軍隊(duì)院校文職人員招聘面試環(huán)節(jié)優(yōu)化對(duì)策

文/海軍士官學(xué)校 郭偉霖 施琛琛 王洪波

軍隊(duì)文職人員制度是職業(yè)軍官制度的重要配套措施，也是實(shí)現(xiàn)黨在新時(shí)代強(qiáng)軍目標(biāo)、延攬更多社會(huì)人才為軍隊(duì)服務(wù)的戰(zhàn)略舉措。由于文職人員招聘具有牽涉面廣、影響力大、極易成為公眾輿論熱點(diǎn)等特征，如何不斷完善文職人員招聘工作成為軍隊(duì)人力資源管理工作的重要課題。

一、軍隊(duì)院校文職人員招聘現(xiàn)狀

為延攬社會(huì)優(yōu)秀人才為軍隊(duì)服務(wù)，2018年，中央軍委政治工作部出臺(tái)了《中國(guó)人民解放軍文職人員條例》及相關(guān)文件，組織實(shí)施了深化國(guó)防和軍隊(duì)改革以來(lái)首次面向社會(huì)公開(kāi)招考文職人員工作。軍隊(duì)院校文職人員招聘工作目前存在報(bào)考比例偏低、離職人數(shù)偏高的現(xiàn)象，而面對(duì)軍隊(duì)新進(jìn)文職綜合素質(zhì)高的要求，對(duì)未來(lái)發(fā)展能力的高期望，必然要求面試考核的高標(biāo)準(zhǔn)、廣維度、多角度，如何在有限的面試時(shí)間內(nèi)科學(xué)設(shè)置考核評(píng)價(jià)方式及內(nèi)容，以實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)考量面試人員綜合素質(zhì)的目標(biāo)，是軍隊(duì)院校人力資源工作的重要任務(wù)。

二、軍隊(duì)院校文職人員面試環(huán)節(jié)存在的困境分析

雖然軍隊(duì)院校文職人員招聘工作取得了一定的成效，但筆者通過(guò)問(wèn)卷、訪談等方式對(duì)某軍隊(duì)院校已錄用文職人員、面試考官等調(diào)查發(fā)現(xiàn)，面試環(huán)節(jié)存在著一些困境，仍然有優(yōu)化空間。下文主要從文職人員面試組織、考官、考生管理、命題四個(gè)方面來(lái)探討文職人員面試出現(xiàn)的困境。

（一）文職人員面試組織方面存在的問(wèn)題。1.面試組織不夠透明。由于軍隊(duì)工作的特殊性，考慮到安全保密，無(wú)法對(duì)文職人員面試進(jìn)行廣泛的輿論宣傳，社會(huì)普遍對(duì)文職人員面試信息獲取渠道較少，存在一定的神秘感。考生和家長(zhǎng)對(duì)文職人員面試流程不熟悉，導(dǎo)致信任減少，公平性降低。2.面試流程不夠科學(xué)。一般崗位面試比例設(shè)置為1∶5，導(dǎo)致每次參加面試的考生非常多，面試小組數(shù)量較少，導(dǎo)致面試等待時(shí)間過(guò)長(zhǎng)。另外，面試由抽簽決定順序，順序靠后的考生容易因長(zhǎng)時(shí)間等待而導(dǎo)致焦慮和緊張，影響面試發(fā)揮，降低了面試的成功率和效度。

（二）文職人員面試考官方面存在的問(wèn)題。1.考官組成不合理。文職人員面試考官每組5人，其中主考官一名，本級(jí)考官3名，外請(qǐng)考官1名。面試考官人數(shù)過(guò)少，無(wú)法通過(guò)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分的方式來(lái)略去評(píng)分中可能出現(xiàn)的異常值。另外，這樣的搭配本級(jí)考官人數(shù)過(guò)多，減少了考官分組的隨機(jī)性，有可能對(duì)面試的公平性造成影響。2.考官培訓(xùn)力度有待加強(qiáng)。文職人員面試組織次數(shù)目前較少，面試考官都是從學(xué)校人員中選聘，大多都不具備專業(yè)的面試考官素質(zhì)，不精通現(xiàn)代考察方法和評(píng)測(cè)技術(shù)。雖然人力組織過(guò)面試考官培訓(xùn)，但從培訓(xùn)內(nèi)容看，只是對(duì)面試中注意事項(xiàng)進(jìn)行了說(shuō)明，沒(méi)有進(jìn)行專業(yè)的考官培訓(xùn)。這樣就會(huì)導(dǎo)致面試考官由于“首因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”影響主觀評(píng)價(jià)。3.考官評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。雖然面試試題有評(píng)分點(diǎn)，每項(xiàng)評(píng)測(cè)要素都有評(píng)判依據(jù)，但部分試題專業(yè)性較強(qiáng)，部分不是本專業(yè)的考官無(wú)法做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，再加上考官個(gè)人因素，主觀性較強(qiáng)，很大程度上影響了面試的信度和效度。

（三）文職人員面試考生管理存在的問(wèn)題。1.候考室管理不夠嚴(yán)格。考生進(jìn)入候考室前，需要上交通信工具等面試違禁用品。但由于條件限制，候考室布置上缺乏必要的監(jiān)控技術(shù)，如果考生佩戴了先進(jìn)的作弊工具，則很難被檢測(cè)發(fā)現(xiàn)。2.面試成績(jī)公布方式不夠透明。目前該院校文職人員面試結(jié)束后，每名考生的成績(jī)由工作人員單獨(dú)向其公布，考生簽字確認(rèn)后離場(chǎng)，所有考生成績(jī)沒(méi)有當(dāng)場(chǎng)公示，即考完后只知道自己的成績(jī)而不能得到其他競(jìng)爭(zhēng)考生的成績(jī)，只能等待公示的錄取名單。很多考生認(rèn)為這個(gè)環(huán)節(jié)公開(kāi)、透明性不足，過(guò)程中存在違規(guī)操作的可能。

（四）文職人員面試試題命題存在的問(wèn)題。1.面試試題地方化不足。由于軍隊(duì)教學(xué)的特殊性，即使是同一門課程在軍隊(duì)院校和地方院校中教學(xué)內(nèi)容也有很大不同，何況還有部分軍隊(duì)院校的特有課程。部分試題在命制時(shí)忽略了這一差異，因此有部分考生反映，自己雖然也是該專業(yè)的從事人員，相應(yīng)課程也學(xué)過(guò)，但面對(duì)專業(yè)試題時(shí)還是答不上，影響正常發(fā)揮。2.面試命題與工作勝任力關(guān)聯(lián)度較弱。從目前各崗位試題命制來(lái)看，除專業(yè)特長(zhǎng)題外，其余試題主要考查考生常規(guī)通用能力，測(cè)評(píng)要素相對(duì)單一，與崗位特色關(guān)聯(lián)度較低。比如在往年文職人員面試中，就出現(xiàn)了類似于為什么要報(bào)考軍隊(duì)文職人員的問(wèn)題。綜合管理崗位側(cè)重于考生的計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等，而專業(yè)技術(shù)崗側(cè)重于考生的專業(yè)技術(shù)能力、實(shí)際操作能力等。而且有些試題太過(guò)于“公共”，以至于對(duì)于專業(yè)素養(yǎng)無(wú)法考查。這就導(dǎo)致了面試試題考核要素與擬招聘崗位契合程度低。3.面試考查能力不全面。通過(guò)分析比較目前的面試試題，主要考查考生的綜合分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、邏輯思維能力、舉止儀表等方面，然而對(duì)于考生的社會(huì)公德、職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)人品德、家庭美德等品質(zhì)有所忽略。要想在軍隊(duì)院校工作，這些品質(zhì)也是必不可少的。比如往年有一名社招文職人員，因?yàn)椴贿m應(yīng)軍隊(duì)的管理模式而在試用期提出離職。由此可見(jiàn)，軍隊(duì)院校還要全面考察文職人員的性格和基本道德等方面的素養(yǎng)。

三、軍隊(duì)院校文職人員面試環(huán)節(jié)優(yōu)化對(duì)策分析

（一）文職人員面試組織制度化與透明性。1.實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的操作流程。要根據(jù)上級(jí)政策，結(jié)合本校實(shí)際，制訂《軍隊(duì)院校文職人員面試組織管理辦法》，針對(duì)組織、考官、考生管理、命題等環(huán)節(jié)，制定細(xì)致、清楚的操作程序規(guī)范。編制《考務(wù)工作人員工作手冊(cè)》，明確各崗位人員工作職責(zé)，使所有的考務(wù)人員做到有規(guī)可依、有章可循，提高工作效率，減少工作失誤。2.增強(qiáng)面試流程的監(jiān)督力度。首先，要增強(qiáng)技術(shù)監(jiān)督，通過(guò)技術(shù)手段，全方位屏蔽考場(chǎng)通信訊號(hào)。其次，可以設(shè)置旁聽(tīng)席，邀請(qǐng)紀(jì)檢人員、考生家長(zhǎng)、市民代表等全程旁聽(tīng)面試過(guò)程，提升面試流程的公開(kāi)化和透明化。最后，如果考生對(duì)結(jié)果有異議，可以允許其查看面試錄像，這樣還能對(duì)面試考官增加一種監(jiān)督方式。3.面試成績(jī)公開(kāi)透明化。針對(duì)上文提出面試成績(jī)公開(kāi)方式不夠透明的問(wèn)題，待同一崗位所有考生面試結(jié)束后直接公示所有人成績(jī)，避免修改成績(jī)的做法發(fā)生。這樣對(duì)面試考官的要求更高，但總體來(lái)說(shuō)，利多弊少，大大降低由于成績(jī)不公開(kāi)造成的公正性的質(zhì)疑。

（二）文職人員面試流程嚴(yán)謹(jǐn)化與程序化。1.面試安排更加合理。針對(duì)面試考生等待時(shí)間過(guò)長(zhǎng)而產(chǎn)生緊張情緒，影響正常發(fā)揮，為此可以細(xì)化崗位類別，合理安排面試人數(shù)，將相關(guān)專業(yè)的考生盡量安排在同一天進(jìn)行面試，而專業(yè)跨度較大的考生安排在其他時(shí)間，從而減少同一天面試人數(shù)，縮短考生等待時(shí)間。2.面試追問(wèn)環(huán)節(jié)制度化。在調(diào)研過(guò)程中，許多考生提到了面試過(guò)程中考官追問(wèn)的問(wèn)題，考官在考生回答完問(wèn)題后通常會(huì)進(jìn)行追問(wèn)，然而對(duì)于每個(gè)考生追問(wèn)的問(wèn)題不同，數(shù)量也不同，造成一些考生認(rèn)為面試流程不嚴(yán)謹(jǐn)。對(duì)此，要對(duì)考官追問(wèn)這個(gè)做法進(jìn)行制度規(guī)范，一是可以對(duì)追問(wèn)的問(wèn)題提前設(shè)計(jì)，設(shè)置一些偏向于性格、心理方面的問(wèn)題，更具有針對(duì)性。二是要對(duì)追問(wèn)的方式和數(shù)量制定制度。比如規(guī)定追問(wèn)在考生回答完所有問(wèn)題后進(jìn)行，追問(wèn)數(shù)量不超過(guò)3個(gè)，考生回答時(shí)間不超過(guò)5分鐘。

（三）文職人員面試考官隊(duì)伍合理化與專業(yè)化。1.面試考官組成合理化。一是增加考官數(shù)量，由原來(lái)的每組5人提升為每組7人，考官在進(jìn)行評(píng)分時(shí)難免會(huì)由于主觀想法出現(xiàn)評(píng)分過(guò)低或過(guò)高的情況。研究表明，用平均分?jǐn)?shù)來(lái)表示一個(gè)數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)時(shí)，個(gè)別極端數(shù)據(jù)對(duì)于這組數(shù)據(jù)所起的代表作用就會(huì)削弱。為了規(guī)避這種影響，要適當(dāng)增加考官數(shù)量。二是適當(dāng)聘請(qǐng)外校考官，在原有本校考官的基礎(chǔ)上，適當(dāng)聘請(qǐng)1到2名其他軍隊(duì)院校的考官進(jìn)行面試，這樣能夠很大程度上減少一些托關(guān)系、以公謀私的不公平現(xiàn)象。2.規(guī)范考官培訓(xùn)。文職人員面試工作已經(jīng)成為軍隊(duì)院校每年的常規(guī)性工作，為此，有必要對(duì)面試考官進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，打造一支經(jīng)驗(yàn)豐富、心理素質(zhì)過(guò)硬、專業(yè)化的考官隊(duì)伍，在文職人員面試的科學(xué)性和公平性上做好保障。在具體的培訓(xùn)中，可以參照地方公務(wù)員面試考官培訓(xùn)，邀請(qǐng)地方培訓(xùn)專家對(duì)我校面試考官進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，還可以定期組織面試考官交流會(huì)，相互交流面試經(jīng)驗(yàn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同提高，切忌面試考官培訓(xùn)形式化。經(jīng)過(guò)專業(yè)、正規(guī)的培訓(xùn)來(lái)提升面試考官的業(yè)務(wù)水平，對(duì)每名考生都有一個(gè)合理的評(píng)判。

（四）文職人員面試命題的科學(xué)化與規(guī)范化。1.增強(qiáng)面試命題與工作勝任力的關(guān)聯(lián)度。通過(guò)崗位分析從而確定各個(gè)崗位的測(cè)評(píng)要素，在面試命題中重點(diǎn)凸顯，不同的崗位設(shè)計(jì)不同的試題，考查不同的能力與素質(zhì)。目前軍隊(duì)院校文職人員面試的崗位主要包括專業(yè)技術(shù)崗位和綜合管理崗位，不同的崗位類別需要不同的崗位能力。專業(yè)技術(shù)崗位的面試命題要側(cè)重于專業(yè)技能類、人際溝通類試題；管理崗要側(cè)重于人際溝通類、組織管理類。除此之外，在命題時(shí)還要包括性格測(cè)評(píng)、個(gè)人道德測(cè)評(píng)試題，全面考查考生能力。2.確保命題的原則性。面試試題在命制時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持以下原則：一是政治性。試題內(nèi)容符合黨的路線、方針、政策，以及國(guó)家、軍隊(duì)的法規(guī)政策和制度規(guī)定。二是科學(xué)性。試題表述要準(zhǔn)確、簡(jiǎn)練、嚴(yán)謹(jǐn)，設(shè)問(wèn)與題干緊密相連、符合邏輯，編排、評(píng)分要求規(guī)范。三是針對(duì)性。試題編排貫徹“為用而考”和“因崗擇人”的原則，符合報(bào)考人員特點(diǎn)，不命制涉及軍事秘密或者僅軍隊(duì)內(nèi)部人員掌握的題目，同時(shí)避免與統(tǒng)一考試、資格審查、綜合考察等環(huán)節(jié)的測(cè)評(píng)內(nèi)容重復(fù)。四是靈活性。試題的內(nèi)容設(shè)計(jì)、提問(wèn)追問(wèn)、評(píng)分要點(diǎn)等要給考官和報(bào)考人員留有發(fā)揮的余地。3.合理分配測(cè)評(píng)要素權(quán)重。除了根據(jù)構(gòu)建的文職人員專業(yè)技術(shù)崗位和綜合管理崗位勝任力模型進(jìn)行面試試題的制定外，還應(yīng)該對(duì)測(cè)評(píng)的要素權(quán)重進(jìn)行合理分配。從勝任力模型可以看出，不同的崗位需要不同的能力，綜合管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的公共試題要有不同的得分權(quán)重，專業(yè)技術(shù)能力在兩類崗位中的權(quán)比也要有所區(qū)別。每個(gè)測(cè)評(píng)要素在整個(gè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)中與不同崗位的關(guān)聯(lián)程度不同，因此重要程度和權(quán)重大小也有所區(qū)別，要根據(jù)崗位來(lái)確定面試命題中不同測(cè)評(píng)要素的比重，避免測(cè)評(píng)要素平均化。4.合理改變面試試題形式。在調(diào)研過(guò)程中，部分教學(xué)崗位的文職人員反映試講試題是現(xiàn)場(chǎng)抽取試講內(nèi)容，10分鐘后開(kāi)始試講，如果抽到的內(nèi)容不熟悉，無(wú)法充分發(fā)揮出他們的教學(xué)基本能力，從而影響面試的成績(jī)。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，可以合理對(duì)試講形式進(jìn)行改變，可參照地方學(xué)校教師面試試講形式，先提前2～3天將所有面試教學(xué)崗位考生通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)或者電話進(jìn)行集中抽取試講內(nèi)容，給考生一定的準(zhǔn)備時(shí)間，要求制作PPT，展示課堂的完整環(huán)節(jié)，這樣更能考查考生的教學(xué)基本能力，選出適合教學(xué)崗位的文職人員。

四、結(jié)語(yǔ)

目前軍隊(duì)文職人員招聘考試每年都在進(jìn)行，招聘的崗位和人數(shù)也逐漸增加，軍隊(duì)院校文職人員面試工作的重要性也日漸凸顯。本文以某軍隊(duì)院校文職人員招聘面試環(huán)節(jié)工作實(shí)踐為例，對(duì)文職人員面試進(jìn)行研究，指出軍隊(duì)院校文職人員面試組織、考官管理、考生管理、面試命題等方面存在的問(wèn)題，并提出了具體可行的優(yōu)化策略，希望能對(duì)軍隊(duì)院校文職人員招聘工作有所幫助，助力軍隊(duì)院校選拔到合適的人才，為建設(shè)世界一流軍校貢獻(xiàn)力量。