遭遇調崗，勞動者非去不可嗎？

在日常生活中，由于種種原因，勞動者遭遇調崗的現象屢見不鮮。那么，遭遇調崗時，勞動者非去不可嗎？《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）及相關法律中對此均有明確的規定。下面，通過幾則案例，讓我們一起來了解相關知識。

單方調崗，員工并非必須無條件服從

【案例】在周女士與一家公司簽訂的為期兩年的勞動合同中，約定周女士擔任辦公室文員。三個月后，該公司將周女士調到了生產車間。與原來崗位相比，新的崗位工作勞動強度增大，但工資卻不變。面對周女士拒絕調崗安排，該公司以周女士不服從公司安排為由，決定解除與周女士簽訂的勞動合同并拒絕給予她任何補償。

【點評】該公司的做法是錯誤的。勞動者的工作內容即工作崗位的確定，是《勞動合同法》第十七條規定的有關勞動合同的重要條款，勞動合同簽訂后，用人單位和勞動者均必須照章履行權責。雖然隨著情勢的變更，雙方可以切合實際適當調整，但必須執行《勞動合同法》第三十五條之規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”即在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整勞動者工作崗位作為勞動合同重要內容的變更，必須同時滿足兩個條件：雙方協商一致；采取書面形式。與之對應，該公司沒有與周女士協商一致而單方對周女士調崗，對此周女士有權拒絕。

有約在先，單方調崗也不能隨心所欲

【案例】在蘇女士與一家公司簽訂的為期三年的勞動合同中，約定蘇女士擔任該公司的內勤，并特別提及該公司可以根據需要對蘇女士的工作崗位進行調整。半年后，該公司決定讓蘇女士到外地擔任銷售代理。雖調崗后待遇有所提高，但因離家較遠，不便照顧家里，而導致該公司安排的調崗遭到蘇女士的拒絕。該公司則明確表示，其有權依據合同對蘇女士的工作崗位進行調整，因此蘇女士要么赴任，要么離職。

【點評】該公司的做法是錯誤的。雖然《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”而該公司與蘇女士的勞動合同中已經約定公司可以根據需要調整蘇女士的工作崗位，且該公司已經提高待遇，表面看來應當對蘇女士具有拘束力，蘇女士必須無條件服從。但是，前述約定并不意味著該公司可以隨意單方調崗，其在進行調崗時，仍然必須具有充分的合理性，其中之一就是調整后的崗位與調整前的崗位應當有一定的關聯性。結合本案，讓蘇女士到外地擔任銷售代理與其內勤工作相差很大，更何況工作地點也發生了變化，與當初蘇女士簽訂勞動合同時的心愿相距太遠。

不能勝任，調崗也應當符合相關條件

【案例】肖女士根據勞動合同的約定在一家公司擔任技術員。三個月后，該公司突然以“肖女士不能勝任現有崗位”為由將肖女士調任銷售崗位。肖女士對此堅決拒絕，理由是該公司認為其不勝任工作，并沒有通過任何考評，完全屬于主觀臆斷。

【點評】該公司的做法是錯誤的。雖然《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。但是用人單位要有充分的證據證明該勞動者確實不能按要求完成約定任務或者同工種崗位人員的工作量，而不能僅憑公司的一面之言。同時，解除勞動關系后，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”

部門被撤銷，不能成為單方調崗的借口

【案例】李女士在一家公司擔任客服部部長。僅僅五個月后，該公司基于自身實際，決定撤銷客服部，將其業務歸入銷售部。鑒于銷售部仍由原負責人負責，李女士因此被調往生產車間擔任一線工人。面對李女士拒絕被調崗，該公司堅持認為因其之前工作的部門被撤銷導致崗位消失，屬客觀情況發生重大變化，其不僅可以對李女士調崗，還可以與她解除勞動合同。

【點評】該公司的觀點是錯誤的。雖然《勞動合同法》第四十條規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以與勞動者解除勞動合同。但公司部門被撤銷并不屬于“客觀情況”。因為《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》中規定，“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。而公司撤銷部門，只是經營管理的調整，即并非客觀情況。