淺談企業人力資源薪酬管理的優化策略

文/劉京權

隨著市場化進程不斷推進，人才成為現代企業核心競爭力的關鍵構成，薪酬待遇則是企業吸引優秀人才的重要因素之一。高水平的薪酬管理，是企業合理配置利用人力資源，達成戰略發展目標，實現可持續發展的重要推動力，同時也是現代企業文化建設的重要方面。科學完善的薪酬管理體系有利于增強員工工作熱情，提高內部員工凝聚力，促進員工個人價值發揮，提高企業效益。

人力資源管理和薪酬管理

人力資源管理。人力資源是企業經營管理過程中，企業員工具備的有助于企業發展的，能為企業創造價值的各種特質。人力資源管理是指根據企業實際發展情況和特點，針對企業員工開展的制度制定和落地執行相關工作，以約束員工工作行為，提高工作質量和效率。人力資源管理應遵循“以人為本”原則，才能促進企業員工工作積極性提升。

薪酬管理。薪酬管理是企業人力資源管理工作中的重要模塊，貫穿企業經營的各個環節，是一項動態化的工作，具體是指結合企業結構和經營特點，對員工薪酬進行組成結構、發放標準和發放形式設計確定的工作。薪酬管理內容包括薪酬總額管理、薪酬制度管理、薪酬日常管理和薪酬水平管理四方面內容；具體工作環節包括薪酬管理目標和政策明確、薪酬計劃制定、薪酬結構調整。現代企業薪酬管理工作表現出敏感性、特權性和特殊性特征。首先，薪酬福利水平直接關系到員工的個人利益，是員工考慮是否加入企業的主要因素，也會對在職員工的工作積極性和態度產生重大影響，企業員工普遍對薪酬方面的問題十分敏感。其次，大部分普通員工對于企業采取的薪酬管理制度和標準缺少深入了解，通常只有人力資源管理部門相關人員和企業負責人對薪酬管理內容比較清楚，從而使得薪酬管理表現出了一定的特權性。最后，企業會根據自身性質和實際經營情況選擇相應的薪酬管理模式，最終呈現出的管理形態有所不同，不同企業的薪酬管理具有其自身的特殊性。

企業薪酬管理基本原則

企業薪酬管理要遵循公平性原則。企業內部的部門、崗位和員工數量眾多，公平公正的薪酬管理是確保員工工作價值和實際薪酬對等，激發維持員工工作熱情和企業歸屬感的基本要求。

企業薪酬管理要遵循競爭性原則。公平公正的薪酬管理并不意味著要對所有員工均等化發放薪酬，而是根據員工工作中的表現和價值創造情況進行薪酬發放，競爭性的薪酬管理是體現工作價值的重要手段。此外，競爭性的薪酬管理既是內部員工之間的競爭，也是企業和同行業其他公司之間的競爭，企業要向員工提供具有競爭力的行業薪資，才能吸引更多的人才。

企業薪酬管理要遵循靈活性原則。企業要根據地方物價、平均工資水平等因素，靈活調整薪酬激勵標準，方能提升薪酬管理水平，提高資源利用效率。

企業人力資源管理中的薪酬管理現狀

薪酬體系不合理。薪酬體系是薪酬的具體構成，通常包括五大模塊，即基本薪酬、津補貼、獎金、福利和保險。如果企業采取績效薪酬制度，薪酬體系中還會增加績效薪酬模塊。科學合理的薪酬體系是保障企業員工獲得與自身付出對等的重要基礎，當前很多企業的薪酬體系構成并未體現按勞分配和多勞多得的基本原則，薪酬體系設計存在片面性和盲目性問題。首先，薪酬體系中的固定薪酬、變動薪酬比例不合理。固定薪酬通常根據員工崗位和級別確定，變動薪酬則根據工作績效和產生的經濟效益確定，具體分配比例的設計確定則要依托企業人力資源戰略目標進行。但是根據數據統計顯示，大部分企業現行薪酬體系中固定薪酬比例超過60%，存在占比過大問題。過高的固定薪酬占比，容易導致企業員工在工作中產生惰性，從而降低企業活力，不利于企業更好地發展。但是，如果變動薪酬占比過大，又會降低企業員工的安全感，難以對企業產生歸屬感。其次，部分企業缺乏完善穩定的薪酬架構。在日常生產經營過程中，缺乏對薪酬體系的主動完善，僅在暴露出某一問題后進行彌補或調整，且調整頻率過高，頻繁修改薪酬計算方法，且難以保證相同級別職位崗位具有相同的薪酬構成，最終導致企業員工無法獲得穩定的薪酬體系保障。

績效考核不規范。績效考核結果是大多數企業確定員工薪資標準的關鍵指標，但一些企業人力資源管理部門在開展績效考核工作時存在漏洞，影響了薪酬發放的公平性與合理性，打擊了企業員工的工作熱情和積極性，不利于企業發展過程中員工價值的充分發揮。第一，績效考核透明度不足。部分企業對員工進行績效考核時，并未提前向員工公開具體考核指標，考核過程也處于保密狀態，績效考核工作的公開透明性欠缺，員工在績效考核工作中的參與度低，更難以對績效考核過程進行監督。這就導致對于個人考核成績和薪資情況，企業員工或多或少地存在一些不滿和疑惑。另外，由于考核信息和過程的不透明，在評先評優過程中，很容易出現員工質疑成功當選員工的問題，影響企業內部團結；很容易造成員工糾紛，人力資源管理工作開展難度。第二，績效考核指標設置不科學。一方面，部分企業更重視對員工進行經營指標的考核，而忽視了管理性和成長性指標。另一方面，一些企業會設置高挑戰性、高薪資的績效目標，以激發員工斗志，這種方式更注重對管理人員的考核，而忽視了基層員工，相應的績效獎勵制度在科學性和完善性方面也存在很大局限。

企業薪酬管理優化舉措

科學優化薪酬體系。第一，企業要科學開展現有工作崗位的價值評估，靈活運用定性評估和定量評估手段，綜合考量不同崗位對企業員工專業知識技能、承擔責任和問題解決能力等方面的具體要求。針對相同性質工作崗位，應盡量采取一樣的價值評估標準，從而更加科學全面地掌握各個工作崗位的具體價值，以此為基礎優化現行薪酬體系，增強薪酬體系公平性。第二，要按照崗位特征與職業發展不同，對全體員工進行分類，建立相應的薪酬序列。要根據具體工作崗位的性質、類型等科學確定崗位固定薪酬、變動薪酬比例，建立符合崗位特征的薪酬模式。例如，對于經營類企業而言，技術人員工作量和貢獻度是決定經營產值的重要因素，因此相較行政人員，應適當增加技術人員薪酬結構中的變動薪酬比例。第三，要在將薪酬結構、固定和變動薪酬比例作為評估各個工作崗位固定薪酬重要依據的同時，科學考量企業整體產值和經濟效益等因素。此外，人力資源管理部門要結合企業員工的職業發展生涯規劃和需求，不斷細化薪酬辦法，完善薪酬調整機制，優化企業薪酬體系的同時，發揮對企業員工的激勵作用。

完善績效考核體系。科學的績效考核體系是體現薪酬管理價值，實現薪酬管理創新性發展的重要保障。第一，要將員工個人績效考核與部門考核聯系起來，基于財務指標對各個部門進行考核，然后根據考核結果計算員工個人的績效結果。要加強績效考核過程的客觀性和公開透明性。人力資源管理部門應提前公示績效考核指標和考核標準，要確保評估標準的客觀性，采用科學、可量化的評估指標，盡可能降低主觀因素對績效考核結果的影響，從而提高企業員工對績效考核結果的認可度，同時有效發揮績效考核期間員工的監督作用。要對內部競爭機制和激勵措施加以完善，形成以人為本和制度管理為核心的激勵制度，為全體員工創造公平的培訓晉升機會，增強員工主動性和對企業的歸屬感。第二，要針對各個崗位制定相應的工作量化細則，包括工作要求、內容、標準與崗位責任書，明確工作方向與重點。第三，以績效考核結果作為薪酬發放和調整依據的同時，還應借助評估考核結果對企業員工進行針對性指導，明確工作開展問題，促進員工工作能力提升，真正發揮績效考核的內在價值，也使員工認識到績效考核工作對于個人提升的作用，從而積極參與績效考核。第四，要重視績效考核體系的多維度構建。為了盡可能降低主觀因素對績效考核結果的影響，通常會利用可量化指標進行考核，避免使用文字描述的主觀定性考核方式。與此同時，企業要加強績效考核體系的多維度建設，將上級領導、同級員工、員工自我等多種角色納入績效考核主體，提高對員工績效考核的全面性、公正性。

作為現代企業人力資源管理工作的核心部分，薪酬管理的與時俱進是推動企業深化市場化發展，步入高質量發展軌道的重要動力源。通過不斷優化規范薪酬管理體系和績效考核體系，才能切實發揮薪酬管理在企業經營中的激勵作用和對員工的約束促進價值，營造良好企業文化氛圍，形成規范公正、和諧共贏的勞動關系。在充分認知薪酬管理重要性的同時，企業人力資源管理部門要不斷發掘現存薪酬管理問題，針對性進行原因分析和解決問題，提高整體薪酬管理水平。