新時期事業單位崗位和工資薪酬管理體制分析

文/江西省美術館 彭晶

事業單位實行的是工資薪酬管理制度，是伴隨社會主義市場經濟體制建立起來的。事業單位工資薪酬類型由崗位層次、崗位性質和特點決定。事業單位先行的工資薪酬管理體系在實施過程中，因為具體執行細則和規范未制訂，以及各個事業單位的領導對崗位和工資薪酬管理體制認知標準不統一，使得事業單位崗位和工資薪酬管理方式存在不足。

一、新時期事業單位崗位和工資薪酬管理概述

（一）事業單位崗位和工資薪酬管理類別。1.崗位工資薪酬。通常情況下，事業單位的工作崗位有專業技術崗、管理崗以及工勤崗。專業技術崗共設有十三個級別，管理崗位設置十個級別。不同等級的崗位對應不同的工資薪酬標準，職工按所聘崗位執行相應的崗位工資薪酬標準。2.薪級工資薪酬。薪級工資薪酬是反映從業職工的工作成績和資歷。薪級工資薪酬根據一定的等級標準規定，對專業以及管理崗設定六十五個薪級，對一般職工設定四十個薪級，每一種薪級貼合相應基本工資薪酬規定。3.績效工資薪酬。這項薪酬主要反映崗位職工的工作實績。目前我國政府對績效工資薪酬分配實施總量管理和政府引導。在國家確定的業績薪酬內，依據規定的程序和條件自主安排。績效工資薪酬是事業單位績效總量分配中最機動的組成部分，主要包括了基礎性業績和獎懲性績效工資薪酬。事業單位建立科學合理的工資薪酬制度，有利于充分調動職工的積極性，對推動社會保障事業發展、提升公益服務質量有著重大意義。4.津貼補貼。事業單位津貼補貼分為偏遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼兩類。偏遠地區補助，主要是指針對各個地方自然環境的不同，當地的氣候及海拔高度和經濟發展等原因，對在偏遠地區從事工作的職工按照額外勞務消耗或者特殊生活費支付的合理補貼。補貼費用屬于國家財政支出，由中央財政承擔。而特殊崗位津貼補助，主要是對在事業單位內控制度改革苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的職工補償。國家統一制訂特殊崗位津貼補貼的項目標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態的管理機制。

（二）事業單位崗位和工資薪酬管理原則。1.以科學發展觀為指導。事業單位崗位和工資績效管理機制并非單純地調整職工崗位工資，更關鍵的是強調單位文化，透過革新管理機制，轉化人才管理，融合人力資本，充分調動全體職員的崗位主觀積極性，以推進公共服務與社會事業的蓬勃發展。2.適應于事業單位的特殊性。事業單位專業化與公共服務的特殊性，也決定了其組織形態和管理方法將不同于其他組織。所以，事業單位的崗位和工資薪酬管理體制既要區別于黨政機關，又要區別于民營組織機構，應當按照事業單位的管理規律和特征，形成獨特的管理體制。3.遵循市場發展規律。事業單位既要主動推動大轉變，也不可急于求成、一蹴而就。要嚴格遵循市場經濟規律，積極穩妥，一步步推動，正確處理大轉變、發展、社會穩定之間的關系，準確掌握轉變強度、經濟發展速度、民眾接受程度之間的關系，以實現崗位和工資薪酬制度創新過程有序推動。4.以平等為基本準則。為保證單位薪酬管理工作的公正性，單位的職工管理要形成共同管理標準體系。但同時應重視單位人才的創造功能，要為單位人才創造平臺，提供公平競爭、賞罰分明的工作環境，以此才能有效幫助單位留住人才，鞏固人力資源效力。5.結合新時代的變化靈活變更。事業單位在建立工資薪酬制度的時候，要隨著社會日益變化的經濟形態做出調整，這正是事業單位財務管理要遵循的靈活性準則。如此才能確保事業單位可以達到工資薪酬的最佳分配。為了遵循靈活性原則，需要限制事業單位職工的基本收入和上浮總收入。為了確保職工崗位職責得以最大化實現，必須保持工資崗位和工資薪酬機制的靈活性。

二、新時期事業單位崗位和工資薪酬管理的意義

（一）增強事業單位綜合實力。事業單位為了增強自身發展實力，必須堅持以人為本，多措并舉引進創新型人才。崗位工資薪酬正是單位引進人才的主要手段。單位一旦在薪酬領域達到職工的預期標準，就能激發職工的積極性，讓其在崗位上發光發熱，為單位進一步發展添磚加瓦。所以崗位和工資薪酬對于增強事業單位的綜合實力是十分關鍵的。

（二）提高事業單位的凝聚力。崗位和工資薪酬機制針對的是所有職工，因此，崗位和工資薪酬制度調整要適應職工的需求，以此來調動全體職員的崗位責任意識。營造出讓全體職員滿意的工作氛圍后，事業單位可以借此建立良性競爭氣氛，進而增強職工之間相互合作的意識，提高單位凝聚力。

（三）提高職工的綜合素質。面對新時期單位崗位和工資薪酬制度的變革，職工唯有不斷提升自己的工作能力以及專業素養，提高業績完成率，方能適應單位發展需要。在新時期背景下，單位職工要不斷加強學習，提升業務能力。事業單位的崗位和工資薪酬制度主要是為了鼓勵職工持續學習的積極性，同時給職工創造更多的發展平臺，提升他們的學習能力與工作激情。事業單位開展的專業技能訓練與理論知識培訓，便于職工更好地完成單位工作任務，成為事業單位需要的管理人才。

三、事業單位崗位和工資薪酬管理體制問題

（一）缺乏分配自主權。事業單位的薪資水平調節管理工作，是由國家經濟部門和當地政府按照社會的發展狀況、財政狀況統籌實施，由地方行政機關批準。這樣高度統一的薪酬分配方式，導致事業單位內控制度中工資薪酬水平與個人技術、能力和業績表現銜接不緊密，缺少政治激勵，缺少經濟效益驅動。單位職工具有干好干壞、干多干少、干或不干都一樣的意識，根本無法調動單位領導班子與單位職工的崗位主動性。另外，作為單獨的法人組織和收益主體，事業單位財務應擁有相應的運營自主權，并且在分配上也應該擁有完全的分配自主權。但與現實要求完全相反，由于政府部門過度干涉了事業單位內控制度經營管理工作，導致事業單位工資薪酬不能完全行使分配自主權，職工的積極性不斷下降，更難適應激烈的市場競爭環境。

（二）公平性有待改進。在事業單位工資薪酬管理機制中，公平性是影響其執行成效的一個關鍵因素。一旦薪酬治理制度中公平性缺失，將會對相關制度的激勵效果產生負面影響，無法達到良好的激勵效果。目前，事業單位薪酬中，受不同因素的影響，導致職員崗位和工資薪酬機制的公平性缺失，主要體現在如下方面。例如，優秀畢業生更愿意前往更好的平臺發展，而事業單位的職工，由于薪資和市場并不產生直接關聯，從而造成同等級的事業單位職工在待遇方面不如其他行業，在吸納高層次人才方面缺乏明顯優勢。

（三）制度有待完善。由于事業單位工資薪酬分配制度比較簡單，趨向于平均數理論，不能和現代最優秀的人力資本管理思想達成統一，對職工的工作起不了相應的激勵效果，從而導致職工工作積極性不高。另外，由于部分事業單位不重視對薪酬管理培訓，職工們基本缺乏參與一些比較實際的培訓項目機會，造成了人才業務理論缺失，不了解薪酬管理方面的最新信息，最后與社會脫節。事業單位內控制度的整體水平，對增強單位競爭力具有至關重要的意義，但也和職工的工作心態、實際工作水平有著很重要的聯系。所以設置科學合理的崗位和工資薪酬制度更有利于事業單位財務薪酬管理的整體發展。

（四）考核流于形式。首先，事業單位的工資薪酬構成，主要包括基本工資薪酬、津貼補助項目以及獎勵部分。其中基本工資薪酬和津貼補助項目所實行的分配制度是由國家、地區統一規定的工作標準，相對比較穩定。獎勵項目與職工的業績表現直接相關，雖然存在相應的靈活性，但應該按績效考核結果來計發。在實際過程中，部分事業單位并未發揮獎勤罰懶的效果，而且很多考評內容不能定量。例如，工作考評范圍基本上是由德、能、勤、績、廉所涵蓋，內容十分籠統，沒有明確具體的工作考評要求，也不能真正精準地體現機關職工的實際業績。其次，職工考評的準則不能與單元總體目標任務緊密地結合起來，也不能反映單元的組織文化，缺乏建立績效標準，而且指標體系也不夠剛性，缺乏創新。再次，單位缺乏建立績效考評體系，通常做法是每到業績期末，由人力資源部門出具考評表，但是因為單位缺乏考核績效管理環節，也缺乏科學的考評系統，使得考評人基于個人的主觀印象對被考評部門和被考評人做出了評價，評分結果基本雷同，并不能反映出單位績效考核的嚴肅性。最后，事業單位考核通常分四大檔次，即“優秀”“合格”“基本合格”“不合格”。大部分職工聚焦在基本合格上，根本沒人不合格，也無法客觀地反映職工的業績差別。這種考核的狀態導致考核工作浮于表面，體現不出績效優先的理念。

四、事業單位崗位和工資薪酬管理體制改進策略

（一）建立合理的崗位管理制度。現代化的人力資源管理理念強調崗位工資薪酬分配的平等與正義原則，強調職工的勞動價值和對人才價值的充分體現。但是在事業單位職務之間劃分沒有明確，工資薪酬標準也沒有根據職務來加以界定，只是按照職工的崗位性質和職務級別界定，并沒有合理的工資薪酬崗位制度。激勵標準也存在偏離，并沒有從崗位本身入手實施，容易導致職工對外在表現過分追求，從而在很大程度上影響了事業單位前進的步伐。所以事業單位應形成科學的職位管理體系，改變傳統的職位管理方法，進而使用現代化管理制度。單位職工的待遇也要與自己的技術水平和創新能力聯系在一起。在新的薪酬管理體系中，要針對單位職工的實際崗位情況設置適當的專業技術職務提升途徑，通過持續激勵職工、鼓舞優秀職工，讓優秀職工們切實認識到業績與技能對于自己將來發展的意義，以此激勵職工持續完善自我、持續提升自身的能力，產生激勵趨勢。所以在事業單位設置適當的職位制度，對于調動職工的主動性，推動事業單位的健康發展起到十分關鍵的促進作用。

（二）完善工資薪酬收入分配政策。首先，要健全事業單位工資薪酬水平，合理調整管理機制。國家根據經濟發展、財政狀況、單位職工薪酬水平和物價變化等因素，相應調整事業單位職工的工資薪酬水平，實現工資薪酬制度化、規范化。進一步加強統籌，使機關事業單位工資薪酬水平保持合理區間。優化工資薪酬收入結構，逐步提高基本工資薪酬所占比重。其次，要加強事業單位職工收入分配的宏觀調控。完善工資薪酬分級管理體制，合理劃分中央、地方和部門的管理權限，逐步形成統分結合、責權清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制。合理調控地區間、行業間事業單位的收入差距，逐步控制在合理范圍內。注重綜合平衡，努力形成并保持事業單位職工與其他公職人員和其他社會群體的合理收入分配關系。最后，規范特殊崗位津貼補貼管理。國務院出臺了特別崗位津貼補助優惠政策和規范的措施，確定實施特別崗位津貼補助基礎標準，完善了特別崗位津貼補助動態調整機制，規范申請流程。強化對特別崗位津貼補助實施狀況的控制與監測。除國務院和人力資源社會保障部、財政廳以外，其他地方、單位和機構不能自主設置特別崗位津貼補助事項、增加實施規模或者增加標準。

（三）健全高素質職工分配獎勵機制。對國家做出重要貢獻的職工，經國家核準后應實行最高專業技術等級工資薪酬標準。對基礎科研、高科技研發以及重要公益性領域的事業單位高層次職工，逐步設立政府特殊津貼。研究建設領域重要職工國家統一投保機制。對部門短缺和亟須吸引的單位高水平職工，按照國家有關規定經審核后可采用合同報酬、其他事項報酬等靈活性多樣化的配置形式。此外，還需建立行政機關主要負責人的配置獎勵約束制度。按照事業機關內控制度改革進度及時展開試驗，在有條件的事業單位建立主要負責人總收入分配激勵與制約制度，并根據工作績效合理確定收入水平，將單位內控制度中主要負責人的平均收入水平與單位的經濟效益和長期發展前景相聯系，與本部門職工的平均收入水平持平。

（四）加強精神獎勵制度。事業單位財務職能的特殊性，使得其具備了一定的封閉性，從而使得單位內部在薪資管理方面具有一定的差別，甚至存在同一個事業單位中簡單的崗位薪資比平均薪資水平高、某些專業性較強的職位薪資卻比單位平均薪資水平低的情況，使得單位內部薪資管理工作存在不均衡狀況，嚴重影響了事業單位職工的積極性與主動性。所以，應進一步強化工資薪酬的結合管理，使單位內部的工資薪酬水平保持在比較均衡的態勢，減少因為工資薪酬水平差異導致人才流失的現象。事業單位除了給予職工必要的經濟獎勵以外，要加大對職工精神上的褒獎，對一些崗位上表現優秀，辛勤努力作出了巨大貢獻的職工適時予以表揚，給予精神獎賞，對職工們的生活實際情況關注一下，適時與職工們進行溝通，以便于讓職工切身感受到單位的關懷，調動其工作的積極性。

五、結語

綜上所述，在如今社會經濟高速發展的情況下，事業單位在國家整體建設中的作用有著關鍵的價值。事業單位管理怎樣通過運用崗位和工資薪酬管理制度，有效提升事業單位整體管理水平以及職工工作水準，是當下事業單位管理必須著重考慮和處理的問題。