如何把好高校后勤人事管理的“三關”

文/西北工業大學后勤產業集團 崔友婷

隨著我國高等教育管理體制改革的不斷深入，高校后勤保障管理水平不斷提高，高校后勤管理工作是學校提高相應的辦學條件、擴大學校的辦學規模、提高辦學水平，促進學校可持續續發展的重要一環。但也要清楚地認識到，隨著高校后勤社會化的不斷深入，后勤人員的離崗、聘用人員比例不斷增加，導致高校后勤的發展受到來自市場經濟以及服務行業的多方面限制，部分高校后勤管理工作中存在的問題逐漸暴露，如我國大部分高校的后勤管理制度和運行機制尚未取得重大突破，后勤管理工作與人才培養、科研、社會服務等的有機結合和支持不盡如人意，無法適應新的社會經濟發展，釋放創新活力，后勤管理服務中還存在著一種封閉式的“自辦后勤”運作模式，導致人力、財力、物力資源無法得到充分發揮，公益性屬性與市場經濟體制下的經濟效益難以實現均衡。

為了更好地突破這一瓶頸，當前對于高校后勤人事工作的建設有了更高的要求，需要高校后勤部門不斷加強自身建設，改革規章制度，促進更好地發展。因此，通過把握好人事工作“入門關”“培訓關”和“發展關”，促使后勤工作更健康、更有效地發展，從而探索出高校后勤人事管理的長效機制，顯得尤為重要。

一、“入門關”

對于體現一個人能力與才華的第一印象的展示，面試無疑是各公司、企業所采取的一個有效的措施。為了更好地考驗人才，有的部門甚至還會采用多輪“面試+復試”的形式，目的是選出與崗位相匹配的人員。

在人事招聘過程中，應聘考生通過了第一輪考核，就有了復試的機會，但只有通過第二輪考核或者三輪考核才能獲取聘用資格。在實際面試操作過程中，人工面試通常是由招聘人員和候選人進行交流，招聘人員根據候選人的實際表現、口頭表達、申請動作來進行相應的評價，這樣有助于在經過測試之后將個人資料輸入后勤人事系統中，進行進一步的判定。按照系統規定的考核方式，對每個人進行考核。這種大數據系統考核方式對把好“入門關”具有“提醒”和“約束”兩種作用。

（一）提示。提示分為內外兩種，內部提示是針對曾經在后勤系統中工作過的人提供的個人信息，把所有在后勤系統工作過的人員進行建檔建冊并檔案電子化。由于學校的后勤工作內容廣泛，各部門和所設的職位較多，有的部門可能除了后勤外還有其他輔助部門的人存在，例如：辦公室文員等。通過提示系統的建設，可以精準對每位員工進行清晰且透徹的了解，當員工內部進行競聘上崗時，只將候選人的身份證號碼輸入系統中，系統會自動顯示出候選人的職位和其工作情況及選擇離開原崗位的原因，以降低人崗不匹配的風險。外部提示是指在保證安全、符合國家法律、法規、校方許可的情況下，將后勤人員系統與其他院校的后勤信息系統、社會信用系統等進行聯系，實現系統之間的信息互通、相互提示。如果把人力資源管理系統和社保系統連接起來，輸入候選人的身份證號碼，就能顯示出他的信用狀況，如果沒有達到標準，系統就會提示他的信用等級。把學校后勤人事系統和所屬院校的后勤人事系統聯系起來，建立“黑名單”，對因工傷、盜竊、打架斗毆等惡劣行為而被開除的，將其列入學校后勤系統的黑名單。

（二）約束。系統約束作用主要指的是人員約束和薪資約束這兩種。人員約束：一是對人力資源管理人員的限制，即在人事制度中對員工進行相應的調查：有的是因為員工的歲數超過了應聘要求，所以導致系統無法正常對員工信息進行錄入。除此之外，由于規范化要求，難免會對員工的活動進行相應約束。為了促進這一措施的有效貫徹，相關部門專門設置了“打卡”活動，每月會根據員工的刷卡記錄，對無緣無故曠工、超時請假的，按有關規定扣減或開除。二是對員工的服務進行制約，將后勤人員和監督管理系統連接起來，學生和教師對某一部門或者某一位員工的投訴，會被監控系統反饋到人力資源管理系統中，人力資源管理系統會根據相關的情況，對其進行相應處理。薪資限制：對于高校來說，經常會出現一種“相同工資但不同報酬”的現象，這就導致員工對于企業的不滿情緒增加，容易造成不必要的麻煩。引發員工的怨氣，使高薪崗位趨之若鶩，低薪崗位難以招聘，崗位結構失衡；建立人力資源系統的工資管理模塊，確定各個職位的工資水平，嚴禁內部人員擅自更改。

二、“培訓關”

培訓主要是指通過一定的技能訓練，使其掌握相應的能力水平，從而在一定程度上提升整體的服務質量和水平，促進可持續發展。

（一）制定規范化的培訓考核制度。標準化的訓練與評估體系應該包含一個完整的人力評估體系和一個專門的、有特色的評價體系，在每個學期開始的時候都會有相應的變化，使之更加完善化、條理化、清晰化。通過在相應的部門設置專門的管理人員，并且對于他們進行相應的培訓以及教導工作，安排有關人員進行全程監督，確保工作的順利開展，并將培訓的具體內容落實到每個人的身上。管理人員在工作中提出意見和行為規范，并在培訓督導的作用下、在人員培訓過程中得到反饋和落實，在后勤培訓工作的實踐中進行加強和深化，形成問題、督導、反饋、實踐、培訓總結的正循環，形成以實際問題為導向的培訓體系。

（二）實施雙向協同的培訓方案。在新時期，政府的相關政策、學校制度規范、后勤規章制度、老師和學生的日常需求都會隨之變化，對于人事管理部門來說，為了更好地促進發展，必須切實有效地跟隨時代的發展步伐，調整相應的人事培訓發展措施，面對后勤人員的培訓不僅要進行單純的業務培訓，也要進行協同合作培訓，后勤部門、基層單位需要建立雙向聯系，因為高校后勤人員的服務對象是全體師生，要通過教師和學生的意見反饋焦點，來豐富培訓方案。所以通過實施雙向協同的培訓方式，才能更好地完善后勤服務。

（三）開展個性與共性共存的培訓課程。在制定訓練計劃時，不僅要考慮到學校的后勤共性特點，還要考慮到具體員工的實際情況：例如年齡、工作經驗、服務態度、性格等方面。除此之外，為了更好地適應發展，促進可持續化進程，還應該在平時的培訓工作中提高員工的興趣。在訓練中，要避免枯燥乏味，要深入淺出，寓教于樂。培訓工作不能“走過場”，要徹底消除“紙上談兵”的形式主義訓練，要注重個性和共性的結合，提高培訓的實效性，使職工既能學到東西，又能學以致用。

（四）打造“百花齊放”的理論學習隊伍。實踐需要理論的指導，作為高校的后勤管理部門，后勤工作的理論探討工作也是一項很重要的工作，可以極大激發后勤人員的工作熱情和主人翁意識，讓后勤工作人員積極獻策，從理論的高度對實踐工作的問題進行科學分析，這對后勤工作的豐富與完善具有重大的實際意義。所以后勤人員的培養應該是“百花齊放”，而不是“一枝獨秀”。建立一個專業的、精準的后勤人員講師和理論學習隊伍是后勤人力資源部門的努力方向。在后勤培訓工作中，對新加入的后勤人員和有關項目的負責人進行具體且高效的談話以及培訓工作非常有必要，為了促進這一活動的順利開展，可以通過邀請有經驗的人員進行經驗分享與交流，根據課時支付工資。在年終評優時，后勤人員被選為特別培訓員者要進行獎勵。要營造人人爭當“講師”、人人可以當“講師”的良好氛圍。

（五）建立科學的人才培訓體系。隨著后勤工作理論水平的提高，最后要落實到具體的實踐中。通過規章制度的頂層設計，以維護后勤和諧穩定為出發點，對人才培訓體系進行科學的設計，包括培訓崗位職責、培訓崗位報酬、培訓崗位資格保障等。培訓崗位職責的設計旨在加強培訓人員的責任心，崗位薪酬的設置旨在激發培訓人員的工作熱情，職位資格的設置旨在培養人員的成就感，同時在建立培訓人才保障體系的同時，要滿足“人本管理”的需要。在建設符合實際的科學的后勤人才培訓保障體系時，后勤管理部門要結合自身的發展情況，根據學校本身發展條件以及相應的經濟水平開展相應的培訓工作。在培訓時，要把握后勤體系的特殊性，更新發展理念，做到歷史性和邏輯性的統一。為此，應該從學校的實際發展出發，借鑒優秀學校的發展經驗。這樣做的目的有利于開闊培訓工作的視野，與時俱進，不斷豐富和完善人才培訓體系，不僅在培訓內容、課程方法上要與實際接軌，在硬件、載體上也要與實際接軌，創建實事求是的人才培訓體系，從而保障高校后勤管理工作穩步推進。

（六）利用新媒體技術鞏固培訓效果。目前微信公眾號、抖音等新媒體已經走進人們的日常生活。同時，人事培訓也要順應時代的發展，在傳統的線下培訓基礎上進行線上培訓，使培訓不再局限于固定的時間，可以在任何時候進行。

三、“發展關”

把握好后勤人員的“發展關”是整個后勤人事的最后一個環節，也是至關重要的一個環節。發展是個人和集體的統一，做好“發展關”對員工個人成長而言，是實現個人價值的重要體現，對于一個組織而言，是組織發展的必由之路，所以在把握員工“發展關”時，要實現個人發展與組織發展的匹配和統一，要注重員工個人利益與后勤利益的統一。

發展代表著新陳代謝，代表著活力與進步，傳統的后勤工作遲早會被淘汰，因此，引入年輕的人才，為高校后勤事業注入新的生機和活力尤為重要。所以要為后勤部門留住人才創造環境和條件，提高后勤員工的薪酬水平，健全激勵機制，擴寬員工晉升途徑。

建立合理的外聘人員提升通道，讓員工有更多的機會發展，讓員工更有信心為后勤服務，比如模仿學校的評級系統，除了參加工作競爭外，還可以通過后勤職稱的評定，對后勤工作人員進行激勵。職稱評定制度以后勤工作時間為基礎，由基層管理崗位按學歷水平確定后勤管理人員相對應的職稱評定機制。對于這一制度來說，本科生、碩士生、博士生所享受的優惠機制是不同的，鼓勵后勤人員積極提升學歷實現人生價值，增強公司人才儲備。也可鼓勵員工考專業職稱，后勤人員根據其工作時間、取得專業技術資格證書，制訂相應的評價指標和工資體系。

編制團隊發展計劃，并進行人力資源管理的優化。后勤系統人力資源的管理，應當是一個動態、全方位、全員、系統性、科學化的過程，包括人力資源規劃、人力資源招聘、人力資源甄選、人力資源培訓與發展、人力資源激勵與處罰、人力資源解聘與提拔、工資福利、人身安全、交流與提拔等。終極目的是后勤系統的全體職工都能獲得利益，共同發展。可每年保證若干職位空缺，每個職位都會經過各個部門的審核，然后提交到后勤部門的人事部，然后經過第二輪的審核。職位越高，薪酬越高，職位競爭的得分就越高，這樣能提升后勤人員的忠誠度和工作熱情，減少人才流失。

四、結語

綜上所述，要把好職工“入門關”“培訓關”“發展關”。“三關”越堅固，后勤人員的整體素質、后勤發展和后勤保障能力都會得到提高，從而實現高校后勤工作不斷向前發展。