警察工作壓力對工作形塑的影響：職業生涯韌性的中介作用*

楊凱喬 鄧雁玲 李 輝 徐士虎 耿 維

工作形塑(Job crafting)是指組織員工基于工作任務需要和自身利益考量，主動改變自身的工作認知、工作任務和工作環境，以達到現有的工作資源和工作要求相適配的變革行為[1]。區別于傳統工作設計的組織調配，工作形塑是員工自身自下而上地重新進行工作設計的行為，強調組織員工的自我效能和主動性人格[2-3]。在當前市域社會治理現代化背景下，警務工作具有以下特點：首先，警務工作具有一定的工作自主性和環境不確定性。從任務分配、組織管理、績效考核來看，雖然公安機關存在相對系統的警務工作模式，但在實際的執法和服務過程不可能完全照搬既有的工作范式，警察需要在工作過程中根據公眾訴求、政策要求、執法環境來調整個體的工作方法。也就是說，每個警察都有專屬的執法和服務風格。不同警察即使承擔相同的工作任務，其工作方式也會隨著執法對象和現場警情的差異而做出改變。其次，警察職業需要從業個體具備專業化的警務技能，以滿足社會公眾的多樣化服務要求。警務工作效果的提升，離不開警察個體的認知重塑和能力優化。根據上述的警務工作特點可以看出，警察職業非常適合工作形塑的相關研究。值得注意的是，警務工作也具備著壓力大、強度大、風險高、倒班頻繁且長期的工作特點。在繁重治理任務和警力較為緊缺的雙重外因驅動下，一些處于亞健康狀態的警察仍保持著較高的出勤率，承擔著較重的工作負荷。相對低下的薪酬待遇和較為緩慢的職位晉升，加之編織職業生涯人際網絡的辦公室政治、兒女撫養和父母贍養的家庭負擔，工作—家庭支持對于警察的驅動效應較難抵御工作—家庭負擔的阻礙效應，民警的工作負荷難以得到有效緩釋，一些低負荷、低績效工作行為漸漸產生。由此可見，自我調適、尋求破局的工作形塑行為對于消解警察職業倦怠情緒、提升警察職業幸福感、規避失范或離職行為，具有至關重要的現實意義。而當今存在于警察組織的顯性和隱性任務負荷也引發著的思考：工作形塑緣于何？工作形塑是否受工作壓力影響？如果是，何種工作壓力會影響工作形塑行為，其作用機制又是如何？

警務工作有著各種壓力，有效管理職場壓力是警察組織和個人歷來關注的重要議題。學者Cavanaugh根據壓力源的內在屬性，將其劃分為挑戰性工作壓力與阻礙性壓力兩大維度，強調壓力的產生是工作情境要求與個人應對能力交互作用的結果，個體對于不同壓力做出的積極評價或威脅評價會使其產生變革性行為或回避性行為[4]。梳理工作壓力與工作形塑的相關研究，學者田茜指出結構性授權與組織員工的工作形塑行為存在顯著正相關[5]，而結構性授權所包含的積極下放資源、鼓勵員工決策、授予員工權力等內容正是類屬于挑戰性壓力源的范疇。學者陳楠在以往研究的基礎上，基于資源失衡視角進一步闡釋出雙元工作壓力作用下的工作重塑選擇路徑[6]。研究指出，組織員工在感知到阻礙性壓力源時，會產生阻斷資源流失的內在動機，傾向于任務型工作重塑行為；在感知到挑戰性壓力源時，會產生投入資源并增值回報的內在動機，傾向于關系型工作重塑行為。綜上，本研究提出以下假設：H1a:挑戰性壓力可能對警察工作形塑行為存在正向影響；H1b:阻礙性壓力可能對警察工作形塑行為存在負向影響。

職業生涯韌性(Career resilience)作為積極心理資本的重要維度，類屬積極心理學的研究范疇，意指組織員工在面臨充斥著工作阻斷性因子的破壞性環境時，能夠自行地迎接挑戰[7]、承擔壓力、維持常態[8]、在挫折中反彈[9]，并進行自我調整恢復以靈活適應環境的能力，它是韌性概念延展至職業場域所形成的復合性概念[10]。根據學者Thoits提出的認同理論(Identity Theory)，個體的控制軌跡影響著其對各種壓力源的重要性評估，即組織成員對所扮演工作角色重要性的壓力源認可程度，會因個體的控制軌跡而產生差異[11]。源于組織成員心理重要角色的壓力因素相比源于心理次要角色的壓力因素而言，前者會對壓力承擔者產生更為強烈的影響[12]。控制軌跡意指組織員工基于自我評估的對特定情境下各種因素的控制程度，分為外在控制軌跡和內在控制軌跡[13]。外在控制軌跡的組織員工相信他們的工作受到機遇、時運等不可控外在因素的制約，認為自己并不能通過加大工作投入來改變事件結果和周圍環境；內在控制軌跡的組織成員認為自己雖然當下面臨著困難和挑戰，但可以發揮個體的自我效能感和主動性人格，通過適當的工作付出、戰略決策、專業技能等積極改變趨勢導向。而內在控制軌跡所蘊含內容正是職業生涯韌性的“自我效能”、“適應能力”子維度的衡量所在[14]，職業生涯韌性高的組織員工，具備著自我效能高且適應能力強的特質，即該類員工在面臨壓力源時，通常會基于積極自我評價在一定程度上控制自我并影響環境。由此可見，職業生涯韌性可能在工作壓力和負面情緒與行為的影響機理中起到一定的中介效應，職業生涯韌性高的警察在面對困難和挑戰時，可能會傾向于增加結構性、社會性工作資源等工作形塑行為；而職業生涯韌性低的警察在面臨工作壓力源時，可能會滋生消極怠工、行政不作為、工作投入不足等負面情況。綜上，本研究提出以下假設：H2a:警察職業生涯韌性可能在挑戰性壓力與工作形塑的影響機理間呈中介作用；H2b:警察職業生涯韌性可能在阻礙性壓力與工作形塑的影響機理間呈中介作用。

工作形塑行為作為回歸員工個體的變革性行為，目前國內學者相關研究較少，并且缺乏雙元工作壓力與工作形塑的相關性研究，而探討職業生涯韌性在工作壓力與工作形塑之間影響機理的研究尚未出現。因此，本文基于認同理論、資源保存理論、壓力認知評價理論和多重韌性框架理論，調查警察工作壓力、職業生涯韌性和工作形塑的現狀，厘清三者間的內在聯系，檢驗職業生涯韌性在工作壓力和工作形塑之間的中介效應(見圖1)，為促進警察的工作形塑行為提供新的理論視角和實證支持。

圖1 雙元工作壓力、職業生涯韌性、工作形塑關系假設模型

1 對象與方法

1.1 對象

2022年3月，采用工作形塑量表、雙元壓力源問卷和職業生涯韌性量表，運用問卷調查法，在某省H市721名警察進行問卷調查，剔除缺失值等無效問卷，回收問卷697份(96.7%)。其中，性別：男性警察523人(75.0%)，女性警察174人(25.0%)；年齡：30歲以下204人(29.3%)，31～40歲251人(36.0%)，41～50歲169人(24.2%)，51歲及以上73人(10.5%)；受教育程度：中專及以下20人(2.9%)，高中15人(2.2%)，大專270人(38.7%)，本科384人(55.1%)，碩士及以上8人(1.1%)；工作年限：5年以下255人(36.6%)，6～10年134人(19.2%)，11～20年97人(13.9%)，21～30年143人(20.5%)，31年及以上68人(9.8%)；婚姻狀況：未婚226人(32.4%)，已婚441人(63.3%)，離異或喪偶30人(4.3%)；行政級別：科員及以下547人(78.5%)，副主任科員79人(11.3%)，主任科員59人(8.5%)，副處長及以上12人(1.7%)；單位層級：派出所173人(24.8%)，城市分局、縣局229人(32.9%)，城市市局293人(42.0%)，省廳及以上2人(0.29%)。

1.2 方法

1.2.1 工作形塑 采用學者Tims，Bakker & Derk編制的工作形塑量表。該量表基于工作需求—資源模型，分為增加結構性資源、增加社會性資源、增加挑戰性工作需求、減少阻礙性工作需求等4個維度，共計21個條目[15]。采用Likert 5點量表計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別計1～5分，得分越高說明工作形塑行為越積極。本研究根據我國語言特點和警務工作情境對該量表加以翻譯和校驗。經檢驗，題項“在工作中，我自己決定如何開展工作”的CITC值小于0.4，刪除該項后的Cronbach's系數有較明顯提升，因此將該題項予以剔除。結果顯示，該量表的Cronbach's系數為0.960，KMO值為0.955，Bartlett球形度檢驗的P值為0.000，信度和效度良好；CFI=0.916，NFI=0.905，IFI=0.915，TLI=0.903，SRMR=0.057，該測量模型的擬合度良好。

1.2.2 工作壓力 采用學者Cavanaugh等編制的雙元壓力源問卷。該量表分為挑戰性壓力源和阻礙性壓力源兩個維度，挑戰性壓力源包含6個條目，阻礙性壓力源包含5個條目，共計11個條目[4]。采用Likert 5點量表計分，從“沒有帶來壓力”到“帶來巨大壓力”分別計1～5分。其中，工作壓力總分為挑戰性壓力源維度和阻礙性壓力源維度的條目得分之和。本研究根據我國語言特點和警務工作情境分別對挑戰性壓力源量表和阻礙性壓力源量表加以翻譯和校驗。經檢驗，量表的總Cronbach's系數為0.948，挑戰性壓力源分量表的Cronbach's系數為0.959，阻礙性壓力源分量表的Cronbach's系數為0.897，KMO值為0.925，Bartlett球形度檢驗的P值為0.000，信度和效度良好；CFI=0.903，NFI=0.898，IFI=0.903，TLI=0.876，SRMR=0.051，該測量模型的擬合度良好。

1.2.3 職業生涯韌性 采用國內學者宋國學的職業生涯韌性量表。學者宋國學將中國文化因子考慮在內，以概括性模型方法對量表進行本土化開發。該量表分為情感、認知、行為等三大維度，包含職業熱情、合作意識、適應能力、自我效能、長期導向、學習意愿等6個因子，共計25個條目[14]。采用Likert 5點量表計分，從“完全不符合”到“完全符合”分別計1～5分，得分越高說明職業生涯韌性越強。本研究基于此并根據警務工作情境對該量表加以調整和校驗。經檢驗，該量表的Cronbach's系數為0.986，KMO值為0.977，Bartlett球形度檢驗的P值為0.000，信度和效度良好；CFI=0.879，NFI=0.870，IFI=0.879，TLI=0.867，SRMR=0.049，該測量模型的擬合度良好。

1.3 統計處理

使用SPSS 24.0進行數據分析。采用均值±標準差進行描述性統計；運用Pearson相關進行不同變量的相關性分析；運用分層回歸模型和Hayes編制的程序插件Process[16]，分析職業生涯韌性在工作壓力和工作形塑的中介效應，檢驗標準為α=0.05。

2 結 果

2.1 警察工作壓力、職業生涯韌性和工作形塑的描述性統計和相關分析

本研究的變量為連續變量，故采用Pearson相關系數檢驗各變量間的相互關系，各變量的平均值、標準差和相關矩陣見表1。

表1 描述性統計和相關分析(r)

2.2 職業生涯韌性在工作壓力與工作形塑之間的中介效應

本研究采用層次回歸法來檢驗職業生涯韌性在雙元工作壓力與工作形塑的中介效應。在控制人口統計學變量的基礎上，分別以挑戰性壓力與阻礙性壓力為自變量，以工作形塑為因變量，以職業生涯韌性為中介變量建立簡單中介模型。運用Hayes開發的Process程序插件，抽取5000個Bootstrap樣本量，計算95%置信區間(95%CI)進行中介效應驗證。

2.2.1 職業生涯韌性在挑戰性工作壓力與工作形塑之間的中介作用 首先，檢驗自變量(挑戰性工作壓力)對因變量(工作形塑)的影響是否顯著。由表2可知，挑戰性工作壓力對工作形塑的負向預測作用在1%的水平下顯著(β=-0.155，t=-6.412，P<0.001)，假設H1a得到驗證；其次，檢驗自變量(挑戰性工作壓力)對中介變量(職業生涯韌性)的影響是否顯著，表明挑戰性工作壓力對職業生涯韌性的負向預測作用在1%的水平下顯著(β=-0.187，t=-7.869，P<0.001)；最后，將挑戰性工作壓力和職業生涯韌性同時納入回歸方程中進行模型構建，職業生涯韌性對工作形塑的正向預測作用在1%的水平下顯著(β=0.755，t=29.524，P<0.001)，挑戰性工作壓力對工作形塑的影響效果不顯著(t=-0.777，P>0.05)。該二元回歸模型通過F檢驗(F=482.151，P<0.001)，說明模型整體顯著。由此可見，模型中存在中介效應，且該中介效應為完全中介效應，即挑戰性工作壓力完全通過中介變量職業生涯韌性進而影響工作形塑，假設H2a得到驗證。

表2 職業生涯韌性的中介模型檢驗

接下來，通過SPSS軟件的插件Process進一步檢驗職業生涯韌性在挑戰性工作壓力與工作形塑之間的中介效應。由表3可知，挑戰性工作壓力對工作形塑的總效應為-0.155，95%CI置信區間為[-0.202，-0.107]，不包括0，說明總效應在1%的水平下顯著；挑戰性工作壓力對工作形塑的直接效應為-0.013，95%CI置信區間為[-0.046，0.020]，包括0，說明直接效應不顯著；挑戰性工作壓力對工作形塑的間接效應為-0.142，95%CI置信區間為[-0.285，-0.149]，不包括0，說明中介效應1%的水平下顯著。因此，職業生涯韌性在挑戰性工作壓力與工作形塑之間起到完全中介效應，效應貢獻為100%，即挑戰性工作壓力會全部通過職業生涯韌性來影響工作形塑行為。

表3 職業生涯韌性在挑戰性工作壓力與工作形塑間的中介效應值

2.2.2 職業生涯韌性在阻礙性工作壓力與工作形塑之間的中介作用

首先，檢驗自變量(阻礙性工作壓力)對因變量(工作形塑)的影響是否顯著。由表4可知，阻礙性工作壓力對工作形塑的負向預測作用在1%的水平下顯著(β=-0.198，t=-8.158，P<0.001)，假設H1b得到驗證；其次，檢驗自變量(阻礙性工作壓力)對中介變量(職業生涯韌性)的影響是否顯著，阻礙性工作壓力對職業生涯韌性的負向預測作用在1%的水平下顯著(β=-0.211，t=-8.696，P<0.001)；最后，將阻礙性工作壓力和職業生涯韌性同時納入回歸方程中進行模型構建，職業生涯韌性對工作形塑的正向預測作用在1%的水平下顯著(β=0.741，t=28.829，P<0.001)，阻礙性工作壓力對工作形塑的負向預測作用在5%的水平下顯著(β=-0.042，t=-2.446，P<0.05)。該二元回歸模型通過F檢驗(F=488.572，P<0.001)，說明模型整體顯著。由此可見，職業生涯韌性在阻礙性工作壓力與工作形塑變量間起中介作用顯著，且該中介效應為部分中介效應,假設H2b得到驗證。

表4 職業生涯韌性的中介模型檢驗

接下來，通過程序插件Process進一步證明職業生涯韌性在阻礙性工作壓力與工作形塑之間的中介效應。由表5可知，阻礙性工作壓力對工作形塑的總效應為-0.198，95%CI置信區間為[-0.246，-0.151]，不包括0，說明總效應在1%的水平下顯著；阻礙性工作壓力對工作形塑的直接效應為-0.042，95%CI置信區間為[-0.076，-0.008]，不包括0，說明直接效應在1%的水平下顯著；阻礙性工作壓力對工作形塑的間接效應為-0.156，95%CI置信區間為[-0.302，-0.165]，不包括0，說明中介效應在1%的水平下顯著。因此，職業生涯韌性在阻礙性工作壓力與工作形塑之間起到部分中介效應，效應貢獻為78.69%。工作形塑的間接效應系數為-0.156，自變量阻礙性工作壓力每增加1個單位，就會通過中介變量職業生涯韌性對因變量工作形塑降低-0.156個單位，中介模型見圖2。

表5 職業生涯韌性在阻礙性工作壓力與工作形塑間的中介效應值

圖2 職業生涯韌性在阻礙性工作壓力與工作形塑間的中介模型

3 討 論

3.1 警察工作壓力、職業生涯韌性和工作形塑之間的影響關系

首先，警察工作壓力及其雙元維度與職業生涯韌性呈現顯著負相關。回歸分析結果發現，警察雙元工作壓力能夠負向預測職業生涯韌性，即隨著工作壓力的增大，警察職業生涯韌性越差。剖其原因，當前繁重警務工作和有限警務保障的沖突，已經使警察處于疲于應對的極限負荷狀態，在警力、經費緊缺的保障條件下，職責范圍的再擴大、官僚作風的繁瑣程序等工作壓力正在消磨警察積極進取、敬業負責的職業生涯韌性，不斷削弱警察的自我效能感和職業獲益感，使警察處于職業生涯發展的亞健康狀態；其次，警察職業生涯韌性與工作形塑呈現顯著正相關。回歸分析結果發現，警察職業生涯韌性能夠正向預測工作形塑，即隨著職業生涯韌性的增強，警察工作形塑力越大。工作形塑可視為職業生涯韌性的一種行為表現形式，二者都具有自我效能感和主動性人格的積極意義，著重強調警察自發地對迎接挑戰、承擔壓力、維持平衡、反彈恢復的環境耐受力和自我重塑力。因此，職業生涯韌性高的警察有信心應對和品味工作壓力，易于外化出工作形塑行為；最后，警察工作壓力及其雙元維度與工作形塑呈現顯著負相關。回歸分析結果發現，警察阻礙性工作壓力能夠負向預測工作形塑。根據學者Hobfoll的資源保存理論(Conservation of resources theory,COR)，資源損耗主導著壓力的作用過程，組織員工的資源損失感比資源獲得感更強烈，資源損失對壓力感知過程的作用更明顯、更快速、持續時間更久、累積效應更強[17]。因此，處于高負荷工作壓力狀態的警察在感知到資源流失后，通常會遵循資源保護(resource conversation)和資源投資(resource investment)的行動邏輯，即立即阻斷資源損耗以維護已有資源和投入適度資源以期價值回報。在面對難以改變的繁重警務工作和有限社會資本，警察易產生畏難情緒和心理挫敗感，采取被動適應的回避策略以期資源保護。因此，警察可以由外轉內提升自己的工作能力和警務技能，通過提升人力資本的方式來拓展結構性和社會性工作資源，以期通過資源投資方式來促進獲得螺旋(gain spiral)的循環[18]。

3.2 職業生涯韌性在警察工作壓力與工作形塑之間具有中介作用

以上研究不僅證實了警察工作壓力可以負向預測工作形塑，還進一步發現了職業生涯韌性的中介效應。具體而言，職業生涯韌性在警察挑戰性工作壓力與工作形塑間起到完全中介作用，在警察阻礙性壓力與工作形塑間起到部分中介作用。根據學者Lazarus提出的壓力認知評價理論(Cognitive transactional theory)，壓力的產生是情景因素和個體反應雙向作用的結果，其中組織員工對于周圍客觀環境的主觀感知和判斷起到關鍵性作用[19-20]。該理論解釋了人們在接觸壓力源后的認知評價與應對反應的主觀過程,指出個體的認知評估和應對行動是組織員工應對壓力與適應能力的影響機理中的中介變量。Lazarus強調評價壓力的好壞應當綜合考慮壓力源特征和壓力承受者個體特征，即不同組織員工在相同事件和場景時的壓力評估可能有所區別，同一組織員工在不同時空場景下對于同一事件的壓力評估可能也會有所區別[21]。而在學者宋國學的職業生涯韌性結構維度的本土化研究中，適應能力因子與自我效能因子構成的“認知維度”和長期導向因子與學習意愿因子構成的“行為維度”，與學者Lazarus壓力認知評價理論中的“認知評價”與“應對反應”具有很高的吻合程度，并且本研究所得出的分析結論也在很大程度上印證了學者Lazarus的壓力認知評價理論。由此可見，作為公共部門成員的警察會根據自身的人力資本、心理資本、社會資本，對于所感知的各種壓力源作出威脅性和挑戰性評判。職業生涯韌性強的警察，對于壓力往往能夠未雨綢繆地主動預防，并采取樂觀態度的“應對”和“品味”策略[22]，從而使人員采取工作形塑行為以便在挫折中反彈和恢復；而職業生涯韌性差的警察，工作壓力所帶來的負面影響較大，情緒表征為焦慮或痛苦，并采取被動消極態度的收縮性和回避性行為，消減了工作形塑發生的可能性。鑒于此，警察機關應重視資源投資原則在管理工作中的運用，增強警察實現長期職業發展的內生動機，引導其積極尋求資源積累，練就強力抗壓和迅速恢復的職業素質，產生壓力應對的“獲得螺旋”效應。首先，警察管理層應重視職業技能培訓，提高警察個體的人力資本和崗位勝任力，避免因能力不足產生工作逃避心理；其次，警察管理層應合理規劃警察績效的考核密度及強度，將績效指標轉化成有利于警察個體發展的挑戰性壓力，而非負荷過載的阻礙性壓力；最后，警察管理層應充分利用新老警察的師徒幫帶制度，指導糾正新入職警員的警務工作不當行為，對突出的工作表現予以鼓勵與支持，提升新入職警員的職業生涯韌性和崗位勝任力，促使其在感知到壓力訊號后，從速開展尋求幫助或培訓技能等資源投資行為，及時阻滯資源消耗、收獲資源反饋并帶動新一輪的獲得螺旋，避免隱性缺勤、職業倦怠等負面狀態的發生。

綜上所述，本研究不僅探討了警察工作壓力、職業生涯韌性以及工作形塑三者間的關系，還在此基礎上進一步驗證了職業生涯韌性的中介效應，豐富了警察工作壓力作用于工作形塑的機制研究。研究指出警察工作壓力不僅能夠直接影響工作形塑，還會通過職業生涯韌性間接影響工作形塑。鑒于此，警察機關管理層應該承擔起開發或指導警察自我開發其職業生涯韌性的責任，可以通過開展職業素質培育、調整人事訓練計劃、落實師徒幫帶制度、減除繁瑣官僚程序等措施，提供實踐機會以便于自我韌性評估，鼓勵警員持續學習并制定科學的職業發展規劃，以期實現警察的職業生涯自我依賴。