工會視角下人才技能提升的研究

張豪

摘要：P市是一座因油而建的城市，30多年石油化工產業發展積累了雄厚的產業基礎。2020年，全市石油化工產業占規模以上工業增加值比重為50.9%，達到全市工業增加值一半以上，當前石油化工產業的技能人才已成為區域競爭、城市發展的關鍵資源，是技術創新、技能進步的主要力量，也是解決資源枯竭型城市和產業轉型升級的核心動力。文章首先借鑒參考了國內對人才技能提升的研究現狀，同時對P市54家化工企業的2510名職工進行了詳細調研，以工會視角分析研判了P市化工產業職工隊伍技能現狀、總結了化工企業招工難、人才留住難、培訓矛盾突出、職工維權難等問題。并就存在問題提出建立完善化工企業職工技能培訓制度、建立化工企業人才隊伍、多舉措保障化工企業技能提升等意見建議。

關鍵詞：工會；技能提升；人才

一、我國人才技能提升綜述

（一）人才技能提升研究背景

我國治理體系和治理能力現代化中提出要弘揚科學精神和工匠精神，完善科技人才發現、培養、激勵機制。黨中央也多次提出要弘揚勞動精神、勞模精神、工匠精神，提升產業工人的能力和素質，中國工運事業和工會工作“十四五”發展規劃中提出要健全終身技能培訓制度，持續大規模開展職業技能培訓。河南省印發《高質量推進“人人持證、技能河南”建設工作方案》提出到2025年，全省持證人員總量達3000萬，基本建成全國技能人才高地。全國多個省、市也相繼提出要進行人才技能提升項目，當前技能人才已成為區域競爭、城市發展的關鍵資源，是技術創新、技能進步的主要力量，也是解決地區經濟發展和產業轉型升級的核心動力。

（二）國內人才技能提升現狀研究

我國開展高技能人才培養的時間較晚，人才培養的基礎教育資源缺乏，人力資本存量少，導致高技能人才培養面臨很多突出問題。孫淑軍認為我國高技能人才存在數量少，年齡、不同區域及性別等結構失衡，整體學歷水平偏低。黃麗娟認為目前尚缺乏有效的高技能人才開發政策；對人才技能提升投入資金少、人才觀念老套；技能評價上來說，缺乏完善的教育和培訓體系。莊西真認為技能人才缺失的一個重要因素是激勵不足。馬樹超認為技術、技能人才成長的配套政策不完善，技能人才不足的原因是認可度低。

（三）國內技能提升技能培訓研究

南親江認為實訓項目課程為主培養途徑，能夠培養學生分析問題、解決問題的能力。潘榮江提出“由區域政府、行業企業、學校三方共同參與、協同運作，是校企合作、工學結合辦學模式的進一步深化和提升，對推動技能人才培養和服務區域經濟發展具有積極作用”。李軍征提出“不能忽視對技能人才的終身培訓制度”。高永生認為基于校企合作的模式應以師帶徒的方式培養技能人才。姜煒等認為“職業教育是培養技能人才的基礎，職業院校是培養技能人才的搖籃，要發揮培養技能人才的主體作用”。邱磊認為高技能人才培養要加強終身技能培訓。

二、P市化工產業職工技能狀況分析

P市是一座因油而建的城市，30多年石油化工產業發展積累了雄厚的產業基礎。2020年，全市石油化工產業占規模以上工業增加制比重為50.9%，超一半以上，可見石油化工產業對P市的發展舉足輕重，當前石油化工產業的技能人才已成為區域競爭、城市發展的關鍵資源，是技術創新、技能進步的主要力量，也是解決資源枯竭型城市和產業轉型升級的核心動力。本次調研發現，全市化工企業普遍存在職工技能素質偏低、技能型人才緊缺、職工年齡偏大等問題，打造化工產業基地必須把化工人才隊伍建設擺在突出位置。

（一）P市化工企業分布及職工數

目前，P市共有化工企業156家，從業職工9911人，規模以上化工企業106家。其中，P縣29家，從業職工1450人，規模以上29家；南樂縣5家，從業職工440人，規模以上3家；范縣45家，從業職工4351人，規模以上42家；臺前縣9家，從業職工310人，規模以上2家；工業園區7家，從業職工260人，規模以上4家；開發區61家，從業職工3100多人，規模以上26家。清豐縣主導產業為家居和食品，華龍區、示范區重點發展商業和住宅，無化工企業。（注：本次統計不包括停業停產企業和小散亂污企業，均為正常生產企業。）

（二）P市化工企業職工隊伍層次不斷提升

一是男女比例日趨合理。本次問卷調查2510人。其中，男職工1657人，占66%；女職工853人，占34%，之前化工企業工廠男女比例失調現象有所緩解。二是化工企業年輕人占比提高。2510人中，“60后”366人，占14.6%；“70后”703人，占28%；“80后”904人，占36%；“90后”537人，占21.4%。“70后”“80后”人員成為化工行業的中堅力量，“90后”職工的比例也在逐年提高。三是化工企業職工學歷層次有所提高。職工學歷層次，2510人中，初中及以下578人，占23%；高中、中專1053人，占42%；大專（高職）620人，占24.7%；大學本科251人，占10%；碩士研究生及以上8人，占0.3%。不難看出，化工企業大中專學生比例顯著提高，研究生學歷人員稀缺。四是化工企業較為重視職工職稱評定。專業技術情況，無等級1320人，占52.6%；初級技工628人，占25%；中級技工301人，占12%；高級技工261人，占10.4%。國有企業、規模以上企業重視職工職稱評定，中小企業、民營企業不重視技術等級職稱晉位升級。

（三）P市化工企業職工培訓重視程度提高

一是企業重視新員工培訓。企業為了提高效率，比較重視新人的入職培訓。新員工進入單位后一年內能夠得到4次以上培訓的占到大多數。二是化工企業培訓類型呈現多樣化。化工企業職工在崗培訓占到驚人的82%；脫崗培訓僅占3%；在崗與脫崗兼顧的占15%。化工企業新員工技能培訓主要是邊干邊學和老員工幫帶兩種方式，老員工業務技能提升形式大多依賴自身崗位的不斷積累和企業內部傳幫帶的相互學習。三是化工企業職工日趨穩定。從入職年限來看，國有企業職工隊伍相對穩定，工作年限較長，私營企業因為成立年限、職工發展、薪資待遇等問題，職工從業年限都在1～5年內，流動跳槽較多，人員流動較快。

（四）P市化工企業職工技能不斷提升

一是業務技能提升頻次加大。調研顯示，企業業務技能培訓大多集中在職工剛入職時期，一年平均3～5次，較以往大大提高，但還不能完全滿足職工技能提升需求。二是化工企業職工積極參加連兵比武活動。參加過單位組織開展的勞動競賽、經濟技術創新、技能培訓活動828人，沒參加過1682人，96%以上職工愿意參加技能競賽提升自我。三是化工企業職工存在提升素質需求。大多數職工希望開闊工作視野、掌握多門技術，取得技術等級證書，繼續提升學歷層次，但是職工技能提升缺乏時間和企業支持。

三、工會服務職工技能提升的作用

（一）開展職工技能培訓

一是職工理論知識培訓。開展五一學堂活動，邀請P市各個領域的專家開展職工講壇，提升職工理論知識水平。開展中國夢勞動美主題宣傳活動、勞模大工匠宣講，不斷提升職工的理論素養。二是職工業務技能培訓。針對在職職工，市工會成立職工培訓中心，建立職工培訓學校，成立技能培訓講師團，開展職工技能培訓、技術咨詢服務。針對困難職工，市工會職工服務中心聯合市人社局每年開展多次專場培訓，為困難職工再就業提供技術培訓和平臺。三是提供學習平臺提升技能。建立職工書屋。在全市范圍內建立職工書屋291家，讓職工足不出戶即可享受閱讀和技能提升服務。建立漂流書屋。針對建筑工地職工流動性較大的特點，在建筑工地建立流動書屋，極大豐富了農民工業余文化生活。

（二）開展職工崗位技能練兵比武活動

近年來，在各級工會的精心組織下，全市開展了形式多樣的崗位練兵比武活動。崗位與崗位比、班組內部比、班組之間比、車間之間比、單位之間比，行業之間比，區域之間比，表現優秀者可以評為技術標兵、技術能手、工匠、大工匠，有效提升了職工技能水平。僅2020年，P市舉辦了190余個職業（工種）、3000余家單位參賽、60萬人次參加的崗位練兵比武活動，為P市高質量發展提供了技能支撐。

（三）鼓勵引導企業培育創新型人才

一是建立勞模和工匠創新工作室。每個單位企業把勞模、工匠、技術人才統一整合，建立一個工作室，共同交流經驗技術，帶動一般人員技能提升，進行企業科研創新、項目研發，形成技術骨干人才強力帶動作用。P市每年命名示范性勞模和工匠創新工作室10個、勞模和工匠創新工作室20個，目前，共創建162家勞模（工匠）創新工作室，為一線職工搭建了技術創新平臺。二是開展企業五小創新活動。為培育打造高素質產業工人隊伍，市總工會、工信委、科技局、科協共同舉辦全市企業職工“五小”（小發明、小創造、小設計、小革新和小建議）成果創新活動。2020年，舉辦了第三屆“工業企業職工五小創新成果”征集展示活動，吸引全市230余家重點企業參與，展出260余項成果。

四、存在的問題

（一）化工企業招工難

在調查中發現，多數化工企業生產一線“80后”、“90后”職工比例較低，年輕人流動性大、離職率較高。一是安全生產風險大。化工產業是個高危職業，雖然P市近些年未發生化工企業安全生產重大事故，但是天津港爆炸、昆山金屬粉末爆破等慘案，使很多化工企業職工心存隱憂。二是企業位置偏僻交通不便。P市的大部分化工企業所處的工業園區、產業集聚區大都遠離城市中心區，落地建廠位置較為偏僻，道路設施不夠完善，職工出行交通壓力較大。三是收入可觀仍無法滿足年輕人需求。互聯網時代帶來的價值觀、就業觀，使得年輕人更愿意賺快錢，獲得精神層次的滿足感，缺乏對新時代工人的價值認同感。四是化工企業農民工群體的季節流動性。農民工在化工企業一線的占比較大，農忙時節和春節期間會迎來農民工的辭職高峰期，人員流動較大。五是環保壓力大時常停工。化工企業是環境治理的重點領域，一些小化工企業，設備不先進、管理不完善，除污、排污設備不達標，經常是環保一查就倒閉，從業人員流動性加大。

（二）化工企業人才留住難

當前，P市化工企業存在招人難、留人難現象，企業缺乏創新人才，轉型發展受到限制。一是高學歷人才引進政策吸引力不夠。近年來，P市大力實施“人才強市”戰略，多次開展了高層次（高學歷）人才的引進工作。以2019年為例，企業引進高層次人才除了正常待遇外，政府在3年內給予博士研究生、碩士研究生、本科生每人每月1500元、1000元、800元的人才補貼，相比大城市而言吸引力明顯不足。也有個別縣區出現政策落實不到位現象，出現政府補貼停發現象，影響了高學歷人才的積極性。2017年，高學歷人才補貼標準有所提高，但是必須與企業簽訂5年勞動合同，吸引力未有大幅提升。二是化工企業職工生源不足。化工專業大中專畢業生嚴重不足，P市職業技術學院和技師學校每屆僅招錄30名化工專業學生，相對于全市幾百家化工企業來說無異于杯水車薪。加之，科技更新換代速度加快，很多化工院校教學難以跟上市場需求，畢業生到企業后需重新培養，教育陣地作用喪失。三是人才培養成本高、周期長，人才挖角成行業潛規則。化工企業高度依賴高技術人才，甚至不惜花重金從國有、規模企業引進人才。也有一些化工企業花費巨大的人力、財力、物力和精力自己培養人才，但是經常剛培養好就被挖角成功，培養人才風險大、成本高。

（三）化工企業培訓矛盾突出

一是化工企業領導對職工培訓重視程度不夠。部分企業領導只顧眼前的經濟效益，不注重企業職工素質提升，也不看重企業文化建設，只要職工能完成生產任務即可。部分企業認為員工經驗豐富，沒有培訓的必要，有應付培訓現象。二是化工企業用工制度不夠合理，收入分配不公。部分化工企業職工存在同工而不同酬的現象，沒有真正建立起技能培訓、考核、應用、待遇一體化的勞動用工機制，技能等級與工資收入不相適應，職工的收入未能在勞動技能上體現差別。導致職工學習積極性不高、技能提升意愿不強烈。三是職工教育培訓制度不盡完善。生產任務緊張，培訓計劃兌現難，培訓效果不到位。教育培訓的方式較單一，千篇一律、不分層次，培訓內容針對性不強。企業為了追求市場效應，往往要適時調整產品結構和改進工藝水平，而員工培訓方面沒有跟上。特種作業人員培訓趨于形式化，培訓時間過短，培訓知識缺乏專業性、針對性，甚至出現 “替學”、“替考”等情況。現代化生產引進了許多先進的生產設備和數控設施，但由于專業技術人才培訓不到位而不能正常使用。

（四）化工企業職工維權難

一是職工維權意識淡薄。化工企業的職工，尤其是一線職工學歷低，對維護自身權益的法律法規一知半解，沒有主動維權意識。出現侵權現象，不會通過正當渠道合法維權，很多人會選擇忍氣吞聲或者辭職。二是職工維權渠道不暢通。目前我國機構設置中，涉及企業職工維權的部門很多，很多企業職工在自己合法權益受到侵害往往不清楚找誰維權。涉及企業職工侵權行為的，需要很多個部門協調聯動，但是全市涉及維權的部門權力較為分散，沒有形成職工維權強大的合力。三是化工企業性質導致維權難。隨著科技發展進步，大多數化工企業紛紛引進了先進技術、生產工藝和機械設備，大大降低了生產對職工身體的危害，但是個別小企業仍然存在施工環境氣味刺鼻情況，長期吸食會對職工形成慢性病，而職工卻對這些慢性病成因缺乏認識，在維權過程中權責認定困難，造成職工維權難。

五、建議對策

（一）建立完善化工企業職工技能培訓制度

一是要加大資金投入力度。對全市化工企業職工教育經費提取進行監督，督促企業及時加入工會組織，及時計提工會會費，為化工企業職工培訓提供資金支持。各單位企業要增加職工培訓經費的預算，制定職工培訓計劃，在職工技能提升上多投入、下功夫。二是完善職工培訓機制。建立新員工入職培訓、老員工技能提升長效機制，督促企業多方位開展勞動技能競賽，通過崗位練兵比武提升職工技能素質。推動企業建立創新工作室、勞模工作室，積極培養企業創新人才。建立定期培訓制度，加大脫產培訓力度，通過外出學習、集中學習、成果演練等多種方式途徑提升職工技能。三是搭建職工技能學習平臺。以市總工會、市人社局職工培訓學校為依托，在現有職工培訓的政策基礎上，加大化工企業職工培訓力度。廣泛建立企業職工書屋，集中購買化工行業技能提升和理論學習的書籍，職工可以利用業余時間充電，不斷提升理論水平和技能素質。開展多種形式的送技術書籍、雜志活動，把化工企業職工需要的技能書籍送到手上。

（二）建立化工企業人才隊伍

一是大力引進高學歷人才。強化高學歷人才的引進工作，尤其是化工產業相關人才的引進工作，提高引進補助標準，在職稱晉級、政治待遇方面給予優厚條件，在個人住房、家屬工作、子女上學等方面予以一定的政策優待，讓高學歷人才來P市工作，有成就感、歸屬感、榮譽感，確保能引進來、更能留得住。還要保障人才引進政策的延續性，信守承諾，貫徹執行。二是建立全市化工產業人才智庫。統籌全市范圍內的人才，政府統一調配，提供待遇，發放補貼，中小企業針對業務需要提出申請，人才庫匹配專家前往授課，費用政府和企業均攤。三是依托高校培養化工技能人才。依托省內或者P市化工院校和專業，加大招生力度，針對市場及時更新課程設置，與化工企業簽訂合作協議，加強專業招生，定向招生力度，在解決企業招工難的同時，也可以解決貧困家庭孩子上學難的問題，還可以為P市化工企業提供專業人才，提高員工的整體素質。四是建立化工人才培育基地。依托中原大化、中原乙烯等大型化工企業，或者大學、技師學校，依托現有機器、人才等資源，建立化工技能培訓基地，由需求企業提出申請，可以定期到培訓基地開展培訓工作，有效整合資源，為企業提供便利，解決企業困難。

（三）多舉措保障化工企業技能提升

一是化工企業職工職稱晉位升級。市人社部門要積極宣傳職工技能職稱評選的流程、方法和條件，要進企業、進車間、進班組廣泛宣傳，促進職工不斷提升技能水平。企業要廣泛支持職工技能晉位升級，并落實到崗位待遇等方面，讓職工有提升技能的欲望和追求。二是提高落實化工企業職工待遇。推進國有企業工資改革，建立技能、職稱、貢獻工資匹配機制，提高技術工人待遇，防止高技能人才流失。私有企業也要建立職務職稱相掛鉤的工資制度，讓企業員工有晉級升職的獲得感、榮譽感，讓職工技能提升成為職工的自覺追求。三是加大化工企業職工社會保障力度。針對中小企業加強勞動合同簽訂和“五險一金”繳納的審查力度，企業不能有附加項目，政府要為企業職工辦理“五險一金”開綠燈，要明確辦事流程，提高服務態度，為化工企業職工享受社保提供方便。四是加大化工產業園區建設力度。整合全市化工企業盡可能遷入化工產業園區，為了吸引各縣區化工企業統一入駐，可以采取在形式上，在工業園區實行統一管理，稅收返還給招商引資單位的原則，鼓勵企業和地方政府支持企業入駐。加大工業園區、產業集聚區基礎設施建設力度，增開公交線路，設立共享單車停車點，豐富文化娛樂設施，讓職工都有歸屬感、獲得感。五是營造企業就業良好氛圍。全社會要積極宣傳，營造崇尚勞動的良好社會氛圍，讓廣大青年朋友、剛畢業的大學生，以做一名新時代的工人為榮，讓勞動光榮成為實現我自價值的導向，積極引導青年人、大學生向化工企業技能就業。

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（作者單位：濮陽市總工會）