事業單位薪酬管理與員工激勵制度

王春玲 山西省大同市渾源縣政務服務中心

隨著知識經濟時代的到來，各行各業之間的競爭越來越激烈，事業單位也是如此。越來越多的事業單位開始爭取高素質的員工，在新一輪的科技革新和發展過程中，每個事業單位都面臨著薪酬管理和員工激勵制度的問題。

事業單位對員工的依賴度非常高，但是在當前的社會經濟環境下，事業單位對員工的薪酬激勵機制存在一些問題，造成了事業單位核心員工的流失。因此，應完善和健全薪酬福利激勵機制，分析事業單位薪酬激勵方面的問題，并提出對策和建議，激發員工的主人公精神，提高員工在事業單位中的歸屬感和滿意度，充分發揮員工的積極性和創造性，使其為事業單位的生產和創新作出更多貢獻，最終促進事業單位的發展。

同時，員工薪酬激勵機制是事業單位實現發展目標的重要支撐，在面對事業單位的發展問題時，員工仍然是推動事業單位前進的重要力量，建立有效的員工薪酬激勵機制，能夠吸引更多的高質量人才進入事業單位，提升事業單位的核心競爭力。

一、事業單位薪酬管理與員工激勵制度存在的問題

（一）薪酬水平普遍較低

在薪酬福利設置方面，事業單位缺乏一定的彈性，不同部門員工的薪酬水平差異較小，比如管理崗位和專業技術崗位薪酬基本是同一個級別。事業單位薪資組成包括基本工資、績效工資、津貼和福利等方面。

首先，事業單位的薪酬設置是缺乏一定彈性的。基本工資應隨著社會薪資水平的變化而變化，不隨著經濟的發展和物價的增長而逐漸提高績效工資和津貼的比例是不合理的。在調查事業單位薪酬設置的過程中發現，有的部門的績效工資只是一種形式，缺乏針對性，導致激勵理論的政策實施比較困難。

其次，事業單位內部的薪酬設置體系目前還沒有體現出按勞分配、多勞多得的原則，這導致了員工職責和收入不對等，即在事業單位內部出現專業技術崗位的員工不能享有相應特權，盡管專業技術崗位的員工需要承擔更多的工作任務和工作責任，但是其工資和待遇與其他崗位員工相差不大，嚴重打擊了他們的工作積極性。尤其是在事業單位的發展過程中，工作任務的繁重和過大的壓力使他們產生抱怨的情緒，即便他們在工作中能夠順利地完成工作任務，但是其質量和精度也達不到要求。

最后，在不同事業單位同等崗位的薪酬比較中，員工對本事業單位的表現不滿意，會通過追求更高的工資和更好的福利待遇獲得心理上的平衡。

（二）員工薪酬體系比例失衡

事業單位對員工薪酬體系平衡的重要性認識不足。

首先，事業單位的不同崗位員工的獎金和津貼有一定差異。福利和津貼之間缺乏合理的匹配關系，有一半的員工認為事業單位的培訓缺乏針對性，激勵制度的施行是為了在培訓過程中豐富員工的專業知識，提升員工的自信心和責任感。但是通過調查的結果看，事業單位的培訓只是走過場而已，并不能提高員工的工作能力和專業能力，反而在一定程度上降低了員工的忠誠度和滿意度。

其次，事業單位沒有清晰地說明員工的職業規劃，只重視技術核心員工，對于其他員工不夠重視[1]。

再次，事業單位的薪酬獎勵缺乏一定的公平性，員工的薪酬水平比例失衡，引起不同崗位員工的強烈不滿，影響了部分員工的積極性，不少員工失去了對工作的積極性和熱情。

最后，事業單位沒有明確員工職業生涯管理的相關要求，也沒有聘請相關的專業人士指導管理人員和基層人員的發展規劃。職業規劃是每個人職業發展中最重要的部分。事業單位內部必須確定合理的職位流通的渠道，才能促進事業單位的快速發展。因此，這種缺乏公平性的薪酬獎勵制度不僅降低了員工的工作積極性，而且不能發揮激勵機制的作用。

（三）缺乏有效的激勵機制

現階段，我國很多事業單位的薪酬福利構成為崗位工資、津貼補貼和薪級工資等。其中，員工的收入基本都是按照國家標準執行的，可調節的空間十分有限。這種工資構成決定了員工的工作積極性不高，因為員工即便再努力也不會有額外獎賞，大部分員工的工資基本上處于同一水平[2]。

這種高度統一的、帶有局限性的薪酬分配方式，無法與個人的貢獻、才能和實際工作業績相掛鉤，無法體現員工在崗位、工作量和業績產出上的差別，最終損害了全體員工的積極性。

就目前而言，我國事業單位員工薪酬的上漲主要是根據檔次工資和級別工資的晉升實現的，每增長一個檔次都要經過長期、復雜的程序才能完成，普通員工得到的回報也是少得可憐。

事業單位在發展過程中，必須建立長效的激勵機制，激勵機制的內容包括行為方式、組織制度及價值觀念等，如果事業單位的激勵機制能夠得到員工的認可，員工就會把單位當作比較重要的平臺。

但是，事業單位的員工薪資存在風險小、穩定性較強等特點，其最大的缺陷就是工資水平很難體現出員工的貢獻多少、能力水平高低等，崗位工資基本上都是論資排輩產生的，難以體現員工的實際工作能力和水平。

好的單位文化和激勵機制能夠讓員工感受到自己的價值，但是現階段的事業單位對激勵機制缺乏正確的認識，導致激勵制度的作用無法有效發揮，也難以增強員工的凝聚力，營造團結協作、共同進步的工作氛圍。

二、完善事業單位薪酬管理與員工激勵制度的相關建議

（一）制定加薪制度

薪酬和福利制度是員工正常生活的保障。因此，薪酬激勵非常重要。薪酬一部分作為員工付出的勞動、時間和精力的回報，另一部分起到激勵作用。一般情況下，合理、科學的薪酬制度對員工的發展、維護員工在單位的利益具有非常正面的影響。因此，可以嘗試建立合理、公平的績效考核體系，科學的考核體系在單位的發展過程中必不可少。其可評估員工的工作行為及取得的成果，正面引導員工的工作行為和工作業績。

績效考核在本質上是一種激勵制度。事業單位不僅要考核員工的工作結果，對于員工在工作過程中出現的問題也應采用科學、合理的方法評估，目的是使員工認識到其工作行為對于單位發展的重要性。要將員工的工作完成情況與薪酬結合起來，充分發揮激勵制度的作用，促進單位的健康發展。

此外，對員工來說，有效的激勵制度對于其職業發展也有重要影響。在制定績效考核體系時，要規范績效考核的內容，重點評價員工的工作態度、工作情況和工作效率等幾個方面[3]。

同時，針對事業單位的不同部門和崗位，應該使用更加細化的評價準則，保證評價的公正、公平和公開，并公示所有工作人員的考核結果。

除了核心技術部門和市場部門，事業單位的其他部門的員工工資調整幅度都比較小，在一定程度上影響了員工工作的積極性，因此，可以設置薪酬制度，將績效管理作為一個重要的指標，并在一定的時間內調整員工的薪酬結構，提升員工的工作積極性。

（二）優化員工薪酬體系

事業單位應充分了解本單位薪酬管理體系的現狀，在現代化薪酬管理制度的基礎上改進、優化，使薪酬管理體系符合現代化發展要求、薪酬管理得到有效落實[4]。如今，很多事業單位開始朝著年輕化的方向發展，單位里很多員工都是年輕人，他們渴望在事業單位里實現自我價值、快速成長。

為激發員工的工作積極性，使員工對成功有強烈的追求，事業單位需要優化員工薪酬體系，為其提供良好的教育培訓條件，在一定程度上滿足員工的內在需求，起到激勵的效果。因此，員工知識水平和綜合能力的提高，對于提升事業單位的核心競爭力具有十分重要的意義。

優化薪酬體系時，事業單位要堅持公平、公正的原則。通過制訂科學、合理的培訓計劃，做好規劃和調研工作。

在教育培訓員工時，單位管理者要根據事業單位的總體發展目標和階段發展目標，更新和完善培訓內容，并要從事業單位全面發展的角度考慮。

建立良好的員工薪酬體系發展平臺非常重要，事業單位要在明確發展目標的同時，樹立遠大的發展目標。同時，根據單位內部需求幫助員工明確職業發展規劃，使員工的價值能夠得到發揮，引導員工引領單位發展。

好的薪酬體系可以營造良好的工作氛圍，使員工感受到人文關懷。當員工感受到自己被公正對待時，就會努力工作，正常謀求發展；當員工感受到自己被不公正對待時，就會產生不滿情緒，工作的積極性也會下降。

此外，單位要引導員工自行進行職業規劃的管理，幫助員工制定個人職業發展規劃，提升員工的競爭力；單位也可以在比較了解員工的前提下，分配員工到合適的崗位，實現單位和員工的雙贏。

（三）健全績效考核制度

事業單位的員工薪酬需要根據員工的能力、責任和績效等進行計算，這是拉開事業單位內部員工之間薪酬收入差距的核心和關鍵，有利于發揮薪酬激勵的作用。但是在健全績效考核制度時，事業單位的相關領導需認識到必須吸取多方的經驗和教訓，才能更好地完善考核制度[5]。

一方面，管理上要敢于突破，事業單位要解決影響事業單位建設和發展的問題，并在單位發展的不同階段適時變革，不管是事業單位的員工還是事業單位的制度及工作環境等，只有通過適當的變革和調整，才能使事業單位擁有新的活力。事業單位員工薪酬制度需要與績效考評制度有機結合，事業單位要摒棄平均分配的薪酬制度，實施績效和獎金掛鉤的方法，遵循多勞多得的薪酬分配原則，努力提升員工的工作熱情。

另一方面，事業單位也可以樹立正確的榜樣，使其在無形之中起到激勵的作用。事業單位在激發員工工作積極性時可以采用人為關懷的方式。

人為關懷的方式多種多樣，例如加強與員工的交流，多了解員工的想法。社會在快速進步、時代在快速發展，事業單位內部績效考核也必須學會與時俱進，才能真正達到預期的考核效果。

三、結語

事業單位的薪酬管理水平和激勵制度對于事業單位的長久發展具有十分重要的影響，特別是以薪酬制度為主的激勵體系，它承擔著激發員工創造力、加速員工成長的重要責任。

文章分析了事業單位在薪酬管理和員工激勵制度的現狀及存在的問題，通過總結經驗和分析問題產生的原因，提出一些改進對策及建議，希望對事業單位的薪酬管理制度的優化有所助益。