企業人力資源管理的發展趨勢探尋

康曉莉 襄陽博亞精工裝備股份有限公司

在新形勢下，很多企業都面臨著各種各樣的發展風險，并逐步積累了豐富的生產和運營經驗。很多企業在人力資源的管理上還停留在傳統、落后的層面，不同企業的人力資源管理工作質量和水平都有很大差異，很多企業的人力資源管理工作僅僅停留在考勤、工資發放、員工守則等膚淺的層面，缺乏對人才培養、挖掘能力、激發工作積極性的認識。很多企業對員工的培訓不夠重視，不管是在專業技術的培養上，還是在企業文化認同的培育上，都缺少行之有效的方法和足夠的關注。因此，在新時代背景下，如何掌握人才的發展動向，對于企業而言，具有十分重要的意義。

一、企業人力資源管理的發展趨勢

人力資源管理的基本內涵是基于人本理念，通過招聘、選拔、績效考核等途徑，對員工進行有效的管理。通過對員工進行人事管理，可以有效地保障員工的崗位運行，從而達到企業的年度工作目標。工作內容包括：人力資源規劃、人力資源招聘與分配、績效評估、員工發展與培訓、薪酬與福利管理、工作關系管理。新時代，各大企業管理模式發生巨大變革，各種新的管理理念、管理經驗層出不窮，企業人力資源管理的發展趨勢也發生了新的變化，給各大企業的管理提出了嚴峻的挑戰。發展趨勢具體體現在以下方面：

(一)全球化

目前，各國經濟都有了長足的進步，科學技術的飛速發展也為各國的發展提供了機遇，許多工業和經濟的發展都依賴于新的技術。由于新科技的發展，各國的經濟、政治、文化關系日益密切，企業的發展也逐步走向全球一體化，因而，作為企業的“主要能源”，人力資源管理也出現了全球化的趨勢[1]。目前，企業之間的競爭已由地區內的競爭向整體發展的轉變，企業之間的競爭由經濟、技術的競爭擴展到了管理的競爭，企業內部的管理模式與思想也在全球化。因此，在企業的發展過程中，人力資源的管理也逐步由過去的發展計劃轉向了全球范圍的發展。

(二)自媒體化

在互聯網技術得到廣泛應用以前，企業各運營部門是相互獨立、互不干擾的。比如，企業宣傳依靠廣告和電視，而企業的公關管理則依靠報刊，企業通過實地招聘和后續培訓來招募人才。在各行業的推廣與發展過程中，各部門間的信息不能相互交流，而網絡技術的發展則使各部門的運作更加集中化、信息化，從而大大提升了企業的宣傳與公關管理[2]。同時，企業的人力資源管理也日益科學化。比如58同城、智聯招聘、Boss招聘等大量求職軟件的出現極大地減少了招聘人員的費用，使企業的工作效率得到了明顯提升。有了這些應用，就可以讓應聘者將自己的簡歷直接發給人力資源管理人員，這樣就能讓應聘者和HR之間沒有任何的隔閡，從而避免了在線下見面的時間差和浪費。

(三)職能化

隨著企業規模的擴大、系統的不斷完善，企業的管理規模越來越大，流程也越來越完善。隨著時代的發展，催生了一大批職能化的部門。人力資源管理是企業的重要組成部分，為了增強企業的核心競爭力，加強內部競爭優勢，充分發揮其最大的優勢和最有效的資源，增強其競爭能力，其職責與任務更加艱巨。人力資源管理職能化將會持續地為企業帶來更多的價值，可以提高企業的人力資源管理能力、激勵知識轉移能力以及推動企業發展的步伐。

(四)服務化

社會的發展不但促進了經濟、技術的發展，也帶來了人們思維方式的轉變，特別是在就業觀念上的轉變，讓求職者對好的工作環境產生了濃厚興趣，這就導致很多人在工作不順心的時候會“跳槽”，這主要是因為其他企業開出了更好的條件和福利，所以，企業要想留住這些人才，就必須要把人力資源管理做到“服務化”。企業要建立良好的企業文化，改善辦公環境，給員工創造更好的發展環境，讓員工認可企業的發展，對企業的發展有更大的信心。

(五)人性化

人力資源管理反映了人與人的交往，并在今后的發展中顯現出明顯的人性化，這是一種世界性的必然趨勢。高效率、高職能化的人力資源管理體系是企業發展創造無限經濟價值的前提。因此，企業人力資源管理應以“全心全意”為員工提供高質量的服務為目標。

(六)透明化

所謂的透明化，就是在新的時代背景下，企業之間的信息傳遞、工作協作，已經由過去的傳統的信息交流方式，變成了虛擬的網絡空間，通過互聯網的方式進行信息交流。即使企業之間的距離很遠，也可以通過信息技術實現遠程無障礙溝通，從而實現對人力資源的管理[3]。傳統的人力資源信息收集，往往要耗費大量的人力、物力和時間，而現在，只要通過大數據技術，就可以將這些人才信息收集起來，從而大大降低了企業人力的消耗。總之，企業人力資源管理逐漸向透明化轉變，以適應新技術下的網絡化、智能化。

二、企業人力資源管理存在的問題

(一)企業的組織結構和人員配置管理相對滯后

人力資源管理是一個復雜多變的工作，它牽涉到各個方面，尤其是在企業的內部組織與管理上。因此，人力資源管理必須要有專門的人才，才能勝任，否則就很難適應企業的管理和發展。然而，從現有的形勢來看，我國企業的人力資源管理還存在著如組織結構、人員編制管理相對松散、人員管理混亂、效率低下等問題，導致HR很難發掘出更多的專業人才。

(二)人力資源利用不充分

人力資源管理是企業安全生產和各種經濟活動的先決條件。隨著市場經濟的進一步發展，我國企業管理方式發生了很大改變，為了適應市場經濟的發展，必須對資源進行合理的配置和科學管理。然而，我國目前存在著大量的人力資源不合理使用現象，導致了人力資源的浪費，使得企業的部分經濟活動很難達到預期的目的，從而影響了企業的進一步發展和獲得預期的經濟效益。

(三)用人機制不完善，激勵體系不完善

企業缺乏科學、系統的人力資源管理，造成人力資源的分配不均衡，在現實工作中存在著人與崗位之間的不協調，造成了企業功能缺失、弱化、人力資源浪費。同時，在發展過程中，企業缺少一種靈活的用人機制，難以形成一套行之有效的激勵體系，而不能調動員工的積極性，則會嚴重地影響其工作態度，從而無法實現其最大的價值。主要原因是：一是傳統的思想滲透到人才招聘的整個流程中。在挑選人才的時候，往往會根據資歷和人脈來區分對待，很難體現出公平、公正的原則。二是用人單位缺乏民主、開放的用人機制，導致很多職位的權力過于集中。企業在設置崗位時擴大了職工的權力，期望他們能為企業提供更多的幫助，但這樣的用人機制很難對員工進行客觀、精確的評估，導致渠道狹窄、信息不暢通，使企業的管理出現了諸多困難，同時也使人力資源管理工作無法真正落實。

(四)知識管理、技術創新與人力資源管理的互動不足

很多企業缺少科學化、系統化的人力資源管理，缺失與知識管理、技術創新的交互，從而使三種模式發生了脫節，或者厚此薄彼。技術創新人才是企業人力資源管理的重要組成部分，要通過有效的人力資源管理，不斷提高其創新能力，并在不同的發展階段，使其在質量和數量上與企業的創新需求相適應，進而達到最佳的配置。知識是企業人力資源管理的基礎，因此，做好知識資源的優化配置對企業技術創新具有重要意義。如果三者缺乏互動，對企業的發展會產生很大的影響。

三、企業人力資源管理的優化策略

(一)建立科學的競爭機制

在企業實施人力資源管理的優化與創新時，必須建立一種科學的競爭機制。當競爭機制發揮出積極的作用時，它就會對人力資源的管理產生巨大的影響，而當競爭機制失去平衡時，就會導致員工內部的矛盾和心理壓力的增加。所以，企業必須正確把握績效與薪酬管理的相互影響，并通過有效的競爭機制，促使員工不斷提升自己，并在工作中保持積極的心態，從而獲得期望的工資[4]。通過這種方式，可以有效地調動員工的創新能力和創造意識，為企業的發展做出最大的貢獻。建立公平、公正、公開的薪酬與績效考評體系，必須堅持以按勞分配為主、以業績報酬為輔的生產要素分配體制，并充分發揮市場的積極作用。比如，借助績效考核制度、貢獻獎勵制度、獎懲制度，為員工創造一個更好的舞臺，讓他們在參與企業的發展中，有一種榮譽感和自豪感，這樣才能更好地吸引更多的人才，激發他們的工作熱情。

(二)健全管理體系

一方面，現代企業在實施人力資源管理時，應注重如何充分發掘人才的潛能。企業要把人力資源管理由物化的管理向行為化的管理轉變，把更多的精力放在員工的身上，通過更有效、有針對性的管理手段來激發他們的工作積極性，讓他們的工作更有活力。另一方面，企業必須對人力資源進行相應的改革。以往，企業僅注重員工的工資發放、員工守則、考勤等膚淺的工作層面，從而使企業的人力資源管理工作取得的成效有限，也比較封閉。因此，企業應從整體上重新審視人力資源管理，優化人力資源的職能，構建更加完整的人力資源管理體系。人力資源部要依據這一管理架構，對其工作能力進行精確的分析，指導其發揮自身的長處，從而達到最佳的工作狀態。

(三)健全人才招聘培養渠道

網絡的發展對企業的影響很大，其中，最顯著的就是企業的人才招募和培訓。在招聘方面，除了以往的招聘模式，企業還可以把用人需求和工作內容發到招聘軟件里，然后對招聘軟件進行實時監控，這樣就能大大提升招聘的效率，也能降低線下招聘過程中可能會遇到的問題。并此基礎上，對用人機制進行改革。由于部分企業的用人機制不夠科學化，比如，很多家族企業都會出現“用人唯親”的用人現狀，這種不合理的用人機制會嚴重影響員工的工作熱情，使其無法充分發揮其潛力。因此，企業要從根本上改變這種用人機制，采取科學的方法來選拔和分配人才，使其在適當的位置上充分發揮其作用，并發掘其潛力，從而推動企業持續、穩定地發展。

在人才培養上，一方面要加強員工的科技文化素質培養，讓他們在經過有效的訓練后，不斷地提升自己的專業素質和文化素質，從而為提升員工的創新能力打下堅實的基礎，推動企業的現代化進程[5]。比如，因特網的興起，讓“微教育”在當今社會中占據了主導地位。對于優秀人才的培養，除了過網上的名師授課，還可以通過網絡視頻進行培訓。通過這種方式，既可以縮短工作時間，也可以進行一對一的視頻教學，從而提升員工的訓練效果。同時，企業還可以從員工的培訓中發掘出一些優秀的人才，為他們提供更多地展現自己、提升自己的機會。另一方面，企業要培養員工的企業文化，讓他們更好地認識、理解企業的文化，增強他們對企業的歸屬感，更愿意主動地推動企業的發展，同時，也能增強企業的凝聚力，讓員工進行企業的文化宣傳，使企業更好地發揮自身的實力。此外，要加強員工的職業道德教育，增強員工的責任心，提倡員工的愛心、奉獻、關懷的精神，以提高員工的職業道德水平，為企業打造一支高質量的員工隊伍。

(四)人力資源管理結構的優化

在“互聯網+”時代，企業的人力資源管理也要根據網絡技術在企業中的運用與發展，適時地進行結構調整。首先，在網絡環境下，要對企業的發展現狀和各部門的需要進行深入的分析，以實現對人力資源管理體系的集成。比如網絡的發展，讓很多企業都有了數據分析、輿情處理等新的業務，而人力資源的結構調整，也要與企業的發展相適應。同時，在網絡時代，信息的傳播速度和規模都得到了極大地提高，因此，可以適當地精簡管理層，實行一個扁平化的組織結構，提高人力資源的管理，提高管理的效率。

(五)構建人本管理制度

構建人本管理制度是一種具有重大價值的管理思想。企業人力資源管理的首要任務就是要以一系列全新的、個性化的產品與服務，以客戶為中心，以最大限度地展示企業的優勢，贏得客戶的信任與支持，為員工創造更多的價值。建立一種充滿了人性的新型人力資源管理制度，對企業而言，就是要讓員工們相互信任，相互幫助，一起交流，才能找到高效地解決問題的方法，從而減少成本，增加利潤。對顧客而言，就是要企業從顧客的視角出發，考慮如何為顧客提供最好的產品與服務，以獲得顧客最大程度的滿意，進而提升企業的發展和競爭力。總之，構建一個充滿人文關懷的人力資源管理制度，無論在企業內外，都具有很大的價值。

(六)建設健全、高效的工資制度

合理、公正的工資體系是最有效的激勵手段。杰克·韋爾奇曾經說過，企業的獎勵和懲罰應該向員工傾斜，把重點放在為他們的發展需求和尊嚴需求上，側重提供給他們的強化回報，對工作表現積極的員工所做出的貢獻給予回饋[6]。這句話深刻地反映了一個成功的企業對于內部人員的重視，為了在激烈的經濟社會中站穩腳跟，就需要對員工給予充分的關注和尊敬，讓他們滿懷期望和渴求，從而激發員工的潛能，為企業創造更多的經濟效益。為了獲得員工的信任和支持，需要一個公平、完整、合理的工資制度，將員工的工作與工資、業績掛鉤，用獎金、傭金來獎勵，確保員工在未來的工作中更加敬業，為企業的人力資源工作創造了一個穩定的環境。

四、結語

總之，在當前的發展形勢下，我國企業要想在市場上獲得較大的競爭優勢，取得持續的發展，除了要有充足的資本，還要有充足的人才。在知識經濟的新時期，企業要把人力資源的開發利用起來，通過建立科學的競爭機制、健全管理體系、健全人才招聘培養渠道、人力資源管理結構的優化、建設健全、高效的工資制度等措施，把人力資源的價值最大化，讓企業在激烈的市場競爭中，得到源源不斷的力量。