北京信息科技大學

北京信息科技大學第一期“青才班”開班

北京信息科技大學第一期“青才班”結業

“信息科大筑夢人”微信公眾號

北京信息科技大學“青才班”

“青才班”到首鋼園開展“追尋鐵色記憶 賡續奮斗精神”主題社會實踐活動

為深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，加強優秀青年管理干部培養，建設一支適應信息特色鮮明高水平大學要求、充滿活力的高素質專業化青年管理人才隊伍，鍛造可堪大用、能擔重任的青年棟梁之才，成為學校實施人才強校戰略的重要支撐，北京信息科技大學舉辦優秀青年管理人才培訓班（簡稱“青才班”）。

“青才班”聚焦處級以下優秀青年管理干部，結合學校發展需要和青年管理干部的思想動態、工作實際，通過職業素養培訓、工作論壇、社會實踐、團隊建設培訓、論文寫作發表等豐富多彩的線上線下相結合的形式，進一步加強青年管理干部的思想淬煉和業務能力素質培養，同時搭建青年管理干部溝通交流思想、全面快速成長的平臺，為學校的建設與發展培養懷抱夢想又腳踏實地、敢想敢為又善作善成的青年管理人才。

“青才班”開展“喜迎二十大 攜手筑輝煌”主題團隊建設培訓

北京市屬高校行政管理人員考核機制研究

□ 文/李 哲

摘 要：北京市屬高校行政管理人員具有流動性小、晉升途徑單一、工作不易量化等特點，針對這個群體的考核在內容、路徑、方法、對象及結果運用等方面都存在不同程度問題。針對處級以下管理人員群體，通過構建定性與定量相結合、定期與平時相結合、個人與單位相結合、部門與服務對象相結合的考核方式，同時強調加強考核結果的運用，構建全方位的考核機制，以期達到激發工作活力、實現學校發展目標的導向性作用。

關鍵詞：北京市屬高校；行政管理人員；考核機制

在北京市屬高校創新分類發展的大背景下，一支專業、高效的行政管理人員隊伍對高校的建設發展有著至關重要的基礎性作用。相較于部屬高校，市屬高校行政管理人員的晉升途徑和獎勵方式相對單一；人員組成基本上是事業單位編內人員，人員流動性小，群體相對穩定。

處級以下行政管理人員考核機制的現狀

當前，北京市屬高校行政管理人員的考核主要是通過年度考核實現的。年度考核主要流程是按照人數比例下達評優指標，提出大概評優原則，最終形成優秀、合格、基本合格和不合格的結果。年度考核評優工作中會出現論資排輩、輪流坐莊、拉票評優、人緣評分等現象；除極個別因處分、師德“一票否決”而得到基本合格、不合格情況之外，絕大多數人均為合格等次，且沒有對一年工作績效進行有針對性的分析與反饋。使年度考核流于形式，沒有真正體現出工作態度、工作水平、工作效果等方面的差別，不能夠起到應有的激勵和約束作用。

考核機制運行中存在的主要問題

1.考核內容空泛，缺乏定量衡量。相較于學校教學、科研崗人員來說，行政管理的工作任務沒有確定的承擔課程量、指導學生數、科研項目數、論文發表數等硬性指標，各個崗位的職責千差萬別，并且根據當年工作重點的不同、上級部署的要求及其他情況，會存在不確定性因素。行政管理崗位考核目標的設置大多沒有能夠與崗位職責緊密結合，沒有形成清晰明確的定性與定量相結合的衡量標準。

2.定期考核多，平時考核少。當前，北京市屬高校中實行的處級以下行政管理人員考核均為年度考核或學年考核，聘期結束時會進行聘期考核。日常工作中沒有很好地落實平時考核的要求。對于機關行政管理人員平時工作中高速效能的工作效率、完成急難險重任務時的優秀表現不能給予及時的獎勵；對于完成工作拖沓懶散、不能沖鋒在前的無法給予及時的批評教育，容易失去激勵干部和整頓隊伍的最佳時機。

3.考核方式孤立，未與單位考核掛鉤。高校從全面從嚴治黨、黨的基層組織建設、單位部門年度工作等各個角度開展考核，確定考核結果，獎優罰劣。但是以上這些針對基層黨組織和單位的考核結果卻沒有與個人年度考核相掛鉤，不論單位考核結果如何，個人考核的優秀指標分配到各單位部門的比例都是一樣的，沒有針對不同的工作表現和貢獻拉開差距、體現差異。

4.考核評價范圍單一，未能全面聽取意見。相較于處級干部年度考核工作而言，處級以下干部考核參與意見群體相對單一，主要集中在本部門內部，沒有更多聽取服務對象的意見建議。這種評價機制就導致了評價過程中，會出現部門優秀輪流坐莊的現象，出現提前做工作、拉選票的現象，出現拼人緣、論資歷的現象，比較嚴重地影響了年度考核的客觀性和公正性，降低了年度考核工作的公信力。

5.考核結果運用不到位。年度考核結果的運用主要體現在年度薪級工資的調整上。薪級工資年度調整的額度相對于整個工資體系來說所占比重很小，不足以對職工個人產生激勵作用。部分高校將年度考核與校內績效工資掛鉤，但同樣因為比例低、份額小，不能產生足夠的影響力，導致績效考核最終流于形式，考核結果沒有真正落到實處。

改進的方向

1.建立定性與定量相結合的全方位考核內容。年度考核既要有定性的評價，又要有定量的評價。對機關行政管理人員的思想政治、師德師風、職業道德、服務態度等方面進行滿意度調查，做定性評價；同時，根據其崗位職責及年度重點工作，制定工作計劃，按照工作計劃設計定量評分的表格，年底進行打分評價，額外完成的工作和獲得榮譽可以給予一定的加分。定性與定量相結合，保證考核評價的相對公平、公正和公開。

2.建立定期考核和平時考核相結合的形式。各單位（部門）配合人力資源部門做好平時考核，按照簡便易行的原則，側重考核完成日常工作任務、階段性工作目標以及出勤等情況。將平時考核結果作為對行政管理人員實施年度考核的重要參考。年度考核確定為優秀的，應從當年平時考核結果沒有“一般、較差”等次的人員中產生；當年平時考核結果“一般、較差”等次累計次數超過一半的，年度考核原則上應當確定為基本合格或者不合格等次；當年平時考核結果均為“較差”的，年度考核可以直接確定為不合格等次。

3.將個人年度考核與單位年度考核結果相掛鉤。以實現發展目標為導向，結合當年學校重點工作設置考核要點，按照目標管理、分類考核、注重實績、相互關聯的原則，統籌安排年度考核工作。將單項考核與整體考核相結合、個人考核與機構考核相結合，打破各類考核相互孤立的局面，統籌考慮各單位（部門）和個人在推進學校年度重點工作中的貢獻。單位考核優秀的，可適當增加個人年度考核優秀的比例；單位考核相對靠后的，適當減少個人年度考核優秀比例，用好考核“指揮棒”，真正做到獎優罰劣、科學管理。

4.擴大考核評分群體，重視服務受眾的觀點。合理劃定考核評分群體。采取部門領導、部門同事、相關部門、服務對象“四位一體”的評價方式，對個人年度工作表現進行全方位的評價。各單位（部門）協同人力資源管理部門合理設置各崗位的考核評分體系，主要負責平時考核和定量考核；相關部門和服務對象主要參與年度考核的定性考核部分。多方面意見相輔相成、互為補充，保證考核結果的真實性，減少甚至避免論資排輩、輪流坐莊、人緣評分等情況帶來的弊端。將民主評議和組織考核相結合，考核辦法、評價指標和考核結果在一定范圍內公開，考核過程接受全程監督，保證考核工作的公平公正。

5.加強考核結果的運用。考核結果要與個人獎懲、干部選任、評聘、評優等掛鉤，構建多層次、多方位、不同激勵方式等相結合的獎懲體系。對于考核優秀人員給予及時的激勵和獎勵，對于考核結果不好的人員給予及時的批評教育和懲戒，結合行政管理人員的發展特點，在工資分配、職稱職務晉升及進修培訓等方面配套相應的制度。充分發揮考核結果的導向性作用，指引行政管理人員不斷從工作態度、效率、能力等多方面提升自己，充分調動工作積極性，幫助其實現個人成長和全面發展，最終實現組織目標的達成。

（作者單位：北京信息科技大學人事處）

[責任編輯：于 洋]

高校基層管理人員職業能力調查與支持路徑研究

□ 文/閆 健

摘 要：職業能力是職業發展的關鍵內驅力，其水平高低對學校高質量發展起著重要的支撐作用。以北京市屬X大學為主要研究對象，運用問卷調查對基層管理人員職業發展現狀進行多維分析，依據認知行為理論闡述基層管理人員對崗位的綜合評價，運用需求層次分析法分析未來職業發展的需求導向，提出推動高校基層管理人員職業發展效能的支持路徑與策略。

關鍵詞：北京市屬高校；基層管理人員；職業能力調查；支持路徑

高校基層管理人員職業發展現狀調查及分析

1.基本情況調查。北京市屬高校基層管理人員主要分布在行政管理部門、教學科研服務部門、后勤服務部門等確保學校各項工作穩定運行的輔助部門。為有效提高教師主觀能動性，激發教師專業活力，對基層管理人員開展職業能力現狀調查。本次調查采用小樣本數據分析的方法，以北京市屬X大學為主要調查對象，該大學現有管理人員160人，采用問卷調查的方式，共收集有效問卷110份，被調查對象約占現有基層管理人員69%。

2.基層管理人員對本崗位的綜合評價分析。依據認知行為理論，分析基層管理人員對本崗位的工作強度、工作壓力和總體滿意程度等方面的綜合評價。

第一，對于本崗位的工作強度認知普遍覺得較大。從調研結果可知：超過三分之二的受訪者認為所從事的管理崗位工作強度相對較大，說明應進一步為基層管理崗位教師未來職業發展做好規劃，全面提升管理服務工作效能。

第二，對于本崗位的工作表示有一定壓力。從調研結果可知：有高達97.25%的受訪者認為目前所從事的崗位壓力較大或有一定壓力但可以接受，這說明隨著高校治理能力和治理水平的提升，對基層管理人員提出更高要求，基層管理人員自身應加大對本崗位的認識，才能更好地適應崗位要求。

第三，對于本崗位工作滿意程度普遍很高。采取矩陣量表的方法，將基層管理人員對工作滿意程度歸為六個方面：工作內容、辦公條件、情感環境、自身價值體現、個人工作投入、其他方面。有77.98%的受訪者對目前所從事的崗位滿意，但還有22.02%的受訪者對目前所從事的崗位基本滿意甚至不滿意，這與基層管理崗位的工作強度和工作壓力有一定的關系。其中，辦公條件的滿意度在六個方面最低，說明一部分基層管理人員希望改善辦公條件，進一步增強教師員工的幸福感。

3.基層管理人員對職業發展現狀分析。運用需求層次分析法，從職業未來發展方向、職稱和職級的晉升、政策支持和保障等方面進行調查，分析基層管理人員對于未來職業發展的需求導向。

第一，未來發展方向。有72.48%的基層管理人員在未來五年有明確的發展方向，說明大多數基層管理人員有明確的未來職業發展目標；有高達90.83%的基層管理人員希望繼續留在管理崗位上發展，說明管理崗位的穩定度較高，基層管理人員在目前的崗位上可以發揮自身的職業價值。

第二，職稱或職級的發展規劃。有76.15%的基層管理人員在職稱或職級方面有明確的職業發展規劃；有62.39%的基層管理人員希望在三年內盡快提升，更快更好地發揮自身作用。

第三，職業發展的困惑。調查共設置了八個方面，關于在職業發展中遇到的困惑，有52.29%的基層管理人員覺得提升空間有限，可以加大對基層管理人員的交流掛職、交叉培養的機會，多方面、多途徑為基層管理人員提供政策支持；有42.2%的基層管理人員覺得缺乏繼續教育的機會，說明學校和二級單位對基層管理人員的繼續教育要加強關注、多做宣傳、搭建平臺和創造更多機會。

第四，職業發展的政策保障。調查共設置了五個方面，關于在職業發展中主要的政策保障，在繼續教育、職業發展指導、職稱晉升、職務晉級四個方面的占比集中在50%～60%，說明大多數基層管理人員希望能夠在繼續教育、職稱、職務方面得到學校政策支持，這與前文提到的“缺乏繼續教育的機會”調研結果數據相吻合。

第五，職業發展的培訓培養。近三年，參加校級及以上的學習、進修或培訓的基層管理人員高達93.58%，說明該學校教職工培訓基本上實現了全覆蓋；有高達98.17%的基層管理人員對參加的學習、進修或培訓比較滿意并且覺得有幫助，說明該學校組織的這些學習、進修或培訓針對性和實踐性較高。

高校基層管理人員職業發展需求分析

1.基層管理人員有明確的職業發展需求方向。問卷設置了基層管理人員未來職業發展需求的四個方面，調研結果顯示：有66.06%的基層管理人員對職稱晉升方面的需求較大；有58.72%的基層管理人員對崗位聘用需求較大，說明基層管理人員對于自己未來職業發展需求方向明確。

2.基層管理人員有明確的學習、進修或培訓內容需求方向。問卷設置了基層管理人員對未來學習、進修或培訓內容需求等五個方面，調研結果可以看出：有77.98%的基層管理人員對業務管理技能方面的需求較大；有65.14%的基層管理人員對業務基本知識需求較大；有62.39%的基層管理人員對規章制度（含黨章黨規、行業法規、校內管理制度等）需求較大，說明基層管理人員對于自己未來需要加強的方向把握準確，這三個需求比較多的方面都是提高基層管理人員自身能力水平的關鍵因素。

高校基層管理人員職業發展的支持路徑

1.建立有效培訓機制，全面提升業務能力。管理人員的職業發展需要內力和外力形成合力才能提升，利用北京市教師發展中心和各高校教師發展中心培訓資源，針對不同管理崗位領域，拓寬業務管理服務的培訓渠道、提供業務技能培訓的學習信息，為基層管理人員職業規劃提供專業指導、辦公信息化、管理技能和職業政策等各類專項培訓。

2.健全激勵保障機制，暢通職稱晉升渠道。為管理人員建立多維度縱向上升渠道，發揮好職務晉級、職稱評價的“指揮棒”作用，不斷完善各高校管理崗位的聘任條件，使考核評價機制更加科學規范；鼓勵基層管理人員對工作進行思考和研究，實現管理人員雙線晉升，為基層管理人員發揮作用、施展才華提供良好的成長環境。

3.建立人員流動機制，克服職業倦怠感。科學建立學院和機關管理人員內部定期流動和外部掛職交流機制，既使人員相對穩定，又有動態流動性，全面激發管理人員的工作積極性、增強緊迫感、克服倦怠感、提高危機意識；既保障了管理人員多崗位積累豐富經驗和提升素質能力水平，又保障了管理隊伍充滿生機和活力，有助于提高主動工作的意愿。

4.科學制定考核機制，提升管理工作效能。構建符合校情的考核評價體系，從管理理念、能力素養、理論實踐、管理研究等全方位、多角度地評價基層管理人員的工作實績，培養具有教育管理理論實踐和專業化、職業化素養的高素質、懂業務、能管理的復合型人才，全面提升服務能力和業務水平。

本文系北京信息科技大學學校科研基金項目（項目編號：5202210940）和黨建研究課題項目（項目編號：DJKTA202108）階段性研究成果

（作者單位：北京信息科技大學人事處）

[責任編輯：卜 珺]

高校二級學院行政管理人員職業倦怠消解策略探究

□ 文/呂 航 王 潁

摘 要：高校二級學院行政管理人員崗位重要，責任重大，其心理健康不僅關乎個人發展，而且還關乎高校教學科研管理工作的質量與效率。通過剖析高校二級學院行政管理人員職業倦怠產生的根源，提出提高二級學院行政管理人員職業認同感、拓寬二級學院行政管理人員職業發展通道、優化二級學院行政管理人員考評模式等消解策略。

關鍵詞：行政管理人員；職業倦怠；考核

“職業倦怠癥”是一種由工作引發的心理枯竭現象，是因工作的重壓而體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺[1]。具體表現形式為：工作熱情消退，對服務對象缺乏耐心；工作態度消極，進取精神不足；價值感趨低，滋生轉崗或離職念頭。當前，職業倦怠心理已經成為影響高校二級學院行政管理人員工作積極性、進而影響工作效率與質量的一個重要因素。

高校二級學院行政管理人員職業倦怠成因分析

1.職業地位低于預期，二級學院行政管理人員缺乏進取精神。高校普遍將吸引并留住高層次教學、科研人才作為人才隊伍建設工作的重中之重，對行政管理人才隊伍重視程度則不夠，行政管理人員特別是二級學院行政管理人員的職業預期與實際情況契合度不高。二級學院行政管理工作原本具有繁瑣、重復等特點，加之很多高校機關部室存在崗位設置不合理、人員冗余的現象，每個部門及崗位為顯示自身存在的必要性及價值，都會頻繁向二級學院派送工作任務，甚至出現重復布置工作的現象，導致二級學院行政管理人員瑣事不斷，“工作內容技術含量不高、毫無成就感”的挫敗感越來越強，隨之而來的便是“積極進取、開拓創新”的意識消磨殆盡。

2.發展通道不夠暢通，二級學院行政管理人員工作動力不足。在高校，科員、副科級、正科級、副處級、正處級的職位名額從低往高，會越來越少[2]，行政管理人員職位晉升難度逐步增大，二級學院行政管理人員遠離機關，平時埋頭于事務性工作，被有話語權的職能部門領導發現并肯定的概率大幅降低，職務晉升的機會也隨之減少，從而導致即便工作任務再重、工作質量再高，大多數二級學院行政管理人員還是要面對職務晉升無望、待遇得不到改善的困境。與自己同批次入校的同事先后升職，唯有自己在原地打轉，發展前景黯淡。

3.考核機制激勵作用不明顯，二級學院行政管理人員得過且過。高校二級學院行政管理人員內部存在崗位職責不清晰、工作任務不明確等問題，加之管理工作本身具有繁雜瑣碎、不易量化等特點，凡此種種因素都給考核工作帶來一定困難。此外，領導普遍對行政管理人員的考核工作重視不夠，從填考核表、述職到考核結果的產生，主觀性強，流于形式，評優“輪流坐莊”“論資排輩”等情況時有發生，考核結果與工作績效脫鉤、不具說服力，置身其中的二級學院行政管理人員對此項工作也是敷衍了事、滿不在乎，以上因素都使考核工作背離了初衷，二級學院行政管理人員工作驅動力匱乏、敷衍了事的問題并未得到有效的干預與解決。

高校二級學院行政管理人員職業倦怠消解途徑

要建設一流的大學，不僅需要一流的師資隊伍，更需要一流的管理人才來支撐。高校二級學院行政管理人員上傳下達，是落實政策、文件及通知精神的橋梁與紐帶，是日常工作的具體執行者，是教學、科研等各項工作順利落實與開展的重要支撐，是建設高水平大學不可或缺的重要力量。高校應摒棄“二級單位行政管理人員工作難度低、對學校發展貢獻不大”的傳統觀念[3]，給這支隊伍以足夠的重視，對癥下藥，探究既符合自身發展定位和需求，又體現二級學院行政管理人才隊伍工作特點和特殊性的職業倦怠消解策略。

1.堅持協調發展，提高二級學院行政管理人員職業認同感。職業認同感是人們職源性心理健康問題的重要來源，擁有高職業認同感的人具有較好的工作滿意度和較高的工作熱情。高校二級學院行政管理隊伍的整體素質逐年提高，他們對行政管理工作有著較高的期望值，職業認同感關乎其心理健康及工作積極性。因此，高校應從提升職業認同感入手，做好頂層架構工作，營造一種重視管理工作、重視行政管理人員的良好氛圍。隨著社會經濟科技發展，大數據和智能化逐漸應用到社會各個領域[4]。高校要充分發揮自身優勢、順勢而為、敢于嘗試，進一步建設智慧校園，優化管理平臺，打通部門間的信息及資源壁壘，使管理人員通過大數據工具，提高工作效率，從冗雜的工作中解放出來，低頭拉車的同時還能抬頭看路，提升職業認同感、幸福感。

2.創新工作思路，拓寬二級學院行政管理人員職業發展通道。職業發展通道是高校二級學院行政管理人員實現職業理想、達到職業生涯目標的路徑。掌握二級學院行政管理人員工作生命周期，采取科學合理的職業生涯管理措施，使職業發展通道暢通，可以使其看到自己在這個組織的希望和目標，保持較高的工作熱情和積極性。高校在進行干部培養的時候，要做到一視同仁，從機關到二級學院，確保每個行政管理人員都能感受到組織的關注與培育；在進行干部遴選的時候，要做到機會面前人人平等，無論在機關工作，還是在二級學院任職，只要真抓實干、善作善成，都有均等的提拔機會。此外，還應剔除障礙，打通二級學院行政管理人員的職稱晉升通道，突破領導職位有限的瓶頸。未能取得領導職務的二級學院行政管理人員，可以依據自身能力素質等條件，選擇職稱晉升的職業發展道路，只要傾力奉獻、苦干實干，就有提升和發展的空間，從而保持工作熱情、提高工作積極性。

3.立足實際情況，優化二級學院行政管理人員考評模式。考評機制以行政管理目標為導向，以行政責任制為基礎，通過定期檢測工作行為，并以獎懲制度進行正向激勵，提供激勵行政組織不斷改進自身行為，努力創造工作佳績的動力源泉。科學、合理的考評機制能引導行政人員樹立競爭意識，提升工作干勁，有效避免職業倦怠情況的發生。高校應對二級學院行政管理人員的崗位職責進行明確，并對崗位的性質、工作量進行梳理，將其作為制定、優化考評辦法的重要依據。在考評過程中，“部門領導、同事、工作服務對象”三位一體，依據評價辦法，對二級學院行政管理人員的工作進行客觀評價，確保評價方式立體、多維，杜絕“顧面子”“講資歷”“走過場”現象，切實做到評價結果公正、公平。同時，高校還應及時將評價結果反饋給相關管理人員，并依據評價結果對其進行獎懲，使其清晰地知曉工作中的長處與短板，強化危機意識、憂患意識，從而不斷提升自身職業能力與素養，杜絕職業倦怠情況的發生。

（作者單位：北京信息科技大學人事處）

[責任編輯：翟 迪]

多途徑激發高校人才工作新活力——以北京信息科技大學為例

□ 文/王麒淼 趙芳馨 翟韋西 蕭詩雨

摘 要：高校作為人才匯聚的重要陣地，如何在新時代進一步激發人才工作新活力、做好新時代人才工作的新答卷，是各高校人事工作隊伍共同面臨的重要課題。唯有立足辦學實際，積極服務國家和首都戰略發展，堅持黨管人才、守正創新、精準發力，深入實施人才強校戰略，聚焦強化師德師風建設、推進人才隊伍建設、制定并落實“十四五”人才發展規劃、深化人才發展體制機制改革，積極探索高校人才工作發展新途徑，方能為促進高校人才工作迸發新活力提供重要的服務保障與智力支撐。

關鍵詞：高校人才工作；守正創新；深化改革

國家發展靠人才，民族振興靠人才。高校作為人才聚集高地，更要擔當起歷史重任，更加重視培養人才、團結人才、引領人才、成就人才，以更高標準、更大力度、更實舉措做好新時代學校人才工作。建設一支高素質、專業化的教師隊伍，是高等教育落實立德樹人根本任務的必然要求，是推進“雙一流”建設的必然路徑，更是實現高質量發展的必然選擇。

政治引領，提高站位，健全師德師風建設長效機制

抓好師德師風建設關乎學校人才培養質量，關乎立德樹人根本任務，關乎學校的高質量發展，具有重大而深遠的意義，是打造高素質教師隊伍的內在要求和重要保證。北京信息科技大學以習近平新時代中國特色社會主義思想為指引，自覺強化“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，以黨的政治建設為統領，加強黨對學校人才工作的全面領導，持續優化師德建設頂層設計，探索形成了強化思想引領、實施督導督查、開展暖心服務、搭建發展平臺的“四位一體”工作機制，以“政治堅定、專業領先、素養全面、敬業包容、勤信仁愛”為教師發展導向，切實為學校人才工作夯實政治基礎。

北京信息科技大學成立黨委教師工作部、校院兩級師德建設與監督委員會，協同聯動、形成合力，先后出臺教師職業道德規范、師德考核實施辦法、師德“一票否決制”實施細則、教師思想政治工作規劃等文件制度，充分發揮各級黨組織的政治功能，完善教師思想政治工作組織管理體系，加強教師政治理論學習，將思想政治工作以及師德師風建設融入人才全面發展體系，引導教師嚴格要求自己，自覺把做人與做學問結合起來，恪守職業道德與人格操守，以“四有”好老師為標準，推進教師課程創新。

引育并舉，搭建平臺，持續推進學校人才隊伍建設

建設一流高校的基礎，是組建一支高水平、高素質的師資隊伍。因此，構建結構合理、資源豐富的教師隊伍是各高校未來長期發展的重要任務。學校通過搭建平臺、引育并舉，依托“內培”與“外引”相結合的高層次人才體系化建設機制，實施“勤信人才”等培育計劃項目，不斷完善教職工的培養和發展機制，鼓勵教職工勇于創新、開拓進取，培養工匠精神、創新能力，不斷提升高素質專業化創新型教師隊伍水平，增強育人本領和育才能力。

在高校教師隊伍中，引進高水平人才，提高教師隊伍的整體水平是進行教師隊伍建設的重要一步。為了解決當前高校普遍存在的科研斷層問題，學校進一步優化人才吸引政策，拓寬人才引進渠道，吸納國內外優質學科帶頭人，為國內外人才創造更加優質的發展環境。通過在引進過程中全面評估引進人員的硬件條件、實績水平、師德師風等情況，在進行崗位需求評估后，結合學校自身發展特點，對人才進行全面、客觀、深入評估。在引進高層次人才后，堅持用事業聚才留才，用發展引才用才，給予一定的支持和培養，在運用人才、留住人才上下功夫。針對廣大教師群體，結合教師綜合素質與能力，進一步優化高層次人才職稱認定、崗位聘任、評價考核等體系建設；全方位關注教師成長，積極搭建平臺，幫助教師制定符合自身實際的職業發展路徑與培養方案，實現學校與個人的同步發展。以“引得進、用得上、留得住”作為目的，從根本上改善人才利用的內部環境，努力形成“全校引才”和“全員育才”的良好氛圍。

全面統籌，科學謀劃，制定并落實“十四五”人才發展規劃

立足新的發展階段，貫徹新的發展理念，構建新的發展格局，學校結合實際制定“十四五”人才發展規劃，著眼于人才隊伍建設，全面加強黨對人才隊伍建設的領導，牢固確立人才引領發展的戰略地位，全方位引進好、培養好、用好人才。

學校切實推進人才強校戰略，貫徹落實“十四五”人才發展規劃，面向國家及首都重大戰略需求，聚焦國際信息科技前沿，對接高精尖產業發展需求，深化國防軍工合作，建設大團隊、大平臺、大項目，提升學校師資隊伍的綜合水平。緊緊抓住引進、培養、調整、優化等環節，統籌推進教師隊伍內涵式發展。積極吸引優秀中青年人才加入學校教學科研隊伍，整合、開發和利用校內外培訓培養資源，形成合理的人才梯隊，做好人才“蓄水池”；立足校情，有針對性地開展中青年教師培養工作，建立全方位、多層次的培訓體系；通過“老帶新”機制，聘請優秀教師對新教師進行一對一指導和培養，為中青年教師的發展提供明確的教學科研目標導向，促進青年教師教學科研能力的大幅提升。

守正創新，完善體系，深化人才發展體制機制改革

深化人才發展體制機制改革，要進一步充分發揮教育評價“指揮棒”作用，積極為人才松綁，堅持以破“五唯”為導向，以“雙一流”建設為牽引，構建科學合理的人才評價體系和職稱評價體系；始終堅持以工作業績為重點，由品德、知識、能力、業績等要素構成的各類人才評價指標體系，強化人才選拔使用中對實踐能力、解決問題、創新能力的考查；進一步優化人才成長環境，加大軟硬環境投入力度，確保各類人才有穩定的科研支持、有寬容創業失敗的工作環境、有無后顧之憂的生活環境，真正做到尊重科學、尊重人才、保護人才、維護公平。

學校持續深化人才發展體制機制改革，構建了規模適度、結構合理、能力素質較強的師資隊伍，支撐學校教學、科研、學科、管理、服務等各項工作積極開展，為學校的超常規、跨越式發展提供了人才保障。加快管理部門職能轉變，采取信息化手段等方式暢通溝通渠道，切實將“管理型服務”轉變為“服務型管理”，推進治理能力現代化，尊重人才成長規律、遵循科研活動規律，為人才松綁減負，積極主動適應人才、發展人才、成就人才，為人才干事創業、實現價值提供空間和舞臺；建立健全教職工參與學校治理的組織機構，如教職工代表大會、校內外各級教學與科研相關學術組織、民主黨派與社會團體等正式組織，通過校長信箱、座談調研會等形式，發動廣大基層教職工積極參與到學校管理決策當中，暢所欲言、獻計獻策，激發廣大教職工的工作熱情，在民主管理與監督、發揮群團組織的優勢和作用、維護教職工合法權益等方面邁上新臺階。

北京信息科技大學第一期“青才班”3組張伊凡、何昭欣二位老師也為本篇文章的撰寫提供了相應研究.

（作者單位：北京信息科技大學）

[責任編輯：苑聰雯]

信息化背景下高校行政服務能力提升的探究

□ 文/陳永順 苗劍飛 韓 璐

摘 要：近年來，黨和國家高度強調信息化建設對于高校教育發展的重要意義，作為高校教育管理的服務支撐，行政服務能力提升同樣需要注入信息化的創新活力。為探究信息化背景下提升高校行政服務能力的有效途徑，通過對高校行政服務信息化建設存在的問題及原因進行分析，探究信息化助力高校行政服務的有效方式。

關鍵詞：信息化；高校；行政服務

現階段信息化助力行政服務管理存在的問題

高校推進行政服務信息化建設打破服務在物理空間與數字空間的隔閡，既有利于緩解傳統線下服務繁瑣程序，又通過梳理服務的底層邏輯，凸顯服務價值，切實增強服務的針對性、時效性與實用性[1]。但當前各高校快速發展，師生人數激增、人員結構愈發復雜，服務崗位愈發細化，業務范圍廣、專業性強、精細度高，使高校在全面推進服務管理信息化方面仍面臨一些難題。

1.信息化數據繁雜，共享存在隔閡，服務統一性不強。部分高校在推進信息化建設過程中各業務平臺研發相對獨立，資源融合度低，造成“重應用輕整合”和“信息孤島”等現象，導致師生在個人信息、教學科研等基礎數據的填報，常需反復填寫，降低工作效率、過度消耗信息資源[2]。

2.信息化規劃不足，業務功能架空，服務實用性不強。部分業務過分追求數字化，缺少規劃與思考，造成網上業務功能繁雜、操作不便、實用性低、缺少有效反饋等問題。加之維護更新不到位，造成網站功能架空等現象，在增加系統建設、維護成本的同時，無法滿足師生對服務獲得感的預期，造成資源浪費。

3.信息化體驗不暢，操作流程復雜，服務協調性不強。一是部分業務需經多部門或多環節先后處理，但常由于某個環節處理不及時或未能對服務進程有效提示，造成服務處理斷檔，降低效率。二是部分服務未能形成有效的線上閉環，須線上線下反復協調，增加工作量的同時也帶來其他潛在風險。

信息化無法高效助力行政服務的原因

1. 信息化統籌設計不充分。高校在信息化建設中未能形成統一有效的構建策略，總體數據使用管理規范不成熟，數據難以協調共享。同時，各業務部門在平臺研發過程中設計標準不一致，未能與學校信息管理部門或上下游業務部門有效協調，導致部門間信息化服務形式不統一、業務協同不暢。

2. 用戶研究不充分。在信息化建設過程中，行政部門常秉持“管理者思維”，多從管理者視角思考服務的最終目標，缺少以使用者視角對獲取服務的需求、過程、行為方式進行思考與探索，無法實際滿足師生獲得情感化服務的需求。

3. 功能規劃不充分。一是過分追求功能數量，模式化地將線下服務遷移至線上，缺少以提升質量為出發點，對服務功能的合理歸納和服務方式的高效呈現進行思考。二是多以網頁功能為主，服務延展性不強，缺少對信息化新技術的探索應用，導致功能堆砌、操作難度高、服務效率低等。

信息化助力高校行政服務的有效方式探究

為更好借助信息化手段，提升行政服務能力，高校應從源頭出發，以“用戶為中心”為導向，圍繞提升服務質量的目標，強化頂層設計，做好服務的調查研究，合理運用大數據功能，充分發掘信息化技術優勢，有效結合服務形式，助力行政服務效能的提升。

1.加強頂層設計，以規范化、制度化為信息化創造條件。一是強化統一領導，構建服務體系。學校統一謀劃、科學布局，強化信息資源合理有效配置，健全數據規范化管理機制，有效做好基礎設施建設與信息化人員隊伍建設，構建責任清晰、服務規范的高校信息化服務體系。二是完善數據標準，促進業務協同。建立校級數據標準，完善數據采集、處理、共享、展示、應用規范。

為以信息化促進教育管理現代化，學校立足辦學特色，貫徹“共建共享、服務師生”的理念，持續增強服務保障能力[3]。秉承“讓數據多跑路，讓師生少跑腿”服務原則，建設校級數據中心對全校現有數據和信息共享業務需求進行統一管理。完善數據字典梳理，形成《北京信息科技大學信息標準》對人員、機構編碼及相關主責部門進行規范，構建和完善公共數據平臺，實現學校基礎數據共享與交換，打破“信息孤島”，消除“數據煙囪”，推出“教師一張表”“學生一張表”，為教學、科研、管理和服務提供高效便捷的支撐和保障，通過信息化手段不斷提升育人水平。

2.以用戶為中心，合理利用信息化找準服務定位。一是科學用戶調研，找準問題核心。從“管理本位”向“服務本位”轉換，有效利用數據分析與融合，構建清晰的用戶畫像，以用戶需求為導向開展科學系統的調研，梳理問題核心與優先級，有重點地提供服務，避免功能“面面俱到”卻實用性不強。二是理清服務思路，增強實用價值。注重服務由“可用性”向“實用性”轉化，圍繞關鍵問題，找準服務中的痛點、難點與機會點，梳理業務的功能架構、服務流程、關鍵接觸點，結合用戶研究數據選擇最恰當、有效的服務呈現方式。

學校信息化建設，以實際需求為導向緊抓關鍵問題，優化服務思路。在校園文化宣傳工作方面注重時效性、針對性與生動性，構建形成微信、微博、視頻號、學習強國平臺多渠道聯動的新媒體傳播矩陣，面向師生、家長、社會群體，多維度、多形式傳遞校園聲音。契合新老校區實際需求，建成線上教學及資源平臺和新校區智慧教學平臺，教學管理業務范圍覆蓋本碩博一體化、貫通培養、國際交流。

3.推動技術升級，精準利用信息化提升服務質量。一是依托數據治理，優化服務環境。充分利用大數據分析管理功能，建立健全師生個人數據中心，服務學生成長與教師發展各領域，支撐服務科學決策與精準治理。促進全校一體化業務協同平臺建設，優化服務資源、規范服務形式，形成信息化服務品牌。二是探索全新方法，提升服務體驗。充分利用物聯網、5G、邊緣計算、云服務等新興技術手段，打破網頁服務的桎梏，為師生構建針對性強、參與度高的校園智慧管理新模式。

學校信息網絡中心充分發揮數據牽引功能，優化現有數據，提升新技術應用，打通系統壁壘，做好后疫情時代師生管理服務。打造學工系統“學生出入校審批”數據與校門閘機聯動，依托大數據平臺開發了“師生校內軌跡追蹤系統”和“時空交集人員查詢系統”，為校外員工開發“教職工信息日報”和“居家辦公人員入校申請”應用程序，實現人員科學、精準管理，智能助力校園安全。

感謝北京信息科技大學第一期“青才班”2組房圓、常然然、湯金潤三位老師對本文的辛苦付出和幫助.

[責任編輯：于 洋]

美育視閾下高校安全教育路徑探析

□ 文/劉 旭 馮 楠

摘 要：高校是大學生成長成才的前沿陣地，加強對大學生的安全教育對于營造良好的校園安全和社會穩定具有深遠意義。美育在人才培養中發揮著培根鑄魂、啟智潤心的重要作用，將其融入校園安全教育，有助于大學生樹立正確的安全觀，塑造完美人格。以北京信息科技大學為例，探析美育視閾下高校安全教育。

關鍵詞：美育；高校；安全教育

安全教育是高校教育的重要組成部分，隨著社會的不斷發展，高校安全教育的意義愈加凸顯，也越來越受到重視。安全教育關系到大學生意識形態和安全穩定工作，對大學生的培養產生直接影響，直接關系校園安全穩定和經濟社會發展。

面對后疫情時代和當今世界百年未有之大變局，大學生作為多樣成長和視野開闊的一代，沒有任何時候比現在更需要美育教育。高校美育如何在后疫情時代有效發揮育人功能，在助力科學防疫的同時，真正實現美育提振人心、肅清校風、樹立信仰，對現階段高校安全管理工作顯得尤為重要。

新冠肺炎疫情暴發以來，大學生的心理素質和健康問題面臨巨大壓力，給校園安全帶來巨大挑戰。因此，積極加強后疫情時代下大學生生命發展、安全守護和健康成長中的生命安全與健康教育顯得尤為重要。美育教育是一種美感教育，讓大學生通過對社會的真善美進行歌頌，對社會的丑陋進行批判，以一種新的渠道、別樣的形式、特殊的載體和審美體驗幫助學生理解和領悟生命安全與健康教育的重要精神，真正發揮美育潤物細無聲的潛移默化作用，對大學生的健康成長起到堅強的保障作用，更好地推進平安校園文化建設工作。

做好學生美育安全教育的思想闡釋者和價值引領者

高校美育是思政教育的載體。美育重在立德，美育謀劃設計中要納入思政之魂。美育的重心在于從提振精神、情緒穩固、樹立信仰等角度積極宣傳解讀好國家政策要求，努力從中華優秀傳統文化和新時代抗疫精神中汲取深厚的文化自信。尤其是挖掘與生命安全和健康教育相關的美育資源，包括中華傳統美育精神中蘊含的生命觀、健康觀。學校樹立以德育引領美育、以美育賦能德育的觀念，利用自媒體拓寬美育宣傳渠道、開展在線教學增強公共美育效能、依托網絡信息化技術建立美育資源庫，增添經典詩歌、書畫、文學等經典作品和傳統工藝來展現大學生安全教育中的文化精髓，用好學校抗疫典型案例活教材，彰顯最美思政教育樣本，延伸思政教育中的美育內涵，積極引導學生提振抗疫信心，重視安全教育，以鮮活多樣的文藝形式不斷觀照學生學習生活，在疫情防控中不斷接受主流價值觀熏陶，筑牢學校美育安全陣地。

建立后疫情時代大學生美育安全教育融合共同體

橫向上，后疫情時代大學生美育安全教育的主體責任離不開學校、家庭、社會的融合與共育。目前，學校安全教育形式單一，以沉悶的課堂形式獲取方式為教學手段，導致學生接受知識為灌輸型、單向度，無法達到主動獲取、形成共鳴和正向循環的教學目的。借助美育豐富多彩的審美體驗和多維度的審美意蘊，開展美感式、趣味式的安全教育，有助于激發學生對生命安全與健康教育知識與技能的好奇心和探索欲，進一步提升大學生安全防范意識和安全文化素質。借助學校現有的以學生為主體的美鄉行、藝術工坊美育社團，開展參觀安全體驗館、消防一日游、法院公益日、監獄開放日、醫院志愿者等活動，將活動改造為教改項目，借助項目式學習，以問題為導向，通過實地考察、訪談調研等途徑，達到學生在公益實踐中以美育德，觸及大學生深層次情感與精神，激發學生自我生命的思考和反省，實現學生理想信念和道德素質雙提升。

縱向上，開展與中國消防救援學院、國防大學、中國政法大學等優質專業院校課程共建等深度合作，拓展與博物館、醫院、監獄、公安、法院等公共安全和治安管理部門特殊項目合作，建立德才兼備、安全教育育人能力強、審美素養高的交叉型專兼職教師隊伍，逐力搭建美育安全教育維度方向的學生社團，形成整合多主體參與的自上而下安全教育育人合力。

構建以美育人、五育并舉的學校美育安全文化體系建設

大力弘揚“建最好的大學，做最好的自己”的發展共識，提倡“各美其美，美美與共；美人之美，成人之美”的價值取向。[1]在構筑校園安全文化體系中，樹立正確的指導思想，全面加強全校師生的思想政治工作，提升師生安全文化水平素質和素養，加強師生對安全教育觀念、意識等方面的審美教育，將中華優秀傳統文化傳承和現代信息化教育融入高校美育建設中，創建師生共進、全員參與的美育安全教育模式和常態化安全教育育人環境。

良好校園秩序和環境文化不僅有潛移默化的育人功能，而且還是學生創造文明美的良好載體。創造健康向上的校園文化氛圍，引導學生參與到對文明校園空間的美化與改造中。鼓勵學校師生組建文明校園美育實踐小組，結合教學內容、學生實踐、畢業設計等，設立安全美育角、文明美育墻等。在創造文明美的過程中塑造學生安全觀念和道德品行，在踐行文明美的過程中弘揚校園安全文化精神。

校園安全文化除了涵蓋安全價值取向和行為方式、安全倫理道德、校園安全規章制度，還設計配置校園安全保障設施等硬件建設等。從這一點上，營造良好的“關注安全、關愛生命”的安全氛圍，創造適宜的辦公、教學及學習的環境，從而實現高校的校園安寧與和諧。加強對校園安全文化硬件設施的改造，尤其是人性化的技術改造，如疫情期間設置更加靈活便捷的門禁一體化信息審批系統，運用大數據、信息化“賦能”的校園管理與服務，實現智慧校園管理。同時，利用微信、OA辦公系統等信息技術手段，讓師生了解學校最新校園安全管理流程和操作方法，并及時開展線上健康教育、心理咨詢等相關業務培訓，提高師生和家長對新冠疫情的認識理解及應對能力，提高師生對學校新冠疫情防控和校門管理工作的認同感，提高師生對校園管理的安全感，提高師生對自身工作學習的獲得感，為師生健康快樂生活、安心工作和學習營造良好的校園環境。

將美育教育融入到高校安全教育，不只是簡單的概念交叉，而是需要加強各方面美的教育，融合各方面力量參與，構建各方面的培養路徑。各方面形成合力，使美育與安全教育融為一體，真正做到內化于心、外化于行。營造更加安全穩定的校園環境，為國家和社會培養更多優秀的接班人。

感謝北京信息科技大學第一期“青才班”4組王伯洋、李意順、尹可依三位老師對本文的辛苦付出和幫助.

[責任編輯：卜 珺]

后疫情時代地方高校碩士研究生招生工作面臨的挑戰與對策

□ 文/倫艷華 董 婕 于德鰲 于泓涵

摘 要：新冠肺炎疫情的暴發使得地方高校碩士研究生招生的生源數量和質量問題更加突顯、組織管理難度變大、初試組考和復試考核面臨更大的挑戰，應該通過建立高效的聯動機制、完善招生制度方案、形式創新與考核并重、創新招生宣傳與服務方式等，吸引優質生源、保證人才選拔質量。

關鍵詞：地方高校；碩士研究生招生；組織管理；網絡遠程復試

國家的發展離不開人才培養，人才培養是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。碩士研究生招生考試是國家進行人才選拔與培養的重要途徑。近年來，碩士研究生報考人數逐年增加，考研成為了社會生活中的一件大事，特別是在2020年新冠肺炎疫情暴發后，碩士研究生招生考試成為了社會關注的熱點之一。

碩士研究生招生工作的特殊性

第一，碩士研究生招生是國家培養高層次創新人才的重要“入口”。碩士研究生招生工作的選拔效果在一定程度上影響著高水平人才的培養質量。第二，碩士研究生招生工作是全國一盤棋，環節多且復雜、時間跨度大。碩士研究生招生工作包括報名、初試組考、評卷與成績公布、復試與錄取等環節，時間跨度近一年，各環節相互制約、相互影響，有全國統一的時間進度表和工作標準。第三，碩士研究生招生考生來源復雜，社會涉及面廣。隨著社會經濟的發展，企事業單位對學歷的要求越來越高，攻讀碩士研究生成為了社會大眾職業發展的敲門磚，這使得考生來自各行各業，背景不同，既有應屆畢業生，也有往屆畢業生和在職人員，同時年齡跨度也比較大。

疫情背景下地方高校研究生招生工作面臨的挑戰

第一，生源數量和質量問題更加突顯。長久以來，地方高校碩士研究生招生普遍存在著生源不足和質量不高的問題，一些地方高校一志愿報考人數不足，本校優質生源流失嚴重，每年都要靠調劑才能完成招生任務；新冠肺炎疫情暴發后使原本一直存在的問題更加突出，在此背景下如何提高生源數量和質量是地方高校碩士研究生招生工作亟須解決的問題。第二，招生管理工作難度變大。在“物理隔離”“減少聚集”“減少流動”的疫情防控背景下，考生在“物理空間”上被隔離在招生單位之外，這對傳統招生工作產生了巨大沖擊，“在線方式”使原本復雜的招生工作在管理上難度進一步升級，如何充分利用“在線方式”突破物理界限，打通學校與考生、行政管理部門與招生學院及導師之間的信息流溝通，提高管理質量與效率，是招生管理工作面臨的挑戰。第三，初試組考與復試考核面臨挑戰。全國碩士研究生招生考試分初試和復試兩個階段進行。初試包括報名、命題、組考與評卷等環節。初試作為研究生招生工作的初始階段，從每年的9月開始持續到次年1月份左右，從近年來疫情發生的規律看，秋冬季節是疫情暴發頻率較高的季節，這使得研考初試組織的難度變大。同時，疫情的發生使得碩士研究生招生工作的環節更多，流程更復雜，隨之而來的是工作量增加、時間成本提高、工作進展變緩慢、戰線變長，工作節奏變快。除去正常的組考工作外，考前的疫情防控成為了工作的重心之一，由于考生社會面廣 、流動性大，在“應考盡考”的政策要求下，確保每位考生能夠正常、安全、準時參加考試，是對高校應急組織能力的重大考驗。

自新冠肺炎疫情發生以來，碩士研究生招生復試錄取工作無疑成為了社會關注的熱點。從2020年開始，“網絡遠程復試”成為了當前復試錄取的主要考核方式，它是特殊時期的應急之舉，也是研究生招生選拔模式改革的一次探索。“網絡遠程復試”使得如何在復試中進行全面考核、如何確保考核錄取結果的公平公正等問題更加凸顯，同時也對復試錄取工作規范與流程等帶來了挑戰。

應對措施

第一，提高組織管理能力，建立高效聯動機制。搭建研招組織的治理結構，建立校院兩級的橫縱交叉的聯動機制與管理模式，明晰校級職能部門與招生學院之間的職責和權力。在校級層面，為提高管理效率和應急管理能力，應針對研究生招生關鍵環節在學校研招工作領導小組下設安全保密組、綜合組、宣傳組、技術保障組和督查組等專項工作小組，將職責下達到各相關職能部門，建立人、財、物等多維度的橫向聯動機制，建立專項議事制度，聚集工作合力，提高應急組織能力；在學院層面，成立院級研究生招生工作領導小組并下設復試專家組、素質測評組和復試工作組等工作小組，將管理重心即權力下移，同時也將職責也轉移到學院，實現從“權力”到“責任”的轉變，發揮學術權力在招生考核與選拔中的正面導向和激勵作用，培育導師和研招工作者的主人翁意識。第二，完善招生制度方案，奠定研招制度基礎。碩士研究生招生制度是研究生教育制度的重要組成部分，包括招生計劃管理制度、報名制度、考試制度、錄取制度等，外在體現就是各類招生文件、選拔形式、入學考試以及錄取方式等。[1]2020年的新冠肺炎疫情使現有的招生選拔方式受到了沖擊，如何在此背景下保障招生工作的安全性、公平性、科學性是亟待解決的問題。作為研究生招生主體的各招生單位應該從制度入手，進一步結合學校的具體情況，完善招生考試工作方案、復試錄取工作方案，細化工作環節，規范工作流程，扎緊制度的牢籠，為招生工作的順利進行打好基礎。第三，形式創新與考核并重，保證人才選拔質量。復試作為碩士研究生招生考試的重要組成部分，是選拔優秀生源的重要環節。多年來，研究生考試招生堅持“按需招生、全面衡量、擇優錄取、寧缺毋濫”原則，以提高質量為核心，強化復試考核，[2]“全面考察”是復試的主要特征。新冠肺炎疫情防控使得全面考察要求和規模不斷增長之間矛盾而造成的選拔困難更加凸顯。[3]地方高校應結合自身特色與培養目標、學科結構等因素優化復試組織管理、復試環節、復試方式方法、復試內容和復試評價體系等方面，形成既符合自身發展需求又能保證選拔人才質量的碩士研究生復試選拔模式。此外，學校應引導學院扎實落實復試錄取工作實施細則，通過強化校院兩級復試錄取培訓、進行復試現場驗收、組織開展多輪次復試演練等組織學院做好準備工作，對命題組織、遴選標準、復試錄取工作流程等關鍵環節加大校級審查力度，同時，采用現場巡視與線上巡查相結合加大監督檢查力度，對發現的問題及時總結反饋并整改，以保證復試錄取的公平公正。第四，創新招生宣傳與服務方式，吸引優質生源。地方高校應該充分凝練學校人才培養和學科發展特色，制定校院兩級招生宣傳方案，形成師生都是招生宣傳主體的校園環境，精準定位宣傳受眾，利用信息技術優勢，通過新媒體宣傳平臺讓通俗、精煉的招生宣傳信息主動走向考生，吸引優質生源。

感謝北京信息科技大學第一期“青才班”1組盛立國、李姝睿兩位老師對本文的辛苦付出和幫助.

（作者單位：北京信息科技大學）

[責任編輯：苑聰雯]