、臉部識(shí)別和聲紋技術(shù)等“卡脖子”技術(shù)都被美國(guó)列為技術(shù)封鎖清單。“中興事件”告誡世人，唯有走創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的道路，自主掌握核心技術(shù)，才能扭轉(zhuǎn)中國(guó)核心技術(shù)“卡脖子”的被動(dòng)局面，才能應(yīng)對(duì)和化解國(guó)家安全風(fēng)險(xiǎn)，化被動(dòng)為主動(dòng)。在此背景下，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生(2)童素娟：《人才發(fā)展治理：國(guó)家治理現(xiàn)代化的重要基石》，浙江大學(xué)出版社2022年版，第68頁(yè)。。

新型研發(fā)機(jī)構(gòu)是近年來(lái)涌現(xiàn)出來(lái)的一種以科技研發(fā)、成果轉(zhuǎn)化、企業(yè)孵化和高端人才引育為主要功能的新型研發(fā)組織，是一支新興的科技產(chǎn)業(yè)力量。作為科技體制機(jī)制改革中最具活力的“實(shí)驗(yàn)田”，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)已成為新時(shí)期集聚高端創(chuàng)新資源、吸引高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、開(kāi)展產(chǎn)業(yè)關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)、加速科技成果轉(zhuǎn)化、支撐產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的新動(dòng)力與新平臺(tái)，在打通“科學(xué)—技術(shù)—產(chǎn)品”通道、引領(lǐng)區(qū)域戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用，對(duì)于搶占世界科技創(chuàng)新制高點(diǎn)具有重要意義。而培育并形成一個(gè)根植于當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)體系的、具有突出技術(shù)研發(fā)能力的新型研發(fā)機(jī)構(gòu)是一項(xiàng)艱巨使命。其中，高層次人才集聚程度是影響新型研發(fā)機(jī)構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。因此，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)只有不斷增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，集聚一批戰(zhàn)略性科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才、高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和青年人才，才能充分發(fā)揮其創(chuàng)新資源稟賦和產(chǎn)學(xué)研優(yōu)勢(shì)，助推區(qū)域產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)，打造國(guó)際一流科技創(chuàng)新中心，加快實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)。

一、我國(guó)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)人才引育的特點(diǎn)與不足

與傳統(tǒng)研發(fā)機(jī)構(gòu)相比，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)在人才引育方面有著無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)，但也存在高層次人才競(jìng)爭(zhēng)壓力大、與市場(chǎng)化要求具有一定距離、沒(méi)有穩(wěn)定的創(chuàng)新人才導(dǎo)入機(jī)制以及高層次人才集聚的規(guī)模效益、多元化機(jī)構(gòu)屬性設(shè)置逐漸暴露弊端等問(wèn)題。

(一)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)人才引育的特點(diǎn)

新型研發(fā)機(jī)構(gòu)在發(fā)揮新型舉國(guó)體制優(yōu)勢(shì)、推動(dòng)高水平科技自立自強(qiáng)、攻克“卡脖子”難題方面發(fā)揮著重要的作用。新型研發(fā)機(jī)構(gòu)是投資主體多元化、建設(shè)模式國(guó)際化、運(yùn)行機(jī)制市場(chǎng)化、管理制度現(xiàn)代化、人才引用柔性化，以源頭性技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)業(yè)應(yīng)用為目標(biāo)，以產(chǎn)學(xué)研合作機(jī)制為核心，能有效集聚高端創(chuàng)新資源并推動(dòng)形成可持續(xù)造血能力的獨(dú)立法人組織(3)王燕、李江麗、張永皓 ：《推動(dòng)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)發(fā)展的思考與建議——以石家莊市為例》，《統(tǒng)計(jì)與管理》2019年第11期，第60-63頁(yè)。。新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的“新”主要體現(xiàn)在“四不像”的治理結(jié)構(gòu)中(4)李廉水、王宇、周坤等：《我國(guó)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)治理態(tài)勢(shì)、存在問(wèn)題及政策建議》，《今日科苑》2022年第5期，第1-10頁(yè)。，它既不完全像事業(yè)單位，也不完全像科研機(jī)構(gòu)，又不完全像大學(xué)，也不完全像企業(yè)，是集產(chǎn)學(xué)研功能于一體的產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新共同體(5)任志寬、龍?jiān)气P：《解密新業(yè)態(tài)：新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的理論與實(shí)踐》，廣東人民出版社2020年版，第70-80頁(yè)；第101頁(yè)。。與傳統(tǒng)研發(fā)機(jī)構(gòu)相比，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)在體制機(jī)制、資源配置、技術(shù)轉(zhuǎn)移、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面具有非常大的優(yōu)勢(shì)(見(jiàn)表1)。

與高校和傳統(tǒng)研發(fā)機(jī)構(gòu)相比，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)在人才引育上具有以下三個(gè)特點(diǎn)。

1.人才引培集群性。與高校和傳統(tǒng)研發(fā)機(jī)構(gòu)人才培育模式不同，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)緊跟市場(chǎng)發(fā)展需求，以產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)的實(shí)踐方式，通過(guò)產(chǎn)學(xué)研深度融合，為新興產(chǎn)業(yè)輸送跨學(xué)科領(lǐng)域的復(fù)合型應(yīng)用人才。同時(shí)，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)可以集聚大量創(chuàng)新資源，對(duì)高端人才有較強(qiáng)的吸引力和凝聚力，通過(guò)整合企業(yè)、政府等社會(huì)資源，為人才引進(jìn)、培養(yǎng)提供理論研究和創(chuàng)新實(shí)踐平臺(tái)。

表1 傳統(tǒng)研發(fā)機(jī)構(gòu)與新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的組織模式對(duì)比(6)任志寬、龍?jiān)气P：《解密新業(yè)態(tài)：新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的理論與實(shí)踐》，廣東人民出版社2020年版，第70-80頁(yè)；第101頁(yè)。

2.人才機(jī)制彈性化。與高校和傳統(tǒng)研發(fā)機(jī)構(gòu)封閉的管理體制、落后的激勵(lì)機(jī)制和滯后的培訓(xùn)體系相比，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)采用市場(chǎng)化的聘用、薪酬和評(píng)價(jià)體系，在人才評(píng)價(jià)上不再唯論文和專利論“英雄”，在人才使用上進(jìn)一步突破“論資排輩”的僵化形式，踐行“一人一策”的用人理念，在激勵(lì)方式上采用股權(quán)激勵(lì)、績(jī)效考核等市場(chǎng)化激勵(lì)，打破傳統(tǒng)研發(fā)機(jī)構(gòu)固有的“鐵飯碗”薪酬制度，在就業(yè)、生活、工作等方面推動(dòng)制度創(chuàng)新，能最大限度地激發(fā)科技創(chuàng)新人才活力。

3.人才創(chuàng)新市場(chǎng)化。與高校和傳統(tǒng)研發(fā)機(jī)構(gòu)相比，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)主動(dòng)布局前沿科技、交叉學(xué)科、跨界創(chuàng)新等新領(lǐng)域，有效融合創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、資本鏈和人才鏈，突破傳統(tǒng)研發(fā)機(jī)構(gòu)創(chuàng)新鏈各個(gè)環(huán)節(jié)獨(dú)立不相通的弊端，保證科技成果產(chǎn)業(yè)化鏈條的暢通以及產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)科研的反哺(7)左朝勝：《應(yīng)運(yùn)而生 趁勢(shì)而起——廣東省科技廳廳長(zhǎng)黃寧生暢談新型研發(fā)機(jī)構(gòu)》，《廣東科技》2014年第23期，第16-20頁(yè)。。因此，孵化創(chuàng)新企業(yè)、催生新興產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富是新型研發(fā)機(jī)構(gòu)科技創(chuàng)新人才及其團(tuán)隊(duì)所追求的最終目標(biāo)。

(二)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)人才引育存在的不足

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)高層次人才集聚反映最集中的問(wèn)題在于以下五方面。

1.新型研發(fā)機(jī)構(gòu)人才引進(jìn)難、使用難、留住難。傳統(tǒng)研發(fā)機(jī)構(gòu)一般成立時(shí)間較長(zhǎng)、運(yùn)行成熟，體制內(nèi)優(yōu)勢(shì)明顯，可以享受各類人才政策較多，住房、戶籍、職稱評(píng)審、子女入學(xué)等人才安置途徑已經(jīng)比較成熟。但是，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)屬于新生事物，社會(huì)認(rèn)知度低，未來(lái)發(fā)展不確定，缺乏相應(yīng)的政策覆蓋或政策滯后，甚至有些資金來(lái)自民間資本，存在一定風(fēng)險(xiǎn)。雖然不少新型研發(fā)機(jī)構(gòu)引進(jìn)了一些國(guó)內(nèi)知名專家來(lái)站臺(tái)，但是很多專家只是起到宣傳造勢(shì)的作用，實(shí)際上很少到新型研發(fā)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)工作，更別說(shuō)全職加入。因此，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)人才競(jìng)爭(zhēng)面臨巨大壓力和考驗(yàn)，實(shí)際在職的高層次人才集聚度不高，復(fù)合型人才稀缺，高水平領(lǐng)軍型人才和團(tuán)隊(duì)引進(jìn)難、留住更難。

2.新型研發(fā)機(jī)構(gòu)管理人才與市場(chǎng)化要求具有一定距離。新型研發(fā)機(jī)構(gòu)管理層及理事會(huì)一般由母體高校或科研院所委派，或者從政府機(jī)構(gòu)遴選，而政府、高校與傳統(tǒng)科研機(jī)構(gòu)的管理機(jī)制和行事風(fēng)格非常科層化，且基本以學(xué)術(shù)為導(dǎo)向，與市場(chǎng)化要求具有一定的距離，這在一定程度上制約了部分新型研發(fā)機(jī)構(gòu)管理人才的開(kāi)拓進(jìn)取精神。這也直接導(dǎo)致科研人員的引進(jìn)主要參照母體高校和傳統(tǒng)科研機(jī)構(gòu)的人才引進(jìn)思路，仍以知名院校高學(xué)歷人員為主，缺乏市場(chǎng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，做科研仍以學(xué)術(shù)為牽引而非市場(chǎng)需求為導(dǎo)向。有一些新建立的新型研發(fā)機(jī)構(gòu)甚至引進(jìn)了很多具有裙帶關(guān)系的管理人員，導(dǎo)致整個(gè)部門(mén)官僚氛圍十分濃厚，并沒(méi)有打破傳統(tǒng)科研機(jī)構(gòu)的不良科研氛圍，違背了新型研發(fā)機(jī)構(gòu)設(shè)立的初衷。而新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的中層管理人才有來(lái)自政府事業(yè)單位遴選，也有來(lái)自企業(yè)和社會(huì)招聘，價(jià)值觀相差較大，難以形成相同和相近的文化認(rèn)同感，流動(dòng)頻繁、持續(xù)性不佳，不利于科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化與技術(shù)轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致部分新型研發(fā)機(jī)構(gòu)自我造血與自我生存能力還很弱，仍要大力依托于財(cái)政支持和資本流入。在新冠肺炎疫情沖擊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)下行、各地財(cái)政經(jīng)費(fèi)緊張的情況下，如何確保新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展是一個(gè)巨大的考驗(yàn)。

3.新型研發(fā)機(jī)構(gòu)沒(méi)有形成穩(wěn)定的創(chuàng)新人才導(dǎo)入機(jī)制。新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的母體高校或科研院所構(gòu)建技術(shù)創(chuàng)新人力資本要素的投入不足，未形成穩(wěn)定的創(chuàng)新人才導(dǎo)入機(jī)制。尤其在鼓勵(lì)、引導(dǎo)母體高校或科研院所創(chuàng)新人才到新型研發(fā)機(jī)構(gòu)開(kāi)展技術(shù)研發(fā)活動(dòng)的措施十分有限，來(lái)自本部的科研人員、高級(jí)管理人員難以真正融入，導(dǎo)致新型研發(fā)機(jī)構(gòu)與母體高校或科研院所科研體系的割裂，嚴(yán)重制約新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展(8)任志寬、龍?jiān)气P：《廣州市新型研發(fā)機(jī)構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展的思考與建議》，《科技與創(chuàng)新》2019年第5期，第82-83頁(yè)。。另外，上文所提到的新型研發(fā)機(jī)構(gòu)部分管理人員直接遴選于政府機(jī)構(gòu)，導(dǎo)致科層制官僚文化盛行，人才引進(jìn)程序相對(duì)復(fù)雜、流程相對(duì)較多，甚至出現(xiàn)主要領(lǐng)導(dǎo)一票否決的現(xiàn)象，這導(dǎo)致很多企業(yè)內(nèi)與市場(chǎng)更接近的科技創(chuàng)新人才“水土不服”或“望而生畏”。

4.新型研發(fā)機(jī)構(gòu)未形成高層次人才集聚的規(guī)模效益。在政府積極政策的導(dǎo)向下，各地紛紛設(shè)置新型研發(fā)機(jī)構(gòu)，乃至市縣一級(jí)都躍躍欲試。但是，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的設(shè)置是有門(mén)檻的，對(duì)資金投入、智力儲(chǔ)備、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、科研平臺(tái)、創(chuàng)新氛圍都有嚴(yán)格的要求。只有在各方面條件俱備的情況下，高層次人才在新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的集聚才有意義，才能產(chǎn)生高層次人才集聚的規(guī)模效益，在構(gòu)建區(qū)域新發(fā)展格局、推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展中貢獻(xiàn)重要力量。因此，在各地財(cái)政緊張的情況下，為了確保新型研發(fā)機(jī)構(gòu)更好地發(fā)揮創(chuàng)新集聚效應(yīng)，市縣一級(jí)設(shè)置新型研發(fā)機(jī)構(gòu)前必須具備相對(duì)嚴(yán)苛的門(mén)檻條件，比如經(jīng)費(fèi)投入、人員配備等。

5.新型研發(fā)機(jī)構(gòu)多元化的機(jī)構(gòu)屬性逐漸暴露弊端。新型研發(fā)機(jī)構(gòu)集合了科研機(jī)構(gòu)、高校、企業(yè)與事業(yè)單位的部分特征，即所謂的“四不像”，但在實(shí)踐中大部分新型研發(fā)機(jī)構(gòu)只回答了“不是什么”，而對(duì)“是什么”認(rèn)知比較模糊。“四不像”機(jī)構(gòu)屬性的設(shè)計(jì)初衷是為了破除傳統(tǒng)研發(fā)機(jī)構(gòu)科技創(chuàng)新的體制機(jī)制障礙，保障建設(shè)初期新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的公共性和運(yùn)行效率，但隨著新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的發(fā)展與成熟，這種多元化的機(jī)構(gòu)屬性逐漸暴露弊端。多個(gè)共建單位的單位性質(zhì)截然不同，在人才引進(jìn)、薪酬設(shè)置、成果轉(zhuǎn)化、項(xiàng)目投資上審批程序復(fù)雜、耗時(shí)耗力，且多方管理層常因理念沖突而難以達(dá)成決策共識(shí)，造成決策效率低下。機(jī)構(gòu)內(nèi)部多方管理層招募的管理人員、研發(fā)人員以及后勤人員，既有公務(wù)員編制，又有事業(yè)編制、企業(yè)編制，人為造成機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員的三六九等及各群體價(jià)值認(rèn)同和績(jī)效評(píng)價(jià)混亂現(xiàn)象，從而導(dǎo)致內(nèi)部員工的攀比和不滿足感，進(jìn)而增加人才離職率。

二、德國(guó)四大科學(xué)聯(lián)合會(huì)人才引育的主要經(jīng)驗(yàn)

德國(guó)具有全球最密集的科研機(jī)構(gòu)、高等院校和完整的科研體系(9)李鵬、劉彥：《德國(guó)科研體系的發(fā)展及對(duì)我國(guó)創(chuàng)新基地建設(shè)的啟示》，《科學(xué)管理研究》2011年第2期，第52-57頁(yè)。。其中，在國(guó)際上享有盛譽(yù)的是德國(guó)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)，主要代表機(jī)構(gòu)有馬克斯·普朗克科學(xué)促進(jìn)學(xué)會(huì)、弗勞恩霍夫應(yīng)用研究促進(jìn)協(xié)會(huì)、赫爾姆霍茲協(xié)會(huì)、萊布尼茨協(xié)會(huì)四大科學(xué)聯(lián)合會(huì)。四大科學(xué)聯(lián)合會(huì)為德國(guó)擁有自主研究能力、獨(dú)特的大型設(shè)備以及高度的創(chuàng)新和實(shí)驗(yàn)?zāi)芰ω暙I(xiàn)了重要力量(10)王洋、于君：《創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)的國(guó)際實(shí)踐及啟示》，《競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)》2020年第4期，第39-48頁(yè)。，是德國(guó)最重要的基礎(chǔ)和前沿領(lǐng)域研究的科研力量。

(一)馬克斯·普朗克科學(xué)促進(jìn)學(xué)會(huì)

該學(xué)會(huì)在人才引育方面最大的特色在于保障科研活動(dòng)的靈活性和自主性、重視優(yōu)秀青年科研人才的培養(yǎng)。該學(xué)會(huì)在人才引育上有三個(gè)經(jīng)驗(yàn)。第一，在組織管理機(jī)制上，學(xué)會(huì)以人為本、靈活自主，充分給予科研人員寬松的科研環(huán)境和決策自主權(quán)，部門(mén)設(shè)置、人員招聘、經(jīng)費(fèi)管理、合作伙伴的選擇都由研究所自行決定。學(xué)會(huì)重點(diǎn)研究領(lǐng)域由所長(zhǎng)把握，具體研究方向由科研人員自主提出，研發(fā)經(jīng)費(fèi)資助力度優(yōu)先照顧新興研究領(lǐng)域，尤其是大學(xué)尚不能容納或不能提供場(chǎng)所的研究領(lǐng)域。學(xué)會(huì)最高決策機(jī)構(gòu)中政府官員占比很低。第二，在人才管理和培育上，該學(xué)會(huì)將支持和培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的青年科研人才作為重心，將資源集中在優(yōu)秀科研人員和研究項(xiàng)目上。鼓勵(lì)老一輩科學(xué)家擔(dān)任課題研究顧問(wèn)，通過(guò)學(xué)術(shù)交流和項(xiàng)目指導(dǎo)增進(jìn)年輕科研人員的科研能力。另外，學(xué)會(huì)還特別重視對(duì)女性科學(xué)家的培養(yǎng)，如著名的“Minerva 計(jì)劃”。第三，學(xué)會(huì)的每個(gè)研究所基本都有自己的實(shí)驗(yàn)技術(shù)員，且都是永久職位，屬于公務(wù)員編制，擁有較高的退休金。實(shí)驗(yàn)技術(shù)員一般是多年的熟練工，協(xié)助研究人員做實(shí)驗(yàn)。除了研究所自有的實(shí)驗(yàn)技術(shù)員外，學(xué)會(huì)還有一批公用的實(shí)驗(yàn)技術(shù)員，可以通過(guò)所里公用的平臺(tái)預(yù)約。

(二)弗勞恩霍夫應(yīng)用研究促進(jìn)協(xié)會(huì)

該協(xié)會(huì)人才引育有三個(gè)經(jīng)驗(yàn)。第一，協(xié)會(huì)采用市場(chǎng)化的“合同制”聘用人才，并與高校、企業(yè)形成了雙向人才流動(dòng)機(jī)制。弗勞恩霍夫的研究所大多設(shè)在大學(xué)內(nèi)部，大學(xué)教師自然成為協(xié)會(huì)科研人員(11)王麗微、王毅、范強(qiáng)：《借鑒美、德經(jīng)驗(yàn)，建立我國(guó)科技成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用機(jī)構(gòu)的幾點(diǎn)建議》，《科技成果管理與研究》2017年第12期，第15-17頁(yè)。。而協(xié)會(huì)40%的研究人員為高年級(jí)學(xué)生，這有效地確保了科研隊(duì)伍的年輕化，人均年齡不超過(guò)40歲。協(xié)會(huì)科研人員具有“流動(dòng)性”“項(xiàng)目化”的特點(diǎn)，協(xié)會(huì)所屬研究所實(shí)行固定崗與流動(dòng)崗相結(jié)合的人員管理方式(12)王麗微、王毅、范強(qiáng)：《借鑒美、德經(jīng)驗(yàn)，建立我國(guó)科技成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用機(jī)構(gòu)的幾點(diǎn)建議》，《科技成果管理與研究》2017年第12期，第15-17頁(yè)。。一般來(lái)說(shuō)，只有在研究所連續(xù)工作超過(guò)10年以上的專業(yè)技術(shù)人員，才可能得到終身職位，享有國(guó)家公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)工資。其余大多數(shù)研究人員以合同制用工的形式，享有合同規(guī)定的工資。項(xiàng)目結(jié)束后，員工一般離職去企業(yè)工作或申請(qǐng)進(jìn)入其他項(xiàng)目組。第二，該協(xié)會(huì)的“弗勞恩霍夫財(cái)務(wù)模式”是其一大特色。其研發(fā)經(jīng)費(fèi)主要由“競(jìng)爭(zhēng)性資金”“非競(jìng)爭(zhēng)性資金”構(gòu)成。“競(jìng)爭(zhēng)性資金”主要來(lái)自公共部門(mén)招標(biāo)課題和企業(yè)簽訂的研發(fā)合同，占總經(jīng)費(fèi)的70%～75%；“非競(jìng)爭(zhēng)性資金”則主要來(lái)自德國(guó)聯(lián)邦及各州政府以機(jī)構(gòu)資金的形式贊助，約占30%(13)張韡：《國(guó)際創(chuàng)新研發(fā)機(jī)構(gòu)案例分析及對(duì)我國(guó)的借鑒意義》，《新材料產(chǎn)業(yè)》2018年第7期，第8-13頁(yè)。。為了鼓勵(lì)前瞻性、基礎(chǔ)性的研究，協(xié)會(huì)將“非競(jìng)爭(zhēng)性資金”中的一小部分無(wú)條件分配給各研究所，其余大部分“競(jìng)爭(zhēng)性資金”則與研究所上年的合同科研收入掛鉤，按比例分配(14)樊立宏、周曉旭：《德國(guó)非營(yíng)利科研機(jī)構(gòu)模式及其對(duì)中國(guó)的啟示——以弗朗霍夫協(xié)會(huì)為例的考察》，《中國(guó)科技論壇》2008年第11期，第134-139頁(yè)。。第三，定期(五年)評(píng)估研究所科研績(jī)效。協(xié)會(huì)委托10位來(lái)自外部學(xué)術(shù)界、產(chǎn)業(yè)界和公共部門(mén)的專家組成評(píng)估委員會(huì)，審查研究所報(bào)告、實(shí)地考察、質(zhì)詢答辯(15)樊立宏、周曉旭：《德國(guó)非營(yíng)利科研機(jī)構(gòu)模式及其對(duì)中國(guó)的啟示——以弗朗霍夫協(xié)會(huì)為例的考察》，《中國(guó)科技論壇》2008年第11期，第134-139頁(yè)。。

(三)赫爾姆霍茲協(xié)會(huì)

該協(xié)會(huì)人才引育有四個(gè)經(jīng)驗(yàn)。第一，在人才引育方面，注重人才引進(jìn)精準(zhǔn)化、使用細(xì)分化、考核長(zhǎng)周期化。協(xié)會(huì)共有18個(gè)獨(dú)立的科技中心，每一個(gè)中心都專注于不同的細(xì)分領(lǐng)域，按照每個(gè)細(xì)分領(lǐng)域精準(zhǔn)引進(jìn)人才，且充分考慮到科研事業(yè)的長(zhǎng)周期性，一般制訂“五年績(jī)效目標(biāo)”，以五年為考核單位。評(píng)估指標(biāo)由戰(zhàn)略計(jì)劃完成情況、重點(diǎn)課題實(shí)施進(jìn)度、科研人員素質(zhì)與結(jié)構(gòu)、科研設(shè)施水平與利用率、“競(jìng)爭(zhēng)性資金”的比例與組成、成果轉(zhuǎn)讓數(shù)量和收益、客戶結(jié)構(gòu)與滿意度等組成(16)張韡：《國(guó)際創(chuàng)新研發(fā)機(jī)構(gòu)案例分析及對(duì)我國(guó)的借鑒意義》，《新材料產(chǎn)業(yè)》2018年第7期，第8-13頁(yè)。，發(fā)表論文數(shù)量?jī)H作參考。第二，在獲取科研經(jīng)費(fèi)方面，協(xié)會(huì)提倡“量力而行”，每個(gè)科技中心以自身實(shí)力和計(jì)劃內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)，與其他科技中心公平競(jìng)爭(zhēng)獲取由國(guó)家撥付的科研經(jīng)費(fèi)。第三，在科研項(xiàng)目合作、科研硬件搭建、科研人才培養(yǎng)以及科研項(xiàng)目商業(yè)化上，協(xié)會(huì)與外界都有全方位的深度合作。另外，定期組織學(xué)術(shù)漫談會(huì)和學(xué)術(shù)研討會(huì)，促進(jìn)交流合作，如果有國(guó)外學(xué)者來(lái)訪，協(xié)會(huì)會(huì)邀請(qǐng)其作報(bào)告，并向所有協(xié)會(huì)會(huì)員開(kāi)放。第四，協(xié)會(huì)的戰(zhàn)略人才管理計(jì)劃為青年科學(xué)家的發(fā)展提供了巨大的機(jī)會(huì)，包括在100所研究生院校開(kāi)設(shè)結(jié)構(gòu)化博士課程、支持取得博士學(xué)位的青年研究人員繼續(xù)攻讀博士后、成立200多個(gè)國(guó)際人才初級(jí)研究小組、成立赫爾姆霍茲教授獎(jiǎng)用以支持優(yōu)秀的女性科學(xué)家以及招募全球知名研究人員等舉措。

(四)萊布尼茨協(xié)會(huì)

該協(xié)會(huì)人才引育有三個(gè)經(jīng)驗(yàn)。第一，萊布尼茨協(xié)會(huì)與全球各地的機(jī)構(gòu)合作，希望在全世界為其科研贏得最聰明的頭腦，并不斷鞏固與發(fā)展科研合作關(guān)系。目前協(xié)會(huì)在136個(gè)國(guó)家參與了6 000多項(xiàng)國(guó)際合作，且36歲以下的科研后備人員中，外國(guó)人比例高達(dá)23.3%。第二，該協(xié)會(huì)最主要的特色是人才創(chuàng)新成果考核，考核采用科研團(tuán)隊(duì)形式，以7年為一個(gè)考核周期，考核分為優(yōu)秀、合格與不合格三個(gè)等級(jí)。評(píng)價(jià)結(jié)果為合格的研究所保持3年的研究經(jīng)費(fèi)支持，3年后面臨再次關(guān)閉的風(fēng)險(xiǎn)，評(píng)價(jià)結(jié)果為不合格的研究所關(guān)閉(17)李曉軒：《德國(guó)科研機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)實(shí)踐與啟示》，《中國(guó)科學(xué)院院刊》2004年第4期，第274-277頁(yè)。。第三，萊布尼茨協(xié)會(huì)的評(píng)價(jià)模式并不特別強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)方的獨(dú)立主體地位，完全杜絕被評(píng)方和第三方的干擾，而是允許被評(píng)方與評(píng)價(jià)方之間的有限互動(dòng)，被評(píng)方可以要求某些候選人回避，也可以推薦評(píng)價(jià)專家(18)郭建宏：《重視科研機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)——德國(guó)萊布尼茨學(xué)會(huì)的經(jīng)驗(yàn)及啟示》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)報(bào)》2014年8月13日，第A05版。。

三、促進(jìn)我國(guó)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)高質(zhì)量 發(fā)展的對(duì)策建議

借鑒德國(guó)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)在人才引育上的經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)我國(guó)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展存在的問(wèn)題，為更好發(fā)揮新型研發(fā)機(jī)構(gòu)這支新興科技產(chǎn)業(yè)力量的作用，提出以下五個(gè)對(duì)策建議。

(一)構(gòu)建“科學(xué)家+企業(yè)家”聯(lián)動(dòng)合作模式

與國(guó)內(nèi)科研人員全包全攬不同，德國(guó)研發(fā)機(jī)構(gòu)提倡讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，重視健全全方位、全鏈條的科研創(chuàng)新人才配備體系，不僅配置專門(mén)的財(cái)務(wù)人員、管理人員、成果轉(zhuǎn)化人員，還配備諸如實(shí)驗(yàn)技術(shù)員等穩(wěn)定的科研輔助人員隊(duì)伍，從整體上提升新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)能力。新型研發(fā)機(jī)構(gòu)要充分發(fā)揮獵聘機(jī)構(gòu)力量，精準(zhǔn)引進(jìn)重點(diǎn)領(lǐng)域的戰(zhàn)略性科技領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新源頭稀缺人才和經(jīng)營(yíng)管理復(fù)合型人才，組建高層次專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。積極探索首席科學(xué)家制，首席科學(xué)家全權(quán)負(fù)責(zé)項(xiàng)目任務(wù)的組織實(shí)施，擁有人才引進(jìn)權(quán)和科研團(tuán)隊(duì)組建權(quán)，不參與機(jī)構(gòu)的行政管理。借鑒德國(guó)經(jīng)驗(yàn)，在保證一定比例的高層次科技創(chuàng)新人才基礎(chǔ)上，可以引進(jìn)具有5年以上工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的工程開(kāi)發(fā)類人才，并且為確保其人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，在德國(guó)這支隊(duì)伍是公務(wù)員編制。大力發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀年輕干部，建立健全日常發(fā)現(xiàn)、動(dòng)態(tài)管理、培養(yǎng)鍛煉、常態(tài)配備等工作機(jī)制，推動(dòng)優(yōu)秀年輕干部到一線攻堅(jiān)克難。應(yīng)推動(dòng)市場(chǎng)化的元素深入新型研發(fā)機(jī)構(gòu)本身，促進(jìn)科研與市場(chǎng)的元素雙向流動(dòng)(19)吳崇明、程萍、王欽宏：《中國(guó)建設(shè)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的源起、問(wèn)題及對(duì)策建議》，《科技和產(chǎn)業(yè)》2022年第7期，第306-314頁(yè)。。柔性引進(jìn)相關(guān)領(lǐng)域的企業(yè)家進(jìn)入理事會(huì)，注重構(gòu)建經(jīng)營(yíng)管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、戰(zhàn)略管理人才等各類人才組成“資深專業(yè)人士群”，顯著提升新型研發(fā)機(jī)構(gòu)整合市場(chǎng)資源、開(kāi)拓市場(chǎng)和風(fēng)險(xiǎn)管控能力。借鑒德國(guó)赫爾姆霍茲協(xié)會(huì)在科研項(xiàng)目合作、科研硬件搭建、科研人才培養(yǎng)以及科研項(xiàng)目商業(yè)化上，與外界有全方位深度合作的經(jīng)驗(yàn)。在機(jī)構(gòu)建設(shè)初期人力財(cái)力有限的情況下，可以委托相關(guān)機(jī)構(gòu)或個(gè)人代為行使部分職能。

(二)構(gòu)建科學(xué)合理的評(píng)估指標(biāo)和監(jiān)管機(jī)制

新型研發(fā)機(jī)構(gòu)在不同階段有不同的社會(huì)價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值，建議政府針對(duì)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)建設(shè)期、成長(zhǎng)期和成熟期構(gòu)建適度監(jiān)管機(jī)制，借鑒德國(guó)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)其發(fā)展周期制定多元化的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，而不能以論文發(fā)表數(shù)量作為單一指標(biāo)。重視定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合，采取科研團(tuán)隊(duì)考核方式，尊重科學(xué)研究周期和規(guī)律并注重長(zhǎng)期性，一般以5～7年為考核周期。同時(shí)，評(píng)價(jià)并不強(qiáng)調(diào)完全的不與被評(píng)方互動(dòng)，而是通過(guò)獨(dú)立性和交互性并存的評(píng)價(jià)方式，在一定程度上減少因信息不對(duì)稱或誤解造成的評(píng)價(jià)偏差。新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的考核應(yīng)側(cè)重對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的大小，考核指標(biāo)應(yīng)突出科研成果轉(zhuǎn)化率、孵化高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量、投資額和知識(shí)產(chǎn)權(quán)運(yùn)營(yíng)收益額等方面，引入產(chǎn)業(yè)化能力、經(jīng)濟(jì)社會(huì)影響力等指標(biāo)(20)陳雪、李炳超、葉超賢：《廣東省新型研發(fā)機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究》，《科技管理研究》2019年第1期，第70-76頁(yè)。。對(duì)于建設(shè)期的新型研發(fā)機(jī)構(gòu)，政府應(yīng)扶持其快速走上正軌；對(duì)于成長(zhǎng)期的新型研發(fā)機(jī)構(gòu)，政府應(yīng)積極鼓勵(lì)其科研成果產(chǎn)業(yè)化、市場(chǎng)化，增強(qiáng)自身造血能力；對(duì)于成熟期的新型研發(fā)機(jī)構(gòu)，政府應(yīng)摸索退出機(jī)制，保證新型研發(fā)機(jī)構(gòu)在科研工作、人事管理和資金支配方面的獨(dú)立話語(yǔ)權(quán)。針對(duì)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)承擔(dān)的某些重大項(xiàng)目，可由相關(guān)部門(mén)成立獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的管理組織，由該組織對(duì)承擔(dān)項(xiàng)目的新型研發(fā)機(jī)構(gòu)以及項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)管，項(xiàng)目結(jié)束后改組解散，或轉(zhuǎn)向其他重大項(xiàng)目的監(jiān)督。

(三)構(gòu)建“榮譽(yù)+長(zhǎng)聘”的師資建設(shè)發(fā)展模式

借鑒部分高校經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)全職聘用、“雙聘雙掛”、合作研究等形式，構(gòu)建“學(xué)術(shù)榮譽(yù)體系+長(zhǎng)聘體系”的師資建設(shè)發(fā)展模式，集聚全球頂尖人才、科技領(lǐng)軍人才和青年人才，分階段、有計(jì)劃地攻克主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)核心技術(shù)。高端人才應(yīng)“按需設(shè)崗、精準(zhǔn)引進(jìn)”，要特別注重典型性高端人才的引進(jìn)，可以優(yōu)先從母體高校或科研機(jī)構(gòu)優(yōu)先柔性引進(jìn)；青年人才“公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)入職”，要特別注重培養(yǎng)一批本土生力軍，通過(guò)專家通訊評(píng)審、學(xué)術(shù)報(bào)告、學(xué)科專家面談、學(xué)術(shù)委員會(huì)投票等方式綜合全面地評(píng)價(jià)人才。探索“地方出資、機(jī)構(gòu)引才、共同使用”的人才引進(jìn)新模式，建立更為靈活的科技創(chuàng)新人才使用制度，“不拘一格降人才”，對(duì)于重量級(jí)的特殊人才采取最人性化的服務(wù)方式，大膽使用理念超前、具有創(chuàng)新魄力和能力的各類才俊。放寬科研人員工作時(shí)間和工作地點(diǎn)的限制，切實(shí)賦予其技術(shù)路線制定權(quán)、團(tuán)隊(duì)管理自主權(quán)、研發(fā)經(jīng)費(fèi)支配權(quán)，激發(fā)科技創(chuàng)新的動(dòng)力和潛力。在人才評(píng)定方面給予新型研發(fā)機(jī)構(gòu)一定的政策自由度，為緊缺高層次人才和總部全職到二級(jí)研發(fā)機(jī)構(gòu)的青年人才(45周歲以下)提供人才公寓、醫(yī)療保障、子女教育等方面的優(yōu)惠，對(duì)其成立的博士科研流動(dòng)站等人才培育機(jī)制給予政策支持，使新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的核心團(tuán)隊(duì)“引得進(jìn)、留得住、用得好”。鼓勵(lì)老一輩以課題顧問(wèn)的形式擔(dān)任青年科研人員導(dǎo)師，增進(jìn)青年科研人員的創(chuàng)新能力。借鑒德國(guó)經(jīng)驗(yàn)，新型研發(fā)機(jī)構(gòu)可以采用招收博士生、接收國(guó)內(nèi)外訪問(wèn)學(xué)者、招聘實(shí)習(xí)生等形式，保持較高的流動(dòng)人員比例，激發(fā)科研機(jī)構(gòu)和科研人員的活力。

(四)建立與創(chuàng)新績(jī)效相結(jié)合的收入分配機(jī)制

新型研發(fā)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，引進(jìn)人才尤其是海外高層次人才、產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗(yàn)型人才，同時(shí)充分發(fā)揮高水平人才的智囊團(tuán)作用。確立以質(zhì)量和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的高層次人才觀，物質(zhì)待遇和貢獻(xiàn)質(zhì)量相掛鉤、學(xué)術(shù)水平與科研轉(zhuǎn)化率相匹配、原創(chuàng)性和可持續(xù)的創(chuàng)新性相融合，個(gè)人品德、忠誠(chéng)度、職業(yè)操守和人才價(jià)值貢獻(xiàn)率相一致的人才激勵(lì)體系(21)陳飛：《安徽省F高校高層次人才引培工作研究》，安徽大學(xué)2019年碩士學(xué)位論文，第34頁(yè)。。鑒于科研工作需要較高的創(chuàng)造力和人力資本提升的大量前期投入，建議借鑒德國(guó)經(jīng)驗(yàn)，采用年薪制，為科研人員潛心研究提供穩(wěn)定的收入保障和收入預(yù)期。在德國(guó)，一些長(zhǎng)年沒(méi)有顯性科研產(chǎn)出的科研人員也能安然地享受較高的年薪待遇。而對(duì)頂尖科研人員采用協(xié)議年薪制，根據(jù)人才價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)確定基本年薪，并按實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果確立績(jī)效獎(jiǎng)酬，有助于提高頂尖科研人員薪酬的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。在許多發(fā)達(dá)國(guó)家，科研人員取得再多的課題經(jīng)費(fèi)，也不能直接從課題經(jīng)費(fèi)中領(lǐng)取超出年薪標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬，由此避免了科研人員為獲得額外收入而承攬超出其精力范圍的科研課題，防止國(guó)家科研資源的極大浪費(fèi)(22)張義芳：《基于國(guó)際對(duì)比的中國(guó)科研事業(yè)單位科研人員工資制度問(wèn)題與對(duì)策》，《中國(guó)科技論壇》2018年第7期，第150-156頁(yè)。。優(yōu)化基礎(chǔ)研究、技術(shù)轉(zhuǎn)移、企業(yè)孵化等各環(huán)節(jié)人才激勵(lì)分配機(jī)制，建立績(jī)效制創(chuàng)新人才薪酬體系、市場(chǎng)化人才薪酬體系，讓人才充分享受到機(jī)構(gòu)發(fā)展的紅利。在成果轉(zhuǎn)化方面，利用股票期權(quán)、項(xiàng)目收益分紅、股權(quán)激勵(lì)、終身聘用、財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)、科技創(chuàng)新券等方式，推動(dòng)人才持有股份，激發(fā)科技人員的積極性和創(chuàng)造性，切實(shí)增強(qiáng)科研人員的獲得感。在項(xiàng)目孵化方面，通過(guò)組建由科學(xué)家、企業(yè)家、風(fēng)投機(jī)構(gòu)組成的技術(shù)咨詢委員會(huì)，引導(dǎo)科研人員以更靈活的方式促成科研成果的轉(zhuǎn)化與落地，鼓勵(lì)創(chuàng)新人才在科研成果成熟的情況下實(shí)施企業(yè)化運(yùn)營(yíng)，同時(shí)也建立創(chuàng)新人才的返回保障機(jī)制。

(五)精準(zhǔn)定位新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的突出優(yōu)勢(shì)

各地新型研發(fā)機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展，應(yīng)避免傳統(tǒng)研發(fā)機(jī)構(gòu)一味追求綜合性、“大而全”，力求從基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究到產(chǎn)業(yè)化的全鏈條式覆蓋，卻沒(méi)有體現(xiàn)自身的能力和優(yōu)勢(shì)，基礎(chǔ)研究人員承擔(dān)短平快的產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目，應(yīng)用性科研機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)性研究課題。要借鑒德國(guó)經(jīng)驗(yàn)，政府對(duì)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的自身能力、優(yōu)勢(shì)和擅長(zhǎng)領(lǐng)域要有一個(gè)清晰的定位，并定期通過(guò)獨(dú)立的評(píng)估組織對(duì)科研機(jī)構(gòu)及其承擔(dān)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，避免“大而全”、無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)、重復(fù)立項(xiàng)，從而保障新型研發(fā)機(jī)構(gòu)科學(xué)、健康、可持續(xù)發(fā)展。德國(guó)四大科學(xué)聯(lián)合會(huì)都有自己非常明確的研究方向和功能定位，馬克斯·普朗克科學(xué)促進(jìn)學(xué)會(huì)主要從事純基礎(chǔ)研究，弗勞恩霍夫應(yīng)用研究促進(jìn)協(xié)會(huì)主要著眼于產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向的研究與開(kāi)發(fā)，赫爾姆霍茲協(xié)會(huì)主要著眼于應(yīng)用的前瞻式研究，萊布尼茨協(xié)會(huì)主要關(guān)注研究課題的多樣性和研究科目的交叉性。破除傳統(tǒng)科研機(jī)構(gòu)的弊端，賦予科研人員更大的科研自主權(quán)，盡量減少行政對(duì)科學(xué)研究的干預(yù)，充分尊重科研人員的興趣和探索，尤其是前瞻性、基礎(chǔ)性的研究。在德國(guó)，哪怕是短期內(nèi)無(wú)法產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的項(xiàng)目，甚至探索超出科研人員擅長(zhǎng)領(lǐng)域的交叉學(xué)科也會(huì)得到支持，尤其是傳統(tǒng)研發(fā)機(jī)構(gòu)無(wú)法涉及的研究領(lǐng)域。

四、總結(jié)與展望

新型研發(fā)機(jī)構(gòu)作為一種新的科研機(jī)構(gòu)，已經(jīng)成為推動(dòng)國(guó)家科技進(jìn)步和創(chuàng)新發(fā)展的新動(dòng)力和新引擎，是我國(guó)現(xiàn)代科研組織體系的一個(gè)重要組成部分。發(fā)展新型研發(fā)機(jī)構(gòu)是進(jìn)一步優(yōu)化科研力量布局，強(qiáng)化產(chǎn)業(yè)技術(shù)供給，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化，推動(dòng)科技創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展深度融合的重要舉措。通過(guò)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)建設(shè)，既讓高校和科研院所的創(chuàng)新成果“走出來(lái)”，也讓企業(yè)的創(chuàng)新需求“走進(jìn)去”，打通了科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化的“最后一公里”，讓更多的科技“寶貝”從實(shí)驗(yàn)室走向“田地”“主戰(zhàn)場(chǎng)”。

近年來(lái)，全國(guó)各地都在推進(jìn)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)建設(shè)，大有星火燎原、遍地開(kāi)花之勢(shì)。隨著新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的發(fā)展成熟，未來(lái)應(yīng)逐漸回歸理性，迅猛發(fā)展之后如何更好地“活下去”是需要思考的問(wèn)題。而高層次人才集聚程度是影響新型研發(fā)機(jī)構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。與傳統(tǒng)研發(fā)機(jī)構(gòu)相比，我國(guó)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)具有人才引培集群性、人才機(jī)制彈性化和人才創(chuàng)新市場(chǎng)化等特點(diǎn)，但也存在高層次人才競(jìng)爭(zhēng)壓力大、與市場(chǎng)化要求具有一定距離、沒(méi)有穩(wěn)定的創(chuàng)新人才導(dǎo)入機(jī)制和高層次人才集聚的規(guī)模效益、多元化機(jī)構(gòu)屬性設(shè)置逐漸暴露弊端等問(wèn)題。本研究借鑒德國(guó)四大科學(xué)聯(lián)合會(huì)人才引育的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國(guó)新型研發(fā)機(jī)構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展的要求，從構(gòu)建“科學(xué)家+企業(yè)家”聯(lián)動(dòng)合作模式、構(gòu)建科學(xué)合理的評(píng)估指標(biāo)和監(jiān)管機(jī)制、構(gòu)建“榮譽(yù)+長(zhǎng)聘”的師資建設(shè)發(fā)展模式、建立與創(chuàng)新績(jī)效相結(jié)合的收入分配機(jī)制和精準(zhǔn)定位新型研發(fā)機(jī)構(gòu)的突出優(yōu)勢(shì)等方面提出對(duì)策建議。本研究以定性研究為主，缺少相應(yīng)的定量研究，后期將對(duì)不同區(qū)域的新型研發(fā)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考察與調(diào)研，關(guān)注不同區(qū)域新型研發(fā)機(jī)構(gòu)發(fā)展的特征及問(wèn)題，提出更具針對(duì)性的建議，為國(guó)家科技發(fā)展、科研力量建設(shè)及科研成果轉(zhuǎn)化貢獻(xiàn)學(xué)者的智慧。