數字經濟時代國有企業中高層技術人員培訓體系的構建

［摘 要］中高層技術人員作為國企的核心人力資源，出現流失率較高、素質提升滯后、不適應數字經濟時代的能力要求等情況，給國企高質量發展帶來了較大影響。培訓是提升員工能力素質很好的方式，因此必須重視對中高層技術人員的培訓。但目前國有企業中高層技術人員的培訓體系還存在一些問題，隨著數字經濟時代的發展，迫切要求國企變革培訓模式與內容等。文章分析國企Y公司中高層技術人員培訓體系現狀，發掘存在的問題，并結合數字經濟時代背景，構建員工培訓體系，希望可以提升國企中高層技術人員的培養效果。

［關鍵詞］中高層技術人員；培訓體系；數字經濟時代；國有企業

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.19.036

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）19-0119-04

0? ? ?引 言

數字經濟時代背景下，社會經濟加速轉型發展，國企作為國民經濟中堅力量，正面臨著新形勢和新挑戰，要支撐企業未來的發展，務必重視提升核心力量即中高層技術人員的能力與素質，構建員工培訓體系是實現企業可持續穩定發展的保障。如果公司負責人忽視培訓，導致培訓缺乏體系，方式方法落伍，流于形式，會出現中高層技術人員流失率高、能力低下等問題，嚴重影響企業持續發展。因此，國有企業應構建基于數字化系統的員工培訓體系，以提升國企核心競爭力、員工凝聚力，更好地服務地區經濟發展。本文中，中高層技術人員是指進入企業三年以上、科長及以上技術人員。

1? ? ?Y公司中高層技術人員培訓體系現狀

1.1? ?中高層技術人員現狀

Y公司共有技術人員379人，其中中高層技術人員177人。中高層技術人員中，40歲以下的占比近60%，說明中高層技術人員隊伍逐漸趨向于年輕化；性別方面，以男性為主，占比約70%；學歷方面，大專及本科占比近85%，大專以下占5%，碩士及以上占比10%；職稱方面，高級工程師占比7%，工程師占比60%，技術人員隊伍成熟度較低。總體來看，目前Y公司整體技術人員隊伍中主要是較高學歷偏向年輕化的中青年員工，未來發展潛力較大，可塑性較強。

1.2? ?中高層技術人員培訓體系現狀

每年10月底，項目部根據人力資源部下發的部門培訓需求通知，編制培訓需求情況表。年底，人力資源部根據各部門提交的培訓需求情況表繪制總表，編制年度培訓計劃草案，各項目部根據公司培訓計劃，編制項目部年度培訓計劃。

技術人員主要由項目部組織開展定期和不定期培訓，定期培訓包括崗位專業知識與技能等全員培訓，于每年冬季項目停歇期培訓一周以上，一是生產業務、成本管理、材料業務、安全知識等專業知識類培訓；二是非專業知識類培訓，包括商務禮儀、項目經理業務、黨政工作交流等培訓，由各科長或負責人講授，以集體授課或自學為主。不定期培訓根據項目問題及緊急情況安排，現用現學。總之，現有培訓體系較為單一、低效，流于形式。

2? ? ?Y公司中高層技術人員培訓體系現存問題

2.1? ?培訓需求分析不科學

2.1.1? ?培訓需求分析不足

Y公司開展培訓前沒有調查分析技術人員的具體培訓需求，通常由人力資源部通知部門填寫培訓計劃表，各項目部填報即可。大多數培訓是應付上級檢查臨時開展的，或于年底由各科室輪流培訓，相當于部門年底總結，導致培訓需求分析不準確，培訓內容與實際工作有出入，最終結果是員工應付，認為培訓學不到所需的知識技能，出現厭煩及倦怠情緒。

2.1.2? ?對培訓工作認識不到位

公司負責人將主要精力用于項目開發與建設，認為培訓占用時間，無法直接提高經濟效益，對培訓重視不足。參與培訓的相關部門與管理者也將培訓當作可有可無的附屬工作對待，存在應付思想。同時，員工也不重視培訓，認為參加培訓屬于應付上級安排的任務，態度消極。培訓通常流于形式，甚至僅在考核前突擊開班培訓。

2.1.3? ?培訓對象缺乏針對性

Y公司的培訓一般是全員參加，沒有分部門、分群體開展針對性培訓，中高層技術人員參與的基礎知識與技能、規章制度等培訓與其需求不符，無法有效提升其專業技能，對改進工作績效意義不大。

2.2? ?培訓規劃缺乏系統性

Y公司培訓工作較為零散化、隨意化，沒有提前做好調查分析，培訓內容不準確，培訓進度安排較隨意，方式方法較單一，培訓評估環節不完善，培訓的資金預算不足，缺乏系統的培訓規劃，導致培訓效果不佳。

2.3? ?培訓組織與實施水平落后

2.3.1? ?培訓形式單一

Y企業培訓形式以集中授課為主，單一形式嚴重削弱了中高層技術人員參與的積極性，深受互聯網影響的員工較難接受灌輸式的培訓方式，抵觸心理嚴重。單一培訓方式缺乏溝通互動，考核形式多為試卷，無法調動員工的熱情［1］。Y公司在疫情期間探索性地采用了網絡授課方式，但由于缺乏互動交流、內容針對性不強、過程監督不及時、考核評估不足等，效果并不理想。

2.3.2? ?培訓內容空洞陳舊

中高層技術人員的培訓內容與其他人員一樣，重點圍繞理論知識與施工技術，多為陳舊的基礎理論或操作內容，與行業前沿知識脫節，對工作態度、自身素質、企業文化等方面的培訓匱乏，不符合現代化企業的發展要求，員工參與積極性不高。

2.3.3? ?培訓師資專業能力不足

Y公司沒有專門的培訓部門與師資隊伍，培訓師多為科長、副經理等人員，講解水平欠佳、缺乏授課技巧，對行業前沿理論與技術發展趨勢把握不足，培訓一般停留在基礎技能層面。部分培訓會聘請外部講師，但主要停留在理論層面，而工程技術類培訓需要培訓師有較豐富的實踐經驗，因此技術人員對培訓成果的轉化與應用效果較差。

2.3.4? ?培訓效果評估不完善

培訓評估不系統，評估方法單一且時效性、動態性差。培訓評估是簡單的反應層和學習層評估，對員工受訓后的工作行為是否改進、員工流動率是否降低、工作績效是否提高等沒有相應的效果評估，無法真正考查培訓對工作績效與行為的指導意義。

2.3.5? ?培訓體系建設不完善

Y公司沒有明確建立一套科學的培訓體系。培訓需求分析、培訓規劃制定、培訓課程設計、培訓質量評估這些工作環環相扣，而Y企業當前沒有規范、系統的培訓管理機制，培訓過程較為混亂，沒有一個完善的培訓系統保障培訓有序開展。

3? ? ?中高層技術人員培訓體系的構建

為解決中高層技術人員培訓管理工作中存在的問題，Y公司構建了基于數字化培訓信息系統平臺的“3-6-4-4”中高層技術人員培訓體系，如圖1所示。

3.1? ?科學分析培訓需求

從組織、任務、人員三個角度進行培訓需求的分析。組織角度方面，分析Y公司的經營戰略目標、資源和環境，及組織結構和優劣勢等，確定培訓范圍與重點；任務角度方面，確定中高層技術人員的職務說明書及所需KSAO，確定培訓內容；人員角度方面，分析中高層技術人員中誰需要培訓、什么樣的培訓，確定培訓項目及目標［2］。按照查找績效差距、尋找差距原因、確定解決方案的思路，運用工作訪談、問卷調查、共創研討、重點團隊分析法等方法收集整理數據資料，開展需求分析。

3.2? ?系統制定培訓規劃

在前期系統調研基礎上，制定科學合理的培訓規劃，包括以下六個方面。①確定培訓項目：根據培訓需求，明確Y公司中高層技術人員中的培訓目標群體、規模及培訓目標。②開發培訓內容：根據培訓項目，開發知識、技能、觀念和態度培訓的具體內容。③設計實施過程：合理安排進度，選擇教學方式，分析培訓環境。④選擇評估手段。⑤籌集培訓資源：人、財、物、時間、空間、信息等。⑥培訓成本預算。

3.3? ?強化培訓組織與實施

3.3.1? ?培訓方式方法多樣化

采取多樣化、適宜的培訓方式。綜合考慮中高層技術人員的特點，對于知識、技能培訓選擇新穎的培訓方式，例如案例研究法，角色扮演法，交互式學習方法——“翻轉”課堂，行為學習法，體驗式培訓——培訓中直接使用所學技巧，通過實踐的過程審視培訓效果［3］。對于態度培訓運用榜樣示范法、陶冶法等。

應用互聯網技術，搭建在線教育和遠程教育平臺，適應技術人員經常隨項目變動工作地點的要求，開發線上課程，滿足多元化學習需求，使受訓者不受時間、地點限制進行學習，構建“線上+線下”全方位一體化網絡培訓模式，節約成本，提高學習效率。培養模式也盡量新穎，采用團隊、積分制等更具競爭性和實用性的方法激發員工的學習熱情。在管理方面，可以建立自我管理小組、學習型團隊，進一步挖掘和開發員工潛力。

3.3.2? ?豐富培訓內容，更具針對性

除理論知識外培訓，還可開發更多的培訓項目。“青年英才”項目：打通優秀的技術人才—技術骨干—技術顧問—首席技術專家的發展路徑。可與相關院校進行產教合作，共同解決企業的重大難題，同時培育自主創新人才。“技術專才”項目：開展“綠色企業”

“數字企業”等項目培訓，培養適應時代與行業發展的專業人才；引入培訓競賽機制，獎勵培訓參與度高、考核培訓優異者。“走出去”項目：通過與地區、行業、企業間的交流，鼓勵企業內優秀技術人才走出去交流鍛煉，開闊眼界、增強競爭力，形成一支懂技術懂管理的綜合性人才隊伍。管理技能項目：對物資采購、合約預算、工程管理、行政辦公等方面的管理知識與技能進行培訓，全面提高員工綜合能力。

3.3.3? ?提升培訓師資的專業能力

針對不同的培訓項目與內容，合理選擇內外部的培訓師，并對其進行授課技巧、教學內容等培訓，增強對內部培訓師的考核與激勵，提升專業能力與素質，提高員工培訓的授課效果［4］。

3.3.4? ?加強培訓課程實施與管理

做好“前期準備工作、課前介紹與報到、知識與技能傳授、回顧評估、訓后工作”的閉環工作，確保培訓課程順利開展，使培訓效果達到預期目標［5］。

3.4? ?注重培訓效果反饋與評估

構建包括員工滿意情況、知識技能掌握情況、成果應用、培訓投資回報的四層次評估體系，規范優化培訓評估，提高培訓管理水平和培訓質量［6］。反應層重點評估學員滿意度，運用訪談法、觀察法、問卷法等，由受訓學員和培訓組織主體于培訓結束后立即開展；學習層重點評估學員知識技能的收獲，運用試卷、問卷或訪談等方式，由講師、人力資源部、項目部領導于培訓中或結束后開展；行為層重點評估培訓對員工工作的改進，運用績效考核、實地考察等方法，由人力資源部、相關部門領導于培訓后工作中開展；結果層重點評估經濟收益，運用成本核算等方法，由人力資源部、財務部、相關領導于培訓后工作中開展。

3.5? ?構建數字化培訓信息系統平臺

在Y公司的人力資源管理信息平臺中加入人員培訓信息系統，形成涵蓋培訓需求分析、培訓規劃制定、培訓組織與實施、培訓效果評估的完整體系。每個環節的操作，由人力資源部組織各相關部門在系統中完成，實現信息即時共享、大數據統計分析、及時監控進度等。在云計算的支持下，使國有企業中高層技術人員的培訓體系更加合理化、系統化，更具有針對性。豐富人力資源信息平臺的功能，提升企業整體實力。

4? ? ?結束語

數字化時代背景下，企業對中高層技術人員提出了更高的要求，企業管理也面臨新的挑戰。培訓體系的構建應從科學分析培訓需求切入，通過制定科學合理的培訓規劃，保證培訓順利實施，進行培訓效果評估，形成培訓管理閉環，以提升技術人員的能力與素質，進而降低人員流失率、提高企業核心競爭力，促使國有企業適應數字化轉型發展的要求。

主要參考文獻

［1］高磊.國有企業員工培訓體系設計思路及原則：以電力設計企業Z公司為例［J］.人才資源開發，2022（9）：87-88.

［2］賈忠杰.Ｍ集團Ｓ水電公司技術人員培訓體系優化研究［D］.蘭州：西北師范大學，2022.

［3］黃英.關于建立和完善國有企業員工培訓體系的思考［J］.中小企業管理與科技，2021（5）：138-139.

［4］周海燕.C公司專業技術人員培訓體系改進研究［D］.成都：電子科技大學，2022.

［5］關靜竹.國有企業員工培訓體系優化研究［J］.中國商論，2021（13）：147-149.

［6］范曉旭.國有企業工程技術人員培訓的問題與對策研究［J］.中小企業管理與科技，2021（8）：172-173.

［收稿日期］2023-06-10

［基金項目］山西省教育科學“十四五”規劃2022年度課

題“數字經濟背景下人力資源管理職業人才培養模式研究”（GH-220486）；山西工程科技職業大學教學改革項目“人力資源管理職本專業人才培養策略研究”（GKDXJ202204）。

［作者簡介］辛燕（1989— ），女，山西晉中人，碩士，講師，主要研究方向：人力資源管理。