大學(xué)教授，“逆向跳槽”

教授跳槽，從正教授變副教授，從“雙一流”到“雙非”高校，從部屬名校到地方大學(xué)……通常人們跳槽都期望在職稱、待遇、發(fā)展平臺(tái)上越跳越高。但近期一些大學(xué)教授跳槽的新聞，乍看上去卻像是“反向操作”。

例如一度引起熱議的原中山大學(xué)工學(xué)院及生物醫(yī)學(xué)工程學(xué)院教授吳鈞，跳槽到香港科技大學(xué)（廣州）任職副教授；

2022年3月也曝出原北京大學(xué)人文特聘教授、博士生導(dǎo)師葉闖，到山西大學(xué)哲學(xué)社會(huì)學(xué)學(xué)院任全職教授的新聞；

2022年11月，浙江工商大學(xué)法學(xué)院官網(wǎng)發(fā)布消息稱，該院接連引進(jìn)3名教授，其中2位教授分別來自華南理工大學(xué)、暨南大學(xué)兩所“雙一流”建設(shè)高校，1位教授曾是山東工商學(xué)院法學(xué)院的副院長……

如果再往前追溯，還有兩年前清華大學(xué)美術(shù)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師林樂成全職加盟成都藝術(shù)職業(yè)大學(xué)的新聞，在當(dāng)時(shí)也備受關(guān)注。

為什么“逆向跳槽”？

雖然這些教授看似“逆向”跳槽，但相信每個(gè)新的工作崗位，對(duì)他們個(gè)人而言都具有足夠的吸引力。

比如，作為第二輪“雙一流”新晉高校，山西大學(xué)的哲學(xué)被國家評(píng)定為一流建設(shè)學(xué)科。為了更好地促進(jìn)哲學(xué)的建設(shè)，學(xué)校自然會(huì)加大對(duì)哲學(xué)學(xué)科資金和資源上的投入，能夠吸引葉闖教授全職加入也就在情理之中。

此外，像普通職場人一樣，個(gè)人的薪資待遇、職業(yè)發(fā)展平臺(tái)、未來晉升空間等也都是大學(xué)教授考慮的因素。

2022年，麥可思聯(lián)合新浪教育發(fā)起大學(xué)教師滿意度評(píng)價(jià)。當(dāng)問及在被訪大學(xué)教師眼中，具有工作吸引力的高校應(yīng)具備哪些要素時(shí)，數(shù)據(jù)顯示，滿意的薪酬及福利是最重要的因素（71%），其次是個(gè)人的學(xué)術(shù)、職業(yè)發(fā)展能夠得到有力支持（65%）。其他影響高校工作吸引力的要素還包括晉升制度公正透明（49%）、能參與學(xué)術(shù)項(xiàng)目并擔(dān)任關(guān)鍵角色（48%）等。

可見，高薪資、優(yōu)福利、更多的發(fā)展機(jī)會(huì)、更廣闊的發(fā)展空間，這些都可能是大學(xué)教授做出“跳槽”決定的重要原因。

為加速學(xué)科發(fā)展，高校也在努力攬才

教授跳槽也不只是個(gè)人單方面尋求職場轉(zhuǎn)變。不少高校出于加速學(xué)科發(fā)展，奠定學(xué)科優(yōu)勢的考慮，積極向?qū)W科領(lǐng)域中的優(yōu)秀人才拋出橄欖枝。

2022年初，原同濟(jì)大學(xué)兩位重磅學(xué)者加盟復(fù)旦大學(xué)光電研究院和生命科學(xué)學(xué)院，無疑將助力復(fù)旦大學(xué)提升自身基礎(chǔ)學(xué)科與新興工科方面的實(shí)力。

幾乎在同一時(shí)期，四川大學(xué)也實(shí)施重量級(jí)“引援”。原西安交通大學(xué)電氣工程學(xué)院教授、國家杰出青年基金獲得者賈申利加盟，勢必將幫助川大電氣工程學(xué)科再進(jìn)一步。

高校間人才的合理、有序流動(dòng)，整體上確實(shí)有利于智力資源的優(yōu)化組合，促進(jìn)人才成長。但若人才爭奪出現(xiàn)失衡，引發(fā)爭議則在所難免。

特別是北上廣深及東部沿海地區(qū)的高校，它們在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展上占據(jù)的優(yōu)勢，使得中西部和東北地區(qū)高校更容易人才流失。

原西北師范大學(xué)校長王利民曾在全國人大上公開表示：“蘭州大學(xué)流失的高水平人才，完全可以再辦一所同樣水平的大學(xué)。”

為此，近幾年國家陸續(xù)出臺(tái)政策，對(duì)高校人才引進(jìn)設(shè)置一些條件或約束。

2019年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步弘揚(yáng)科學(xué)家精神加強(qiáng)作風(fēng)和學(xué)風(fēng)建設(shè)的意見》，明確提到“支持中西部地區(qū)穩(wěn)定人才隊(duì)伍，發(fā)達(dá)地區(qū)不得片面通過高薪酬高待遇競價(jià)搶挖人才，特別是從中西部地區(qū)、東北地區(qū)挖人才”。

2022年11月，財(cái)政部、教育部印發(fā)《中央高校建設(shè)世界一流大學(xué)（學(xué)科）和特色發(fā)展引導(dǎo)專項(xiàng)資金管理辦法》，再次提出，人員支出用于人才引進(jìn)的，東部地區(qū)高校不得用于從中西部、東北地區(qū)引進(jìn)人才。

留住有價(jià)值的人才是個(gè)新課題

教師是學(xué)校發(fā)展的第一資源。優(yōu)秀人才的流失無疑將對(duì)高校辦學(xué)實(shí)力造成沖擊。所以越來越多高校認(rèn)識(shí)到，在人才隊(duì)伍建設(shè)中“留才”與“引才”同樣重要。

而且不限于中西部高校，每所大學(xué)在與同類型院校的人才競爭中，都會(huì)遇到“留才”的問題，中外高校皆是如此。

為留住有價(jià)值的員工，密西根大學(xué)醫(yī)學(xué)院提出把員工保留問題作為部門主管日常工作關(guān)注點(diǎn)之一，并建議從四個(gè)步驟入手開展工作。

第1步：判斷本部門是否存在員工保留問題。

如果部門的人員流動(dòng)率超過10%，或入職5年以下員工的離職率高于老員工的離職率，或部門員工中是否有10%～20%的人是跳槽過來的……那么部門就可能存在員工流失問題。

第2步：確定哪些員工可能處在“流失風(fēng)險(xiǎn)區(qū)”。

員工保留工作的重點(diǎn)應(yīng)該放在最有價(jià)值的員工身上。

第3步：與希望留住的員工談話。

第4步：制訂工作滿意度和員工成長行動(dòng)計(jì)劃。

完成談話后，需要制訂員工保留行動(dòng)計(jì)劃，并繼續(xù)監(jiān)督計(jì)劃以確保實(shí)施。

同理，在提升教師滿意度和促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展成長計(jì)劃中闡明的行動(dòng)可以包括：一，增加或擴(kuò)大目前的職責(zé)；二，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的廣度或深度；三，探索晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)；四，提供正式或非正式反饋的機(jī)會(huì)；五，促進(jìn)工作、生活平衡……

可見要想留住有價(jià)值的教職員工，絕不是在發(fā)現(xiàn)快要失去他們時(shí)才著手挽留，而是要建立相應(yīng)的機(jī)制，在日常把工作做到位。

取消事業(yè)編，實(shí)行全員合同聘用制，是我國事業(yè)單位的改革方向。隨著大學(xué)招聘也以聘用制為主，高校間的人才流動(dòng)也會(huì)變得更加頻繁。

摘自微信公眾號(hào)“麥可思研究”