事業單位績效工資改革的難點與對策

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一、事業單位績效工資概述

（一）事業單位績效工資的含義

事業單位績效工資指的是以在職員工的相關工作崗位為基礎，依據崗位需要的技術含量、責任大小與勞動強度等明確崗位的等級，基于事業單位的實際經濟效益與實際勞動價格水準，明確工資的具體定額，并依據員工的具體勞動時間及成果等，明確員工的實際勞動報酬。

（二）事業單位績效工資的特點

受到我國的實際國情及其他行業或領域等的影響，我國事業單位的績效工資有以下幾個方面的特點。

一是將員工工作與可量化的業績相融合，促使激勵機制充分滲透到事業單位的目標及每個人的實際業績中。

二是保證工資向表現優異的人才方向傾斜，提高事業單位的效率，節省工資成本。

三是維護事業單位的形象，逐步加大激勵的力度，增強員工的實際凝聚力。開展績效工資的改革活動，對員工進行激勵，提高員工的工資水準和工作效率。

（三）事業單位績效工資改革的作用

事業單位績效工資的改革，有助于提高事業單位的工作效率，體現工作人員的業績水平，不僅可以調動工作人員的工作積極性，培養出一批優秀人才，還有利于推動事業單位的發展。因此，一定要重點關注事業單位的績效工資改革相關工作。

二、事業單位績效工資改革的意義

（一）有利于激發員工的工作積極性

過去，事業單位員工的工資基本受個人的職務、職稱與最高學歷影響，與此同時，個人的實際工作狀態及質量并未客觀反映到工資中，逐漸形成“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的局面。因此，為了激發員工的工作積極性，在設置員工績效工資時，可適當向關鍵崗位、高層次人才與成績突出的員工傾斜，體現出多勞多得、獎罰并重的分配導向。隨著績效工資制度和績效考核管理工作的不斷推行，事業單位內部的工資差距日漸顯著，員工的工作熱情和積極性也隨之被調動起來。

（二）有利于加強單位內部成本管理

績效工資改革能充分調動員工工作的積極性和主動性，有利于加強內部成本管理、提高社會經濟效益和服務質量，推動各項工作更加高效地開展。如果事業單位未能落實績效工資改革工作，可能使單位開展工作的效果大打折扣，還可能使單位內部成本增加。

（三）為人才聘用提供有力支持

事業單位的發展水平與辦事能力直接與民生發展相掛鉤，因此，事業單位在人才招聘這一環節需把好質量關，保證人才的專業、能力與所聘崗位相匹配。在人才招聘方面，可充分發揮績效工資的考核作用，判斷和掌握新招聘的員工是否與所聘崗位相符合、相匹配，實現人才的初步篩選，為甄別高質量人才、辭退非適用人才提供有力支持，使人事制度更加科學與合理化。

三、事業單位績效工資改革中面臨的難點

（一）對績效工資改革重視程度不夠

從目前事業單位績效工資改革的狀況來看，雖然我國進行了科學與合理的設計，也出臺了諸多的政策，但是在實踐過程中，部分事業單位對績效工資的重視程度不夠，導致績效工資改革無法落實，甚至影響了績效工資改革的發展。還有部分事業單位在實施績效工資改革時，會遇到較大的阻力，尤其是傳統的“大鍋飯”思想，在一定程度上制約了績效工資改革的進展[1]。在實施過程中，忽視了以人為本的原則，未保證績效工資改革的公平性與合理性，缺乏客觀性與持續性，導致績效工資改革失去了科學性與有效性。因此，事業單位一定要重視績效工資改革，應結合實際情況，研究績效工資改革的措施，逐步實現績效工資改革的良好發展。

（二）事業單位員工思想亟待轉變

事業單位在開展績效工資改革時，要將改革的重要工作集中在員工的思想觀念上。時代在不斷發展，事業單位績效工資的改革工作也在不斷發展，但事業單位有不少員工并未對工資改革形成正確的認知，這對于績效工資改革的開展是非常不利的。事業單位部分員工主要擔心的是改革之后的薪酬是否會降低等問題，因此會片面地認為事業單位的績效工資改革是對發展不利的活動[2]。基于此，事業單位在開展績效工資改革時，一定要重視單位員工思想的轉變。

（三）績效工資經費來源問題

依照我國事業單位分類改革的相關精神，對承擔基礎性科研、公共衛生與文化等公益服務的單位，不可交由市場進行資源配置，要將其列入公益服務中。對于一些承接高等教育與非營利性醫療等公益服務的，在科學核定績效工資總額的基礎上，公益類事業單位的績效工資經費需由各級政府財政全額負擔；而對于公益二類事業單位的績效工資，則由事業單位完成經費自籌[3]。

對公益類事業單位來說，不同的單位在經濟創收能力方面存在顯著的差異，使績效工資水平出現較大差異。如果因地方財政的原因導致績效工資很難足額發放，則容易導致各種不滿。雖然從原則上說，績效工資經費由省級統籌與中央負責，然而實際上，主要是由縣級財政負責。這導致財政收入差距大的地區的員工工資差距不斷拉大，有的員工甚至連基本工資都無法拿到手，更難以兌現績效工資，這嚴重打擊了員工的工作積極性，甚至部分地區可能會出現嚴重的群體事件。

四、事業單位績效工資改革的優化措施

（一）重視績效工資改革

事業單位的績效工資改革，不但有助于推動事業單位的發展，還可實現事業單位人事管理工作的優化與完善，培養優秀人才，激發員工的工作積極性和主動性。

事業單位要重視績效工資改革工作，采取合理、有效的措施，持續推動績效工資改革向縱深發展。負責績效工資改革的相關領導要掌握績效工資改革的相關工作，重視調查研究與分析研討，學習與分析國家相關政策，靈活依照事業單位的實際狀況，摸索出一條適合自身發展狀況的績效工資改革道路[4]。

另外，要加大績效工資改革的投入力度，尤其在人力、物力和財力等方面，一定要下功夫，為績效工資改革工作的高效開展創造良好的條件。堅持績效工資改革工作的公平性、公正性與公開性原則，堅持競爭與擇優原則，實現績效工資改革的特色化與針對性，發揮績效工資的激勵性與引導性作用。

（二）形成創新思維

一是創新發展改革目標。在崗位績效工資改革中，事業單位可以聘任為主、以績效考評為輔，為業績突出和創新人員提供發展的平臺，在發揮績效工資激勵作用的基礎上，科學、合理地調控績效工資制度，積極創造良好的工作環境[5]。

二是創新制度改革。在開展事業單位績效工資改革工作前，管理人員需要積極建立健全與完善崗位績效考評機制與分析機制，采取動態化的管理措施，保證績效目標的科學性與合理性，制定科學有效的管理機制，使評價主體發展多元化，規范績效工資改革管理程序。另外，為保證政府職能部門對事業單位的宏觀調控與微觀放權，可將按人頭管理的方式逐漸朝著向總量管理的方向轉變，實現目標管理行為及財政長效機制的優化。

三是創新發展改革原則。在開展崗位績效工資改革工作時，事業單位管理人員要進行整體規劃與分類設計，采取完善的管理措施，保證改革工作的效率與平衡發展，堅持以人為本的理念，發揮績效考評的導向性作用。

（三）探索不同類型的事業單位的績效工資管理模式

公益一類與二類事業單位，從工資總額的資金來源角度看，有著比較大的差距。公益一類事業單位的工資是由政府財政撥款得來的，公益二類事業單位的工資，尤其是績效工資，大多是本單位的實際創收。從長遠的角度看，我國事業單位的實際工資水準調整與決定，一定要合理采用不同的模式。

一種模式是指市場占據主導地位的績效工資管理模式。其具體指的是將事業單位人員的工資與公務員相聯系，建立以市場占主導地位的工資管理機制。在此模式的基礎上，事業單位將構建與勞動力市場上的企業員工相當的工資水平與調整機制。多數公益二類事業單位，尤其是自籌經費的事業單位，一定要遵循此模式。此類事業單位在制定工資標準以后，可依照實際發展狀況，靈活確定基本工資與績效工資的實際比例，明確與績效工資相配套的考核及發放辦法，逐步實現事業單位的市場化發展。

另一種模式是結合事業單位的實際工資水準與公務員水準，確定基本工資、績效工資的實際比例與總工資水準等。公益一類事業單位需堅持采用此種管理模式。此類事業單位員工的實際工作、社會貢獻和公務員十分相近，甚至基本屬于準公務員的相關性質。事業單位的工資由財政撥款，其實際來源與公務員一致。這一模式對解決全額撥款事業單位與工資有關的各種問題十分有益，有助于從源頭解決經費不足的問題，增強地方政府的責任意識。基于公務員的工資水準，確定公益一類事業單位員工的工資水準，科學、合理地劃分基本工資與績效工資，可由各事業單位確定具體的績效工資的分配方法。

（四）完善績效工資制度

一是增加激勵性績效工資總量，實現績效工資總量核定方法的優化。可通過提高績效工資比重，發揮績效工資分配帶來的激勵作用。無經營創收能力的單位可將其全部交由財政全額供給績效工資；具有經營創收能力的單位可采取適當減少財政供給和提高績效工資相結合的激勵政策，提高績效工資封頂線，并鼓勵這類單位在履行職責的同時，發揮優勢，充分調動員工的工作積極性，做好經營創收工作，逐步實現員工增加績效工資、單位增加經濟積累與財政減少經費供給的多方共贏的發展模式。

二是做好崗位聘期考核評價工作。事業單位要做好崗位績效考核評價工作，制定科學、合理的考核內容和考核標準，明確考核結果的使用方法，利用定性與定量相結合等方式，將考核的結果作為績效工資分配、崗位競聘與干部選拔任用的關鍵性依據。

五、結語

在績效考核體系中，績效工資考核是非常重要的內容。事業單位的績效工資改革工作需根據事業單位的具體發展情況，顧及所有員工的利益，靈活開展。事業單位需制定合理、完善的績效工資考核體系，使績效工資考核體系與時代發展相契合，堅持按勞分配的原則，實行合理的獎勵機制，調動員工的工作熱情和自主性。