深化科研人員績(jī)效管理 助力創(chuàng)新創(chuàng)效

文/西南油氣田分公司頁(yè)巖氣研究院 宋曉紅

隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)中的企業(yè)管理已經(jīng)逐漸偏向人性化，油田企業(yè)的管理也越來(lái)越關(guān)注人本管理。另外，隨著我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，我國(guó)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)深入企業(yè)人才層面，只有重視企業(yè)人力資源的深度開發(fā)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。尤其是企業(yè)的科研工作人員，他們是企業(yè)科技研究過(guò)程中的主要參與人員，同時(shí)也是科研價(jià)值的創(chuàng)造者，是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身技術(shù)更迭發(fā)展的核心。所以，提升油田企業(yè)的運(yùn)行效率，深度開發(fā)人力資源潛力，從而提升工作人員的主觀能動(dòng)性等，都需發(fā)揮好企業(yè)科研工作人員的價(jià)值。油田企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)健康發(fā)展，需要不斷完善績(jī)效管理，從而助推企業(yè)生產(chǎn)提質(zhì)增效。

一、績(jī)效管理在油田企業(yè)中的作用

（一）提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效果。油田企業(yè)內(nèi)部深化績(jī)效管理，能將企業(yè)管理模式細(xì)化，從而對(duì)油田全體員工進(jìn)行更翔實(shí)的評(píng)價(jià)，有效調(diào)動(dòng)全體職工的工作積極性和責(zé)任感。績(jī)效管理機(jī)制的執(zhí)行，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)、管理等有巨大推動(dòng)作用，同時(shí)也能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作熱情，并且統(tǒng)一工作人員奮斗目標(biāo)。

（二）促使工作人員和企業(yè)一同成長(zhǎng)。績(jī)效管理工作目標(biāo)的制定，是立足企業(yè)自身的發(fā)展方向或者目標(biāo)，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同崗位情況而定，所以績(jī)效管理的具體工作是聯(lián)系企業(yè)和每個(gè)員工的重要紐帶，有助于企業(yè)工作人員不斷提升自身的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，從而提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。

（三）適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。企業(yè)深化績(jī)效管理，不僅是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，同時(shí)也是人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)步的展現(xiàn)。目前，在我國(guó)當(dāng)下社會(huì)環(huán)境下，人才市場(chǎng)已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，企業(yè)的人力資源開發(fā)、管理需要適應(yīng)這些變化。所以，企業(yè)人力資源管理要不斷深化、細(xì)化工作內(nèi)容，同時(shí)做好企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)和儲(chǔ)備。這樣才能讓企業(yè)緊隨時(shí)代的變化而成長(zhǎng)。

二、油田企業(yè)科研人員特征

（一）學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力強(qiáng)。隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展，各種新技術(shù)層出不窮，企業(yè)內(nèi)部技術(shù)的更新迭代非常快。而科研工作人員求知和學(xué)習(xí)方面的欲望非常強(qiáng)烈，所以能夠緊隨技術(shù)的發(fā)展，并且從中找到企業(yè)以及自身的缺陷，能夠從學(xué)習(xí)當(dāng)中不斷提升自我能力和綜合素養(yǎng)。

（二）濃烈的英雄主義情懷。油田企業(yè)科研工作人員往往比較喜歡創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性都比較強(qiáng)的工作，而且比較關(guān)注自己的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。另外，科研工作人員也比較渴望成就感以及認(rèn)同感，尤其是得到同行業(yè)或者同一個(gè)研究領(lǐng)域人員的認(rèn)可，從而滿足自己被尊重、被關(guān)注的心理需求。所以，科研人員大多能充分利用自身的技術(shù)知識(shí)，幫企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中獲得勝利，對(duì)企業(yè)而言，科研人員是企業(yè)中創(chuàng)新的主力軍。

（三）流動(dòng)性強(qiáng)。科研工作人員具備非常強(qiáng)的專業(yè)能力、綜合素養(yǎng)等，所以能夠在社會(huì)市場(chǎng)中輕易找到工作。但科研工作人員同時(shí)非常關(guān)注自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，如果發(fā)現(xiàn)自身工作環(huán)境不能滿足自身成長(zhǎng)，或者未來(lái)發(fā)展空間比較小的時(shí)候，就會(huì)尋找新的發(fā)展空間。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，員工主動(dòng)離職人數(shù)比被動(dòng)離職人數(shù)在比例上高很多，而且大部分是因?yàn)樾匠瓴蛔愕脑颉Ａ硗猓ぷ鲿r(shí)間小于3年的員工，其離職率在30%以上。而學(xué)歷越高的工作人員，其流動(dòng)意愿和概率越高，隨著年齡的提升逐漸下降，科研人員的流動(dòng)大多在35歲之前。這是因?yàn)槟贻p的科研人員學(xué)習(xí)力強(qiáng)，而且都比較喜歡挑戰(zhàn)，沒有家庭負(fù)擔(dān)，所以在跳槽方面沒有太多的顧慮。

（四）個(gè)性強(qiáng)。科研工作人員因?yàn)榻逃潭缺容^高，又因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境、方法等因素，造就了其思維、情感方面的獨(dú)特性。首先，科研工作人員尊重知識(shí)、科學(xué)、真理，面對(duì)難關(guān)有攻克的欲望，并且將這個(gè)過(guò)程視為樂趣和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渠道，所以工作能給科研人員帶來(lái)巨大的滿足感。其次，科研工作人員的性格比較敏感，自尊心、好勝心比較強(qiáng)，平常沉默寡言，對(duì)待任何事物都有自己固定的看法，所以獨(dú)立性非常強(qiáng)，無(wú)法被輕易說(shuō)服。

（五）獨(dú)立性強(qiáng)。一般而言，科研工作人員在進(jìn)行新技術(shù)、領(lǐng)域、產(chǎn)品的研究過(guò)程中，需要處在比較獨(dú)立且自主的空間，而且工作過(guò)程中關(guān)注自我引導(dǎo)、控制，從而探索各種可能性，并且不愿遵守其他命令或者領(lǐng)導(dǎo)，不愿受制于其他人，所以科研工作人員比較喜歡寬松、自由的工作環(huán)境，以及被充分信任的團(tuán)隊(duì)。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，科研工作人員能力越強(qiáng)獨(dú)立性越強(qiáng)。

三、油田企業(yè)科研人員績(jī)效管理問(wèn)題

（一）績(jī)效計(jì)劃模糊不規(guī)范。油田企業(yè)要想推進(jìn)科研工作人員的績(jī)效管理，要制訂相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃，這樣才能保障科研工作人員的研究方向和油田企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一化，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共贏，但在指定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，要切實(shí)落實(shí)目標(biāo)的科學(xué)性和可實(shí)施性。對(duì)科研工作人員來(lái)講，一般利用工作計(jì)劃、崗位等進(jìn)行績(jī)效評(píng)審，但這些標(biāo)準(zhǔn)只是科研工作中的基礎(chǔ)要求，并且沒有詳細(xì)說(shuō)明各個(gè)崗位、工作的內(nèi)容和職責(zé)，即使每個(gè)科研工作人員都持有一份績(jī)效目標(biāo)，也不能對(duì)所有科研工作人員進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審。而且隨著油田企業(yè)對(duì)科研目標(biāo)規(guī)劃的不細(xì)致、不深入，也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃的模糊或者不符合實(shí)際。對(duì)科研工作人員而言，在具體工作過(guò)程中，會(huì)根據(jù)研究進(jìn)程進(jìn)行調(diào)控，所有無(wú)法完成年度目標(biāo)的情況，可能出現(xiàn)極大的偏差，而嚴(yán)格依據(jù)績(jī)效計(jì)劃、工作計(jì)劃、崗位要求等進(jìn)行評(píng)審，那么科研工作人員能夠完成的僅僅是最低標(biāo)準(zhǔn)，科研工作人員和企業(yè)之間的發(fā)展目標(biāo)就無(wú)法統(tǒng)一，也就不能給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)足夠的動(dòng)力，更不能滿足科研工作人員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

（二）績(jī)效管理考核無(wú)法量化。科研工作本身就不能量化，而且工作周期比較長(zhǎng)，在評(píng)價(jià)方面更為困難。所以，油田企業(yè)當(dāng)中一旦涉及多種科研項(xiàng)目，那么短期內(nèi)對(duì)科研項(xiàng)目的評(píng)價(jià)肯定難以客觀、全面。科研項(xiàng)目經(jīng)歷的周期也比較長(zhǎng)，在不同的階段無(wú)法進(jìn)行合理的考量。另外，科研工作人員在不同科研中承擔(dān)的責(zé)任、作用等不一樣，所以無(wú)法量化。

（三）績(jī)效管理考核單一。油田企業(yè)針對(duì)科研工作人員的績(jī)效管理中，其定位比較狹窄，而且考核結(jié)果也僅是評(píng)選分級(jí)、評(píng)優(yōu)以及獎(jiǎng)勵(lì)等，而定崗考核的結(jié)果，也僅僅是作為崗位聘任的參考因素之一。所以考核目的模糊，也決定了績(jī)效考核內(nèi)容、方式、模式非常單一，所以結(jié)果很難全面、客觀。從績(jī)效考核的角度來(lái)看，其目的是控制科研工作人員的工作內(nèi)容，同時(shí)利用績(jī)效考核的情況，完成對(duì)科研工作人員的崗位提升、在薪酬獎(jiǎng)金方面的獎(jiǎng)懲，以及在利益方面的劃分，從而調(diào)動(dòng)科研工作人員的工作積極性。但當(dāng)下績(jī)效管理當(dāng)中，做到的僅僅是給科研工作人員進(jìn)行打分，從而完成績(jī)效考核，雖然這種模式也能調(diào)動(dòng)科研工作人員的積極性，但是會(huì)給科研工作人員帶來(lái)相應(yīng)的負(fù)面心理作用。

（四）考核結(jié)果沒有進(jìn)行績(jī)效反饋。在績(jī)效管理當(dāng)中，績(jī)效反饋是其中不可缺少的部分，而且績(jī)效反饋也是展現(xiàn)科研工作人員優(yōu)缺點(diǎn)的重要方式，能夠幫助科研工作人員規(guī)劃發(fā)展計(jì)劃和來(lái)年的績(jī)效目標(biāo)。而且績(jī)效考核不僅是觀察科研工作人員當(dāng)年的工作情況，同時(shí)也是幫助科研工作人員進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃的重要參考之一。但是，大部分油田企業(yè)僅將考核結(jié)果進(jìn)行存貯，查看當(dāng)年績(jī)效目標(biāo)完成度，沒有和科研工作人員進(jìn)行相應(yīng)的反饋、溝通等，而科研工作人員能看到的，也僅是最后的評(píng)分、排名，并不了解自身專業(yè)能力、效率、素養(yǎng)等和自身工作崗位的匹配度，以及自己的工作進(jìn)度、目標(biāo)、計(jì)劃等是否符合企業(yè)發(fā)展方向。最后，油田企業(yè)人力資源部門，沒有立足績(jī)效管理結(jié)果進(jìn)行深入分析，從而深挖科研工作人員的潛力，提升科研工作人員和崗位的匹配度。

四、深化科研人員績(jī)效管理，助力創(chuàng)新創(chuàng)效

（一）不斷完善績(jī)效考核機(jī)制。油田企業(yè)要深化績(jī)效管理，需要不斷完善績(jī)效考核機(jī)制。首先，績(jī)效考核的主體不僅限于被考核者上級(jí)，而是需要多樣化、多元化，可以包含被考核者本人、下屬、同事、合作單位等等。這樣能夠有效排除績(jī)效考核干擾因素，如被考核者對(duì)自身的評(píng)價(jià)不實(shí)，同事間出現(xiàn)利益沖突，上下級(jí)不了解等問(wèn)題。在具體考核當(dāng)中，也可以適當(dāng)調(diào)節(jié)各個(gè)群體的人數(shù)、權(quán)重等，加強(qiáng)績(jī)效考核工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，糾正考核中出現(xiàn)的心理偏差，從而保障績(jī)效考核的公正性。在考核內(nèi)容方面，則需要立足不同的目的選擇相應(yīng)的關(guān)注點(diǎn)。如評(píng)先進(jìn)則將關(guān)注點(diǎn)集中到日常表現(xiàn)、作風(fēng)、品德等方面；薪酬方面的考核則將關(guān)注點(diǎn)集中到業(yè)績(jī)、成果等方面；晉升方面的考核則將關(guān)注點(diǎn)集中到貢獻(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德等。通過(guò)以上方式將績(jī)效考核內(nèi)容的廣度、深度進(jìn)行強(qiáng)化，從而加強(qiáng)績(jī)效管理的效果。目前，我國(guó)常見的績(jī)效考核方式包括目標(biāo)管理、科學(xué)計(jì)量、層次分析等等，而且不同績(jī)效考核方式適用范圍也不同。科研工作人員的績(jī)效考核，則要立足清晰的考核目標(biāo)，進(jìn)而使用合適的績(jī)效考核方式，甚至交叉使用不同的考核方式，進(jìn)而做到全方位的考核，避免績(jī)效考核失效。另外，油田企業(yè)不僅要針對(duì)科研工作人員進(jìn)行考核，還需要對(duì)科研團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效管理。加強(qiáng)對(duì)科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)，更加適合科研工作的特點(diǎn)，同時(shí)也能有效促進(jìn)科研團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)性，促使團(tuán)隊(duì)人員之間進(jìn)行知識(shí)貢獻(xiàn)，助推企業(yè)科研團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新文化建設(shè)。所以，油田企業(yè)的績(jī)效管理不能僅關(guān)注個(gè)人，也需要關(guān)注團(tuán)體，在尊重科研團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的同時(shí)，也需要合理利用多種激勵(lì)方式，讓科研工作人員在企業(yè)獲得歸屬感。

（二）科研工作人員激勵(lì)體系多元化。對(duì)企業(yè)而言，激勵(lì)體系是在企業(yè)內(nèi)部塑造良好工作氛圍的重要方式，而把激勵(lì)體系聯(lián)合績(jī)效管理，則能夠有效調(diào)動(dòng)科研工作人員的主觀能動(dòng)性。而激勵(lì)體系的多樣化、多元化，則是在精神、物質(zhì)、榮譽(yù)等多方面的激勵(lì)中展現(xiàn)出來(lái)的。而精神方面的激勵(lì)，則是人文關(guān)懷、信任、尊重、授權(quán)、表彰中體現(xiàn)出來(lái)的，從而讓科研工作人員能夠在心理上得到滿足；物質(zhì)方面的激勵(lì)，則是油田企業(yè)為科研工作者的貢獻(xiàn)提供與之相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，如更高的薪酬待遇等，從而讓科研工作者在工作中更有熱情。對(duì)企業(yè)而言，能有效留住優(yōu)秀人才；榮譽(yù)方面的激勵(lì)，則是在油田企業(yè)當(dāng)中定期定點(diǎn)進(jìn)行功勛、勞模、標(biāo)兵等的評(píng)選，在企業(yè)內(nèi)部塑造爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的氛圍；發(fā)展方面的激勵(lì)，則是為科研工作人員提供培訓(xùn)、進(jìn)修、培養(yǎng)、晉級(jí)等方面的機(jī)會(huì)，從而讓科研工作人員和企業(yè)一起成長(zhǎng)、發(fā)展。以上激勵(lì)方式，要立足不同科研工作人員的不同特點(diǎn)靈活運(yùn)用，從而發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大價(jià)值。

（三）完善績(jī)效溝通，充分發(fā)揮績(jī)效反饋的作用。績(jī)效溝通是油田企業(yè)獲取科研工作人員績(jī)效反饋的最佳環(huán)節(jié)，同時(shí)也是改善考評(píng)雙方關(guān)系的重要方式。但溝通效果如何，取決于雙方是否信任、信賴對(duì)方，所以，要立足尊重科研工作人員價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而獲取科研工作人員的支持，形成良好的雙邊關(guān)系，塑造輕松的考核氛圍。首先，在績(jī)效溝通當(dāng)中，要讓科研工作人員詳細(xì)了解績(jī)效考核的意義，以及其中的流程、方式、結(jié)果等，同時(shí)人力資源工作人員要讓科研工作人員明白績(jī)效考核的價(jià)值和好處，從而讓科研工作人員能夠主動(dòng)配合和支持。其次，考核人員在與科研工作人員溝通過(guò)程當(dāng)中，能幫助其了解自身的優(yōu)劣勢(shì)，進(jìn)而規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，從而幫助科研工作人員不斷成長(zhǎng)，助推企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

科研工作人員是油田企業(yè)發(fā)展中的重要?jiǎng)?chuàng)新源泉，是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主力軍，所以油田企業(yè)面對(duì)不同類型的工作人員，要合理采用績(jī)效管理方式，這樣才能深化全員績(jī)效管理，為企業(yè)發(fā)展提質(zhì)增效。