繼續(xù)履行勞動(dòng)合同制度的運(yùn)行問題與對(duì)策建議

王蓓 張一博

一 研究的緣起

繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，又稱復(fù)職，是指恢復(fù)原有勞動(dòng)關(guān)系，復(fù)原勞動(dòng)者的工作和職位。我國《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，當(dāng)用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，若勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位須繼續(xù)履行；若勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，或勞動(dòng)合同已不能繼續(xù)履行，用人單位須支付賠償金。這意味著，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同是對(duì)違法解除或終止勞動(dòng)合同行為第一順位的法律救濟(jì)制度，優(yōu)先于支付賠償金，其重要性不容小覷。但司法實(shí)踐中該制度的救濟(jì)實(shí)效有限，存在判決標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、執(zhí)行困難等問題，飽受學(xué)界詬病。有學(xué)者批評(píng)《勞動(dòng)合同法》未對(duì)勞動(dòng)合同“不能繼續(xù)履行”的情形加以限制，未明確違法解除勞動(dòng)合同期間的工資損失是否賠償，導(dǎo)致司法適用混亂(1)例如：肖進(jìn)成《重構(gòu)用人單位違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的思考》，《西部法學(xué)評(píng)論》2013年第1期，第64-66頁。類似觀點(diǎn)亦可參見：李國慶《論違法解雇的法律救濟(jì)》，《中國人力資源開發(fā)》2011年第10期，第87頁；程立武《困境與重構(gòu)：勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行——以實(shí)質(zhì)性解決糾紛為視角》，《法律適用》2016年第2期，第99-102頁。；有學(xué)者就勞動(dòng)合同的繼續(xù)性特征和身份要素分析繼續(xù)履行勞動(dòng)合同判決執(zhí)行困難的原因，提出設(shè)立復(fù)職判決替代執(zhí)行規(guī)則的解決辦法(2)例如：沈同仙《論完善我國不當(dāng)解雇的法律救濟(jì)措施》，《中國法學(xué)》2012年第6期，第111-112頁。類似觀點(diǎn)亦可參見：覃曼卿《違法解雇期間勞動(dòng)者復(fù)職救濟(jì)的困境與出路》，《中國勞動(dòng)》2014年第6期，第22頁。。既有研究成果主要從宏觀層面探討繼續(xù)履行勞動(dòng)合同制度建構(gòu)的不足與完善策略，然而鮮有學(xué)者從微觀層面分析繼續(xù)履行勞動(dòng)合同制度的運(yùn)行狀況。繼續(xù)履行勞動(dòng)合同源于民法理論中“強(qiáng)制履行”(3)強(qiáng)制履行是指借助國家公權(quán)力強(qiáng)制違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)。參見：韓世遠(yuǎn)《合同法總論(第四版)》，法律出版社2018年版，第758頁。的救濟(jì)方式，旨在借助國家公權(quán)力強(qiáng)制用人單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，即否認(rèn)用人單位解除或終止勞動(dòng)合同行為的效力，使勞動(dòng)者的工資待遇與崗位回歸到勞動(dòng)合同解除或終止之前的狀態(tài)。可見，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同是對(duì)違法解除或終止勞動(dòng)合同行為最為徹底的救濟(jì)方式。合理有效地適用繼續(xù)履行勞動(dòng)合同制度，體現(xiàn)了國家對(duì)勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)，有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。故此，本文擬梳理司法實(shí)踐中繼續(xù)履行勞動(dòng)合同制度的運(yùn)行問題，并嘗試從理論層面出發(fā)對(duì)其提出對(duì)策建議。

二 繼續(xù)履行勞動(dòng)合同制度的運(yùn)行問題

為了掌握繼續(xù)履行勞動(dòng)合同制度在司法實(shí)踐中的運(yùn)行狀況，筆者以“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”為關(guān)鍵詞，以“《勞動(dòng)合同法》第四十八條”為法律依據(jù)，在中國裁判文書網(wǎng)中檢索并收集了相關(guān)案例的判決書與執(zhí)行裁定書，經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同制度存在以下運(yùn)行問題。

(一)勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能的情形五花八門

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同救濟(jì)措施適用的前提是勞動(dòng)者請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同且勞動(dòng)合同能夠繼續(xù)履行，若勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，則勞動(dòng)者僅能獲得賠償金。由此可見，衡量勞動(dòng)合同能否繼續(xù)履行是法院審理繼續(xù)履行勞動(dòng)合同案件不可或缺的前置環(huán)節(jié)。然而，我國《勞動(dòng)合同法》及其配套司法解釋并沒有對(duì)阻礙勞動(dòng)合同繼續(xù)履行的要素作出明確規(guī)定，法官的自由裁量權(quán)較大，由此導(dǎo)致司法實(shí)踐中勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能的情形五花八門。傳統(tǒng)民法理論中，履行不能意指“債權(quán)之客體的給付不可能的狀態(tài)”,若任何人履行合同遇此障礙均不能作出履行，屬于客觀不能；若債務(wù)人雖不能履行，但債務(wù)人以外的其他人遇此障礙可以作出履行，便屬于主觀不能(4)韓世遠(yuǎn)《合同法總論(第四版)》，第522-523頁。。勞動(dòng)合同法乃“民法中雇傭合同社會(huì)化”(5)黃越欽《勞動(dòng)法新論(第五版)》，翰蘆圖書出版有限公司2015年版，第138頁。的產(chǎn)物，但其仍兼?zhèn)渌椒ㄌ卣鳎瑢?duì)其適用民法的分析范疇具有理論意義。因此，可借助“履行不能”的類型化框架對(duì)勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能情形予以分類分析。

經(jīng)整理，法院認(rèn)定勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能的情況主要分為客觀不能和主觀不能兩大類，常見情形如表1所示。勞動(dòng)合同繼續(xù)履行客觀不能的情形較為復(fù)雜，按照造成履行障礙的主體可以劃分為三種：一是因用人單位的原因?qū)е碌目陀^不能，具體包括“原崗位已不存在”(6)山東省東營市中級(jí)人民法院(2021)魯05民終792號(hào)民事判決書。、“原崗位已另行安排新員工接替工作”(7)福建省廈門市中級(jí)人民法院(2014)廈民終字第84號(hào)民事判決書。和“用人單位已停工停產(chǎn)”(8)福建省三明市中級(jí)人民法院(2016)閩04民終55號(hào)民事判決書。三種情形；二是因勞動(dòng)者的原因?qū)е碌目陀^不能，包括“勞動(dòng)者身體狀況不宜從事原崗位”(9)北京市第二中級(jí)人民法院(2017)京02民終7129號(hào)民事判決書。和“勞動(dòng)者與其他用人單位另行建立了勞動(dòng)關(guān)系”(10)四川省成都市中級(jí)人民法院(2014)成民終字第4319號(hào)民事判決書。兩種情形；三是因勞動(dòng)關(guān)系雙方的原因?qū)е碌目陀^不能，包括“訴訟期間勞動(dòng)合同已期滿”(11)上海市第一中級(jí)人民法院(2013)滬一中民三(民)終字第1751號(hào)民事判決書。和“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下當(dāng)事人雙方已終止履行權(quán)利義務(wù)”(12)河南省漯河市中級(jí)人民法院(2015)漯民終字第938號(hào)民事判決書。兩種情形。而就勞動(dòng)合同繼續(xù)履行主觀不能的情形而言，當(dāng)法院認(rèn)定當(dāng)事人雙方已不存在信任基礎(chǔ)時(shí)，法院便不再支持勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴求。深入研究此類案件發(fā)現(xiàn)，法院對(duì)于“當(dāng)事人雙方已不存在信任基礎(chǔ)”的判斷標(biāo)準(zhǔn)存在差異。個(gè)別案件法院在雙方當(dāng)事人存在激烈矛盾的情形下認(rèn)定勞動(dòng)者與用人單位已不存在信任基礎(chǔ)，如勞動(dòng)者被辭退后其家屬與用人單位負(fù)責(zé)人在工作場(chǎng)所發(fā)生肢體沖突導(dǎo)致警察出警(13)上海市浦東新區(qū)人民法院(2014)浦民一(民)初字29227號(hào)民事判決書。。亦有個(gè)別案件勞動(dòng)者確實(shí)作出了違反規(guī)章制度的行為，雖未達(dá)到足以被解雇的嚴(yán)重程度，但法院認(rèn)為勞動(dòng)者與用人單位的信任基礎(chǔ)已喪失，勞動(dòng)合同已不能繼續(xù)履行(14)北京市第二中級(jí)人民法院(2017)京02民終6959 號(hào)民事判決書。。還有案件顯示法院在用人單位明確表示不同意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的情形下就認(rèn)為雙方當(dāng)事人已不具備信任基礎(chǔ)，勞動(dòng)合同已不能繼續(xù)履行(15)內(nèi)蒙古自治區(qū)鄂爾多斯市中級(jí)人民法院(2015)鄂民再字第18號(hào)民事判決書。。通過對(duì)案件的分析，筆者發(fā)現(xiàn)法官對(duì)于勞動(dòng)者與用人單位是否存在信任基礎(chǔ)有兩種態(tài)度：一種是勞動(dòng)者與用人單位存在矛盾，用人單位堅(jiān)持勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能，即表明勞動(dòng)者與用人單位已不存在信任基礎(chǔ)；另一種則是，勞動(dòng)者與用人單位的矛盾已激化或勞動(dòng)者作出不義行為造成用人單位利益的嚴(yán)重?fù)p害，證明勞動(dòng)者與用人單位已不存在信任基礎(chǔ)。由此可見，法官對(duì)于“當(dāng)事人雙方已不存在信任基礎(chǔ)”的判斷具有極強(qiáng)的主觀性。

表1 法院認(rèn)定勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能的常見情形

(二)違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益定性混亂且支付標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

勞動(dòng)合同解除或終止權(quán)具有形成效力，當(dāng)用人單位將辭退的意思表示送達(dá)勞動(dòng)者時(shí)，無論合法與否，兩者之間的勞動(dòng)關(guān)系已自然中斷。通常情況下，用人單位會(huì)拒絕勞動(dòng)者的工作請(qǐng)求，同時(shí)不再提供勞動(dòng)條件，停發(fā)工資，停繳社保，而當(dāng)法院認(rèn)定用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同并批準(zhǔn)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，即判定辭退行為無效時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)原狀。那么，用人單位是否應(yīng)當(dāng)返還勞動(dòng)者在辭退之日至復(fù)工之日期間的應(yīng)得利益？我國《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒有明確規(guī)定。案例顯示，多數(shù)法院對(duì)用人單位支付違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的應(yīng)得利益持支持態(tài)度，但其對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)得利益的性質(zhì)定性混亂且支付標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定不統(tǒng)一。勞動(dòng)者應(yīng)得利益的性質(zhì)主要分為四類：“工資”、“工資損失”、“生活費(fèi)”和“報(bào)酬”。由于勞動(dòng)者應(yīng)得利益的定性混亂，法院認(rèn)定的支付標(biāo)準(zhǔn)亦不統(tǒng)一。如表2所示，違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益的支付標(biāo)準(zhǔn)具體可分為五類十種：第一類以“勞動(dòng)者正常工作時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)”為基數(shù)(16)浙江省嘉興市中級(jí)人民法院(2015)浙嘉民終字第591、592號(hào)民事判決書。，也有法院判決用人單位按照“勞動(dòng)者正常工作時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)的70%”支付違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的應(yīng)得利益(17)湖北省武漢市中級(jí)人民法院(2015)鄂武漢中民商終字第01153號(hào)民事判決書。，還有案件判決用人單位按照“勞動(dòng)者正常工作時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)”支付違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益以外，還需加付工資的25%作為賠償費(fèi)用(18)四川省自貢市中級(jí)人民法院(2014)自民一終字第130號(hào)民事判決書。；第二類以“本市最低工資支付標(biāo)準(zhǔn)”為基數(shù)(19)湖北省宜昌市中級(jí)人民法院(2014)鄂宜昌中民三終字第00120號(hào)民事判決書。，有的法院判決用人單位以“本市最低工資支付標(biāo)準(zhǔn)”的一部分作為標(biāo)準(zhǔn)來支付勞動(dòng)者違法解除或終止勞動(dòng)合同期間的應(yīng)得利益，如“本市最低工資支付標(biāo)準(zhǔn)”的80%(20)山東省青島市黃島區(qū)人民法院(2012)膠南民初字第5509號(hào)民事判決書。，75%(21)陜西省西安市蓮湖區(qū)人民法院(2014)蓮民初字第05055號(hào)民事判決書。或70%(22)安徽省合肥市蜀山區(qū)人民法院(2014)蜀民一初字第02040號(hào)民事判決書。；第三類以“本市同年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)”作為違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益的支付標(biāo)準(zhǔn)(23)北京市豐臺(tái)區(qū)人民法院(2012)豐民初字第15529號(hào)民事判決書。；第四類由當(dāng)事人雙方協(xié)商約定違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益支付標(biāo)準(zhǔn)(24)安徽省合肥市肥東縣人民法院(2011)肥東民一初字第01564號(hào)民事判決書。；第五類由法院參照失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的應(yīng)得利益(25)河南省商丘市梁園區(qū)人民法院(2013)商梁民初字第2678號(hào)民事判決書。。

表2 法院認(rèn)定違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益的支付標(biāo)準(zhǔn)

(三)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決和判決強(qiáng)制執(zhí)行困難

強(qiáng)制執(zhí)行系債權(quán)人“申請(qǐng)執(zhí)行機(jī)關(guān)對(duì)債務(wù)人施以強(qiáng)制力，強(qiáng)制其履行債務(wù)，以滿足債權(quán)人私法上請(qǐng)求權(quán)之程序”(26)張登科《強(qiáng)制執(zhí)行法》，三民書局有限公司2018年版，第1頁。。如若仲裁裁決、法院判決不能獲得有效履行，那么便化為一紙空文，導(dǎo)致司法公信力的喪失。因此，法律賦予債權(quán)人強(qiáng)制執(zhí)行請(qǐng)求權(quán)，幫助其實(shí)現(xiàn)債權(quán)。從筆者檢索到的繼續(xù)履行勞動(dòng)合同執(zhí)行裁定書來看，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決和判決存在強(qiáng)制執(zhí)行困難的問題。

首先，執(zhí)行機(jī)關(guān)對(duì)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的裁決和判決是否具有執(zhí)行力存疑。部分案例中法院對(duì)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的裁決和判決作出了強(qiáng)制執(zhí)行，但另有部分案件法院認(rèn)為這類裁決和判決不能執(zhí)行，直接駁回了勞動(dòng)者的申請(qǐng)。法院認(rèn)為繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的判決和裁決不具備執(zhí)行力的理由有兩種：一是裁決書或判決書僅表述了“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”，但未明確當(dāng)事人雙方的權(quán)利義務(wù)、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)崗位、履行的方式等內(nèi)容，導(dǎo)致法院無法執(zhí)行(27)例如內(nèi)蒙古自治區(qū)鄂托克旗人民法院(2018)內(nèi)0624執(zhí)1165號(hào)執(zhí)行裁定書。；二是繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的判決或裁決無給付標(biāo)的，僅屬于確認(rèn)項(xiàng)目，不具備執(zhí)行力(28)例如河南省開封市金明區(qū)人民法院(2019)豫0211 執(zhí)632號(hào)執(zhí)行裁定書。。

其次，在執(zhí)行過程中，由于情勢(shì)變更、當(dāng)事人不配合或爭議較大等原因，部分繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決和判決執(zhí)行未果。例如有案件用人單位在執(zhí)行過程中注銷了法人登記，導(dǎo)致其喪失主體資格，法院認(rèn)定判決已無法執(zhí)行(29)例如廣東省深圳市南山區(qū)人民法院(2015)深南法執(zhí)字第1847號(hào)執(zhí)行裁定書。；亦有案件用人單位明確表示不履行勞動(dòng)合同導(dǎo)致判決無法執(zhí)行(30)例如福建省閩侯縣人民法院(2017)閩0121執(zhí)1757號(hào)執(zhí)行裁定書。；還有案件法院認(rèn)為執(zhí)行標(biāo)的是行為，便主持了和解，但當(dāng)事人雙方在如何繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的問題上存在較大爭議，法院認(rèn)為判決執(zhí)行不能(31)例如湖南省長沙市岳麓區(qū)人民法院(2019)湘0104執(zhí)4262號(hào)執(zhí)行裁定書。。

再次，部分案件執(zhí)行周期較長，不利于勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。例如薛義斌與普蘭店區(qū)稅務(wù)局勞動(dòng)爭議糾紛案2010年二審法院判決用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，2012年勞動(dòng)者申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行直至2019年才執(zhí)行完結(jié)，自2007年用人單位違法辭退勞動(dòng)者已過去12年(32)遼寧省大連市中級(jí)人民法院(2019)遼02執(zhí)復(fù)172號(hào)執(zhí)行裁定書。。執(zhí)行周期過長導(dǎo)致勞動(dòng)者長時(shí)間待崗，對(duì)其生活質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。

最后，法院執(zhí)行機(jī)關(guān)對(duì)執(zhí)行完結(jié)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)不同，以致部分案件并未在真正意義上實(shí)現(xiàn)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的目的。繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的理想狀態(tài)是勞動(dòng)者回歸原崗位，用人單位以積極的心態(tài)接納勞動(dòng)者，為其提供工作條件，支付勞動(dòng)者工資待遇。司法實(shí)踐中的確有法院以此作為執(zhí)行繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的判決或裁決完結(jié)的標(biāo)準(zhǔn)(33)例如河南省鄭州市金水區(qū)人民法院(2013)金執(zhí)字第1365-3號(hào)執(zhí)行裁定書。，但仍有部分案件顯示法院認(rèn)為用人單位通知?jiǎng)趧?dòng)者到崗上班的行為可以認(rèn)定繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的判決或裁決已執(zhí)行完結(jié)，罔顧勞動(dòng)者是否滿意用人單位提供的崗位以及工資待遇，是否已真正到崗工作(34)例如福建省福州市中級(jí)人民法院(2018)閩01執(zhí)復(fù)62號(hào)執(zhí)行裁定書。。此舉忽視勞動(dòng)者復(fù)職的實(shí)際需求，難以促成和諧勞動(dòng)關(guān)系。

三 繼續(xù)履行勞動(dòng)合同制度運(yùn)行問題的對(duì)策建議

(一)限制勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能的情形

由于用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系中斷，經(jīng)過漫長的仲裁乃至訴訟過程后，用人單位與勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同實(shí)則是重建勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的建立是為了經(jīng)營目的而展開的有益合作(35)沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽铡兜聡鴦趧?dòng)法》，王倩譯，上海人民出版社2016年版，第287頁。，因此，能否重建勞動(dòng)關(guān)系受到客觀與主觀條件的限制。就客觀條件而言，勞動(dòng)者的回歸不能嚴(yán)重影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序；就主觀條件而言，勞動(dòng)者與用人單位需具備信任關(guān)系修復(fù)的可能。下文將從勞動(dòng)關(guān)系重建角度審視司法實(shí)踐中勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能常見情形的合理性。

1.勞動(dòng)合同繼續(xù)履行客觀不能情形的合理性審視

勞動(dòng)合同繼續(xù)履行客觀不能的情形共分為三類：其一是因用人單位原因?qū)е碌目陀^不能；其二是因勞動(dòng)者原因?qū)е碌目陀^不能；其三是因勞動(dòng)關(guān)系雙方的原因?qū)е碌目陀^不能。總體來看，司法實(shí)踐中勞動(dòng)合同繼續(xù)履行客觀不能的情形呈現(xiàn)多種樣態(tài)，各種情形下勞動(dòng)關(guān)系重建的難易程度也并非一致，法院判定勞動(dòng)合同能否繼續(xù)履行時(shí)不能混為一談。

具體而言，對(duì)于因用人單位原因?qū)е驴陀^不能的情形來說，“原崗位已不存在”即用人單位因經(jīng)營策略轉(zhuǎn)變或組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等原因撤銷了勞動(dòng)者的原崗位，這種情形屬于情勢(shì)變更。合同法理論中，受到情勢(shì)變更不利影響的合同當(dāng)事人具有請(qǐng)求對(duì)方重新協(xié)商合同條款的權(quán)利(36)朱廣新《合同法總則研究》下冊(cè)，中國人民大學(xué)出版社2018年版，第475頁。。有鑒于此，出現(xiàn)“原崗位已不存在”的情形時(shí)，應(yīng)賦予勞動(dòng)者協(xié)商的權(quán)利，若勞動(dòng)者同意變更崗位，則勞動(dòng)關(guān)系具備重建的可能性，法院不能一味將此情形認(rèn)定為繼續(xù)履行不能。“原崗位已另行安排新員工接替工作”是司法實(shí)踐中最為常見的繼續(xù)履行勞動(dòng)合同不能情形，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營的需要不能長久地空缺崗位，辭退勞動(dòng)者后安排新員工接替工作也在情理之中。但筆者認(rèn)為，不能將此情形直接視為繼續(xù)履行勞動(dòng)合同不能，需按照勞動(dòng)者類型分情況討論(37)劃分標(biāo)準(zhǔn)參照《公司法》第二百一十六條第(一)項(xiàng)的規(guī)定，即勞動(dòng)者崗位系屬“公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”則為高級(jí)管理人員，其他崗位的勞動(dòng)者為一般勞動(dòng)者。，當(dāng)遭遇違法辭退的勞動(dòng)者是一般勞動(dòng)者時(shí)，其崗位并非獨(dú)一無二，用人單位重新聘用勞動(dòng)者，即便不能將其恢復(fù)原職，也有安排其在與原職“實(shí)質(zhì)同等”的崗位工作的能力，并且重新聘用一個(gè)基層勞動(dòng)者并不會(huì)對(duì)其生產(chǎn)經(jīng)營秩序造成重大影響。因此，在重建勞動(dòng)合同相對(duì)容易的情況下，不能以“原崗位已另行安排新員工接替工作”為由判定勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能。當(dāng)遭遇違法辭退的勞動(dòng)者屬于高級(jí)管理人員時(shí)，用人單位缺少高級(jí)管理人員會(huì)嚴(yán)重影響其經(jīng)營管理秩序，所以，高級(jí)管理人員的崗位對(duì)用人單位來言至關(guān)重要，具有獨(dú)一性，一旦用人單位已安排新員工接替高級(jí)管理人員的工作，若法院判令勞動(dòng)者回歸原崗位，將會(huì)打亂用人單位已有的經(jīng)營管理秩序；若勞動(dòng)者同意調(diào)崗，由于高級(jí)管理人員的崗位具有獨(dú)一性特征，用人單位不易為其安排與原職“實(shí)質(zhì)同等”的崗位。由此可見，此種情況下勞動(dòng)者很難與用人單位重建勞動(dòng)關(guān)系，法院可將“原崗位已另行安排新員工接替工作”視為勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能的情形。“用人單位已停工停產(chǎn)”意味著用人單位已不具備生產(chǎn)經(jīng)營的能力，喪失了履行勞動(dòng)合同的意義，實(shí)屬繼續(xù)履行勞動(dòng)合同不能。

對(duì)于因勞動(dòng)者原因?qū)е碌目陀^不能的情形來說，“勞動(dòng)者身體狀況不宜從事原崗位”是指勞動(dòng)者的身體素質(zhì)不能滿足原崗位的特殊要求。這種情形下身體素質(zhì)是崗位的剛性要件，勞動(dòng)者不具備回歸原崗位的必備條件，若不能接受調(diào)崗，那么屬于勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能的情形。“勞動(dòng)者與其他用人單位另行建立了勞動(dòng)關(guān)系”是指勞動(dòng)者在用人單位違法辭退后入職了其他用人單位。工作實(shí)乃勞動(dòng)者安身立命之本，勞動(dòng)者被辭退后沒有收入來源，生存狀況存在嚴(yán)重危機(jī)，此時(shí)勞動(dòng)者選擇另行建立勞動(dòng)關(guān)系是為了滿足生存需要。若勞動(dòng)者對(duì)新工作的內(nèi)容、待遇等不甚滿意，仍渴望與原用人單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，其“與其他用人單位另行建立了勞動(dòng)關(guān)系”的事實(shí)不應(yīng)成為其與原用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的障礙。原用人單位為了保障勞動(dòng)者的工作質(zhì)量，可要求勞動(dòng)者辭去新工作。

對(duì)于因勞動(dòng)關(guān)系雙方的原因?qū)е碌目陀^不能的情形來說，“訴訟期間勞動(dòng)合同已期滿”的情形會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同效力喪失，勞動(dòng)者無權(quán)要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，但其有權(quán)要求用人單位支付違法辭退之日至合同期限屆滿之日期間的工資。倘若用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)滿足《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形，則不能同日而語。法官需向用人單位釋明其與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，倘若用人單位拒不簽訂，可建議勞動(dòng)者另行起訴。至于“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下當(dāng)事人雙方已終止履行權(quán)利義務(wù)”的情形，學(xué)界對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的定義尚有爭議，案例中被法官認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的常見情形包括用工關(guān)系建立后未簽訂書面勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后勞動(dòng)者繼續(xù)工作卻未續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系自用工之日建立，用人單位違法不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同需承擔(dān)法律責(zé)任。在未簽書面合同的過錯(cuò)不可歸責(zé)于勞動(dòng)者的情況下，用工滿一年未簽書面合同視為勞動(dòng)關(guān)系雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。就上述兩種情形而言，缺失書面合同要件并不影響勞動(dòng)關(guān)系的建立，用工事實(shí)的存在意味著用人單位已在行動(dòng)上與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同，缺乏書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與具備書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)無異。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者欠缺書面勞動(dòng)合同保障，法律地位已岌岌可危，遭遇用人單位違法辭退被迫終止履行權(quán)利義務(wù)時(shí)若無復(fù)職的權(quán)利，未免有所不公。因此，本文認(rèn)為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系下當(dāng)事人雙方已終止履行權(quán)利義務(wù)”不應(yīng)被直接視為勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能的情形。

2.勞動(dòng)合同繼續(xù)履行主觀不能情形的合理性審視

衡量勞動(dòng)合同繼續(xù)履行主觀不能，即判斷“當(dāng)事人雙方是否存在信任基礎(chǔ)”。上文已從案例中概括出法院的兩種處理態(tài)度。就第一種態(tài)度而言，勞動(dòng)者與用人單位之間的信任關(guān)系存在裂痕，尚未出現(xiàn)實(shí)質(zhì)性破裂，若不考慮信任關(guān)系修復(fù)的可能性，僅因用人單位堅(jiān)持表示不同意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同則認(rèn)定二者之間已不存在信任基礎(chǔ)，判定勞動(dòng)合同履行不能，則存在用人單位為了不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系故意堅(jiān)決反對(duì)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)遭到進(jìn)一步損害。就第二種態(tài)度而言，勞動(dòng)者與用人單位存在激烈矛盾或勞動(dòng)者確有不義行為損害了用人單位的利益，在此情形下勞動(dòng)者與用人單位之間的信任關(guān)系存在嚴(yán)重危機(jī)，很難修復(fù)兩者的信任關(guān)系，兩者之間的勞動(dòng)關(guān)系難以重建。有學(xué)者提出繼續(xù)履行勞動(dòng)合同不能的認(rèn)定僅限于客觀原因，不包括主觀原因(38)肖進(jìn)成《重構(gòu)用人單位違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的思考》，《西部法學(xué)評(píng)論》2013年第1期，第68頁。。但在當(dāng)事人雙方信任關(guān)系完全破裂的情形下，法院強(qiáng)行判決用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，則會(huì)導(dǎo)致判決執(zhí)行困難。有鑒于此，筆者認(rèn)為當(dāng)事人雙方信任關(guān)系完全破裂的情形可以認(rèn)定為勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能。

綜上所述，從勞動(dòng)關(guān)系重建的角度來看，僅有“高級(jí)管理人員崗位已另行安排新員工接替工作”，“用人單位已停工停產(chǎn)”，“勞動(dòng)者身體狀況不宜從事原崗位”，“訴訟期間勞動(dòng)合同已期滿”和“勞動(dòng)者與用人單位之間的信任關(guān)系徹底破裂”五種情形可直接被認(rèn)定為勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能，其余情形均一定程度上具備繼續(xù)履行的能力，法院不能一概而論，需從個(gè)案出發(fā)為繼續(xù)履行勞動(dòng)合同創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

(二)統(tǒng)一違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益的性質(zhì)與支付標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)筆者梳理發(fā)現(xiàn)，司法實(shí)踐中違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益定性混亂且支付標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，導(dǎo)致同案不同判，部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益受損。該問題根源于我國相關(guān)法律的缺失以及中央和地方的法規(guī)或規(guī)范性文件規(guī)定的不統(tǒng)一。《勞動(dòng)合同法》未賦予勞動(dòng)者對(duì)違法解除或終止勞動(dòng)合同期間應(yīng)得利益的請(qǐng)求權(quán)，《勞動(dòng)法》第九十八條雖規(guī)定用人單位違法解除勞動(dòng)合同需對(duì)勞動(dòng)者造成的損害承擔(dān)賠償責(zé)任，但未明確恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系后，違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的應(yīng)得利益能否囊括進(jìn)第九十八條“對(duì)勞動(dòng)者造成損害”的概念之內(nèi)。由于相關(guān)立法的缺失，為了指導(dǎo)違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益的賠償問題，中央有關(guān)部門和部分省市出臺(tái)了相應(yīng)的規(guī)章或規(guī)范性文件。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，這些規(guī)章或規(guī)范性文件對(duì)違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益定性不統(tǒng)一，主要分為“工資”(39)《廣東省工資支付條例(2016修正)》第二十九條、《遼寧省工資支付規(guī)定》第三十六條、《上海市企業(yè)工資支付辦法》(滬人社綜發(fā)〔2016〕29號(hào))第二十三條和《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》(2009)第二十四條等規(guī)定將違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益的性質(zhì)界定為“工資”。和“工資損失”(40)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1995〕223號(hào))第三條、《天津法院勞動(dòng)爭議案件審理指南》(津高法〔2017〕246號(hào))第二十八條、《浙江省高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議糾紛案件若干疑難問題的解答》(2012)第十二條和《江蘇省高級(jí)人民法院、省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)〉的通知》(蘇高法審委﹝2011﹞14號(hào))第十六條等規(guī)定將違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益的性質(zhì)界定為“工資損失”。兩種類型。另外，《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會(huì)法〉若干問題的解釋》第六條將其定性為“報(bào)酬”。違法解除或終止勞動(dòng)合同期間可被解釋為“非勞動(dòng)者本人原因造成勞動(dòng)者停工”，依照《河北省工資支付規(guī)定》第二十八條以及《深圳市員工工資支付條例》第二十八條，用人單位應(yīng)支付生活費(fèi)，則這期間勞動(dòng)者的應(yīng)得利益也可定性為“生活費(fèi)”。就支付標(biāo)準(zhǔn)而言，前述規(guī)章或規(guī)范性文件認(rèn)定違法解除或終止勞動(dòng)合同期間的勞動(dòng)者應(yīng)得利益為“工資”或“工資損失”的地區(qū)，則相應(yīng)地根據(jù)具體規(guī)定按照勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者該期間的勞動(dòng)報(bào)酬。部分地區(qū)未對(duì)違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益的性質(zhì)作出明確規(guī)定，其支付標(biāo)準(zhǔn)則由法官參照相關(guān)規(guī)定來確定，這便是司法實(shí)踐中出現(xiàn)多種支付標(biāo)準(zhǔn)的原因。

然而，勞動(dòng)者在違法解除或終止勞動(dòng)合同期間應(yīng)得利益的性質(zhì)該如何確定呢？支付標(biāo)準(zhǔn)又應(yīng)如何認(rèn)定呢？繼續(xù)履行勞動(dòng)合同救濟(jì)制度的法理邏輯，即否認(rèn)用人單位辭退勞動(dòng)者行為的效力，并要求恢復(fù)原狀，用人單位需支付違法解除或終止勞動(dòng)合同期間的工資，勞動(dòng)者給付該期間的勞務(wù)。但這僅是理想狀態(tài)，由于勞務(wù)無法儲(chǔ)存，當(dāng)用人單位受領(lǐng)遲延則會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞務(wù)給付不能，并不能徹底恢復(fù)原狀(41)參見：胡玉浪《違法解雇期間工資支付法律問題探討——基于我國臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)立法與學(xué)說的考察》，《西南政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2010年第12期，第79頁。。雖然勞動(dòng)者在違法解除或終止勞動(dòng)合同期間未向用人單位給付勞務(wù)，但該給付不能并非勞動(dòng)者有意而為之，而是用人單位拒絕受領(lǐng)，因此，用人單位承擔(dān)恢復(fù)原狀的法律責(zé)任時(shí)，應(yīng)補(bǔ)償勞動(dòng)者相當(dāng)于辭退行為未發(fā)生狀態(tài)下的應(yīng)得利益，即以勞動(dòng)者正常工作時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付違法解除或終止勞動(dòng)合同期間的工資，而勞動(dòng)者無需補(bǔ)付勞務(wù)(42)參見：喻術(shù)紅、程凌《違法解雇期間勞動(dòng)者所得之性質(zhì)與范圍——兼論民法典相關(guān)制度之構(gòu)建》，《河北法學(xué)》2019年第12期，第47-50頁。。由此可見，勞動(dòng)者具有請(qǐng)求用人單位支付違法解除或終止勞動(dòng)合同期間工資的權(quán)利。該請(qǐng)求權(quán)是基于勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者原本享有的工資請(qǐng)求權(quán)，而非損害賠償請(qǐng)求權(quán)，所以違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益的性質(zhì)應(yīng)為“工資”而非“工資損失”，更不應(yīng)該定性為“生活費(fèi)”和“報(bào)酬”。違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益應(yīng)按照勞動(dòng)者正常工作時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，司法實(shí)踐中采用的“本市最低工資支付標(biāo)準(zhǔn)”、“本市同年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)”、“參照失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)”等均不能反映勞動(dòng)者真實(shí)的工資狀況，不具備合理性。至于 “約定(協(xié)議)工資”，因勞動(dòng)合同本質(zhì)上屬于契約，應(yīng)尊重當(dāng)事人雙方的意思自治，在當(dāng)事人對(duì)違法解除或終止勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者應(yīng)得利益有約定時(shí)應(yīng)按約定執(zhí)行。因此，在《勞動(dòng)合同法》修改時(shí)，需明確勞動(dòng)者對(duì)違法解除或終止勞動(dòng)合同期間的工資請(qǐng)求權(quán)，并通過司法解釋明確支付標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者正常工作時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，但不限制勞動(dòng)者與用人單位就此問題的協(xié)商自由。

(三)肯定繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決和判決的強(qiáng)制執(zhí)行力

上文梳理了勞動(dòng)合同裁決、判決強(qiáng)制執(zhí)行困難問題在司法實(shí)踐中的具體表現(xiàn)，反映出執(zhí)行機(jī)關(guān)對(duì)于繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決和判決的可執(zhí)行性以及如何判斷執(zhí)行完結(jié)存在疑問。繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決和判決是否能夠強(qiáng)制執(zhí)行？執(zhí)行完結(jié)的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？

關(guān)于繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決和判決是否能夠強(qiáng)制執(zhí)行的問題，之所以執(zhí)行機(jī)關(guān)對(duì)此存在疑問，是因?yàn)樵蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第四百六十三條(43)2022年《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》修正后，該條款的序號(hào)變更為第四百六十一條。規(guī)定，確定繼續(xù)履行的法律文書須明確繼續(xù)履行的具體內(nèi)容，若法律文書沒有給付內(nèi)容，或給付標(biāo)的不明確的，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于執(zhí)行案件立案、結(jié)案若干問題的意見》第二十條，已立案的執(zhí)行實(shí)施案件，以“駁回申請(qǐng)”方式結(jié)案。司法實(shí)踐中繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決和判決結(jié)論往往簡單表述為用人單位繼續(xù)履行與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同(44)四川省內(nèi)江市市中區(qū)人民法院(2017)川1002民初1550號(hào)民事判決書。，案件進(jìn)入執(zhí)行程序后，法官認(rèn)為不具有明確的執(zhí)行內(nèi)容，便不予執(zhí)行；也有法院認(rèn)為繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決和判決是確認(rèn)屬性，沒有給付內(nèi)容，亦不予執(zhí)行。就繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決和判決的性質(zhì)而言，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同是用人單位違法解除勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。法院判令繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，一則是確認(rèn)用人單位解除或終止勞動(dòng)合同行為違法，勞動(dòng)合同有效；二則是責(zé)令用人單位承擔(dān)法律責(zé)任。繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決和判決不僅具有確認(rèn)屬性，亦有給付屬性，應(yīng)當(dāng)予以執(zhí)行(45)王鳳《繼續(xù)履行勞動(dòng)合同判決的執(zhí)行困境與對(duì)策》，《哈爾濱工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2021年第1期，第39頁。。就繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決和判決執(zhí)行內(nèi)容不清的問題而言，倘若法院依據(jù)我國現(xiàn)行規(guī)范對(duì)此類執(zhí)行案件直接裁定“駁回申請(qǐng)”或“不予執(zhí)行”，雖簡單易行，但對(duì)于勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)的保障實(shí)屬不利。有學(xué)者提出執(zhí)行內(nèi)容不清的問題可以通過執(zhí)行解釋的方法來解決(46)馬家曦《執(zhí)行內(nèi)容確定之程序展開——以“執(zhí)行依據(jù)”不明的解釋及應(yīng)對(duì)為中心》，《甘肅政法學(xué)院學(xué)報(bào)》2019年第3期，第83頁。。繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決和判決的執(zhí)行內(nèi)容，執(zhí)行機(jī)關(guān)可結(jié)合裁判理由和作為證據(jù)的勞動(dòng)合同加以確定。若無勞動(dòng)合同，或難以按照原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行時(shí)，可賦予執(zhí)行機(jī)關(guān)適度解釋權(quán)限。解釋方法除文義解釋外，還可適用目的解釋、體系解釋等方法。若裁判文書過于簡略難以解釋，可適度拓寬解釋材料，例如聽取當(dāng)事人雙方的意見，詢問勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和訴訟法院的看法等。但執(zhí)行機(jī)關(guān)解釋文書時(shí)應(yīng)秉持有利于勞動(dòng)者利益的理念，以明確繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的內(nèi)容為限度，不能上升至當(dāng)事人責(zé)任的重新審查。若當(dāng)事人對(duì)執(zhí)行機(jī)關(guān)的解釋不滿，應(yīng)當(dāng)賦予當(dāng)事人救濟(jì)的權(quán)利，允許其提出執(zhí)行異議或另行起訴。總之，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決和判決具有強(qiáng)制執(zhí)行力，執(zhí)行機(jī)關(guān)在受理此類案件后，不應(yīng)直接以“駁回起訴”、“不予執(zhí)行”結(jié)案，而需從個(gè)案出發(fā)盡量實(shí)現(xiàn)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的目的。

關(guān)于執(zhí)行完結(jié)標(biāo)準(zhǔn)的問題，部分案件反映出執(zhí)行機(jī)關(guān)不顧勞動(dòng)者是否真正返崗工作、用人單位是否提供勞動(dòng)者應(yīng)有待遇，僅將用人單位通知?jiǎng)趧?dòng)者返崗上班視為執(zhí)行完結(jié)的標(biāo)準(zhǔn)，此舉反映出部分執(zhí)行機(jī)關(guān)未清楚認(rèn)識(shí)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的目的。勞動(dòng)合同的履行是指“勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人自愿按照合同約定履行其義務(wù)，共同完成勞動(dòng)過程和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)益的法律行為”(47)姜穎《勞動(dòng)合同法論》，法律出版社2006年版，第187頁。，申言之，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的目的在于強(qiáng)令當(dāng)事人雙方繼續(xù)按照原勞動(dòng)合同約定履行各自義務(wù)，理想狀態(tài)下勞動(dòng)者的崗位、職務(wù)、工資、工齡、勞動(dòng)待遇應(yīng)得到全面恢復(fù)(48)李國慶《解雇權(quán)限制研究》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2011年版，第170頁。，執(zhí)行機(jī)關(guān)僅將用人單位通知?jiǎng)趧?dòng)者返崗上班視為執(zhí)行完結(jié)的標(biāo)準(zhǔn)顯然未完成執(zhí)行繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決或判決的使命。司法實(shí)踐顯示，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同裁決或判決在執(zhí)行過程中可能受用人單位和勞動(dòng)者主客觀因素的制約很難實(shí)現(xiàn)繼續(xù)履行原合同的理想狀態(tài)，應(yīng)如何判斷執(zhí)行完結(jié)的標(biāo)準(zhǔn)呢？筆者以為應(yīng)分情況而定。第一種情況，倘若用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商達(dá)成變更勞動(dòng)合同條款的合意，即使崗位、職務(wù)、工資、工作地點(diǎn)等條款均發(fā)生變更，也應(yīng)視為執(zhí)行完結(jié)。第二種情況，若用人單位與勞動(dòng)者無法就變更勞動(dòng)合同協(xié)商一致，但原勞動(dòng)合同因非勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能的情形難以執(zhí)行時(shí)，如原崗位已撤銷、原崗位已被他人取代等，執(zhí)行機(jī)關(guān)需協(xié)調(diào)用人單位安排與勞動(dòng)者原崗位“實(shí)質(zhì)同等”的崗位，并要求用人單位給付同等的工資待遇。若用人單位不予配合，可按照其拒不執(zhí)行裁判文書來處理；若勞動(dòng)者不同意更換崗位，執(zhí)行機(jī)關(guān)可建議其更換救濟(jì)訴求另行起訴。第三種情況，若執(zhí)行過程中出現(xiàn)勞動(dòng)合同繼續(xù)履行不能的情形，例如用人單位停工停產(chǎn)或用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生過激矛盾導(dǎo)致信任關(guān)系不能修復(fù)等，執(zhí)行機(jī)關(guān)可以建議勞動(dòng)者更換救濟(jì)訴求另行起訴為宜，不能強(qiáng)制執(zhí)行。