新時代國有企業青年員工成長成才機制探究

唐文娜

（廣靈金隅水泥有限公司，大同 037500）

引 言

隨著科學技術的不斷進步，智能化時代隨之到來，大機械生產、智能化控制逐漸成為企業的主要生產模式。雖然機械逐漸取代人工生產作業，企業對勞動力的數量需求呈現下降趨勢，但是對勞動力的質量要求變得更高。持續穩定的技術型人才，是企業實現可持續發展的要素。人才仍舊是企業發展的主要動力，企業是用人的主體，青年員工是企業的未來。

國有企業完善青年員工成長成才機制，讓員工在工作中成長，在企業運行中成才，對于國有企業的未來發展具有關鍵作用。如何有效發揮員工成長成才機制的作用，是國有企業管理人員應該關注的主要問題，其直接決定國有企業的經濟發展水平和未來運行態勢。

一、青年員工成長成才機制概述

青年員工成長成才機制有其對象的特殊性和工作的特殊性，以青年員工為培養對象，以建設結構完善的人才梯隊為最終目的。要做好人才儲備工作，以解決國有企業經營、發展和擴大業務規模過程中面臨的問題。

青年員工成長成才機制主要包括員工培訓機制、成長空間、員工晉升機制和薪酬福利管理機制，與員工的工作狀態和個人發展息息相關[1]。以員工培訓機制為例，針對青年員工開展的培訓工作，需要綜合考慮員工個人的發展需求、企業戰略的發展方向，最終確定滿足員工個人發展需求，并與企業戰略發展方向一致的培訓方式和培訓內容。青年員工的成長是一個循序漸進的過程，員工培訓機制需要遵循長期性和系統性的原則，為員工提供可持續發展的培訓路徑，不斷提高員工的業務水平和工作水平，為國有企業技術部門、管理部門等做好人才儲備工作。

二、新時代加強國有企業青年員工成長成才機制建設的必要性

隨著新時代的到來，國有企業對專業化人才的需求呈現日益增長的態勢，各企業逐漸認識到人才在企業發展過程中的重要性。國有企業加強青年員工成長成才機制建設，是對市場環境、企業發展需求進行綜合分析之后制定的發展戰略，與國有企業發展的關聯性較強，有其必要性和重要性。

（一）青年員工是國有企業發展的未來動力

企業是用人的主體，人是企業發展的關鍵要素。人才具備專業知識、專業技能、綜合能力、創新創造意識，不僅能熟練運用專業知識，在各自崗位上發揮作用，還與“大眾創業、萬眾創新”的趨勢相契合，是推動企業發展的主體。隨著高校人才培養機制的更新和社會人才的更新換代，青年員工逐漸成為社會建設的主力軍，在助力國有企業發展的同時，也有效發揮出國有企業在國民經濟和市場經濟中的重要作用。

例如，在中央電視臺《挑戰不可能》的舞臺上，青年員工展示自己的專業技能，讓觀眾見證了什么是大國工匠。徐州工程機械集團有限公司重型機械調試員李戈手動操縱430 噸重的大吊車吊起65 噸重的中型吊車，展示出青年技術人才的工作能力和專業水平。

（二）青年員工是國有企業可持續發展的智力延續

在“中國制造2025”戰略背景下，國有企業對創造型人才的需求呈現日益增長的態勢[2]。青年員工在高校系統的人才培養機制下，不僅掌握了專業理論知識，還通過在校期間的社會實踐和工作實習，能夠較為精確地分析市場環境和行業前景。青年員工在國有企業經營和決策中，以長遠的眼光看待問題，分析市場行情，可以使企業管理者精準地做出市場判斷，制定經營決策。青年員工具備市場分析能力，而且能夠利用大數據分析技術，全面獲取市場信息，立足于企業的發展現狀，在企業決策中提出有建設性的建議和獨到的見解。

（三）青年員工在國有企業員工結構中居于重要地位

為了應對激烈的市場競爭，國有企業要將建設人才梯隊作為人力資源開發的首要工作，以培養各類專業人才，逐步提高人才的綜合素質和業務能力，以人才的個人發展推進企業各項工作的有序開展。

近年來，國有企業存在人員大量退休的趨勢，中層管理人才的數量較少，給國有企業的穩步發展造成影響。青年員工逐漸成為國有企業中層管理隊伍的主體。國有企業為青年員工提供成長成才的機會，是解決國有企業管理人員數量不足問題的主要方式。青年員工在國有企業員工結構中居于重要地位，是國有企業人員更迭的主要力量，能夠滿足國有企業可持續發展的需求。

三、國有企業青年員工成長成才機制運行情況

總體而言，在人才戰略的全面落實過程中，國有企業應抓緊轉變工作重心，將人才培養作為重點工作，以做好人才儲備工作，保障國有企業的穩定運行。通過市場調研可知，部分國有企業雖然不斷地引進青年人才，但是對青年人才的成長成才較為忽視，青年員工成長成才機制有待完善，否則將不利于國有企業的長期發展。

（一）忽視青年員工的成長需求

青年員工在知識能力、個人認知和發展需求方面存在一定的特殊性，成長成才機制忽視青年員工的特殊性，將在運行階段暴露諸多問題，導致青年員工隊伍建設效果甚微。例如，青年員工在進入企業之初，懷揣遠大的理想，希望能通過實際工作助力國有企業的發展，對工作的期望值較高，需要國有企業為其提供成長和發展的空間。而部分國有企業設置的員工成長成才機制，忽視不同年齡段員工的特殊需求，尤其忽視青年員工的工作需求和成長需求，員工的需求得不到滿足，將不斷消磨員工的工作熱情和積極性，甚至導致青年員工隊伍流動性提升，不利于建設穩定的員工隊伍。

（二）缺乏對青年員工的重點關注

青年員工是國有企業建設人才梯隊的首要環節，青年員工的成長成才將為國有企業補充各類專業人才，完善國有企業的人才隊伍結構。但是，部分國有企業在實際工作中缺乏對青年員工的重點關注。例如，青年員工的工作需求和意見無法直接反饋給企業高層，或者部分管理人員故步自封，忽視員工的建設性意見。

（三）員工績效考核工作模式單一

人力資源管理部門負責開展員工績效考核工作，按照固定的工作模式和考核方式進行，忽視各部門、各崗位工作的特殊性和員工工作的實際貢獻，考核模式單一，致使員工對績效考核工作的配合程度較低。

（四）考核結果無法準確反饋員工成長的實際情況

以考核主體為例，從事績效考核工作的人員主要依據部門考核結果和員工出勤數據開展考核工作，沒有體現青年員工本人對部門和企業效益創造和付出的勞動量化數據。上述考核方式，將導致績效考核結果無法準確反映員工的工作績效、貢獻值和員工的成長情況，績效考核結果的應用缺乏準確的數據支持，對員工的激勵作用甚微，甚至會起到相反的作用。

四、國有企業青年員工成長成才機制完善路徑

業財融合是一種新的管理模式，其強調企業運營和財務管理的深度融合，以提升企業的運營效率和財務效益。國有企業完善青年員工成長成才機制，就要從員工需求分析、考核模式調整、考核結果應用、企業環境建設等幾個方面入手，打通青年員工的晉升通道，為員工提供成長的機會和成才的空間，營造良好的企業氛圍，滿足青年員工的發展需求，激發員工主動學習、成長成才的積極性，培養青年人才，建設國有企業人才梯隊。

（一）全面獲取青年員工的發展需求

薪酬福利與員工的工作獲得感、滿足感和成就感息息相關，與績效考核工作相配合，發揮人力資源管理對員工的激勵作用。薪酬福利能從物質層面上滿足員工的工作需求和發展需求，為員工提供生活、發展和娛樂的資金支持，解決員工的后顧之憂。這就要求國有企業人力資源管理部門，要從物質需求方面入手，全面了解員工的發展需求，在解決員工生存問題、滿足員工物質需求的基礎上，為員工提供成長成才的機會和相應的待遇[3]。

青年員工雖然缺乏相應的工作經驗，但是掌握系統的專業知識，在工作崗位中希望得到部門管理人員的認可，在運用專業知識工作和解決業務問題的同時，希望得到相應的物質激勵和精神激勵，從而逐步實現人生價值。

員工發展需求依次分為三個方面，即生存物質需求、工作需求和成長需求。不同的員工在各方面的需求也是不同的，要想有效推進青年員工成長成才，就需要管理人員在員工錄用階段，做好調研工作，明確每一個員工的生存和發展需求，對員工所處的需求層次進行分析和評估，為后期開展的管理和培訓工作進行信息記錄，全面獲取青年員工的不同發展需求，有針對性地為員工提供成長通道，滿足員工成長成才的特殊需求。

例如，在技術制造類國有企業中，新引進的青年技術人才的發展需求分為三個層次：①獲取相應的薪酬待遇，滿足其生存需求；②在最短的時間內熟悉技術部門的工作，理論聯系實際，在實踐中檢驗理論知識、應用知識；③在崗位上發展，在工作中成長，探索個人成長之路。國有企業要為處于不同階段的青年員工提供相應的發展機會，建立長期的人才培養機制。

在員工工作的初級階段，采用“老帶新”的培訓機制，滿足員工熟悉技術部門業務的初級需求。同時，健全員工成長成才長期機制，為員工提供繼續教育的機會。例如，金隅集團廣靈公司給每名剛入職的青年員工指定一名專業骨干為老師，簽訂一年期的師帶徒協議，在工作上給予指導，在生活上給予幫助，使其盡快融入公司，學習成長，取得了良好的效果。

（二）以青年員工為對象調整成長成才機制

國有企業管理人員在建立成長成才機制時，要以青年員工為特定對象，健全青年員工激勵晉升機制和成長成才機制。

國有企業應拓寬青年人才的上升通道，構建基于企業生產、崗位要求、工作業績的人才鑒定模式。在企業內部推行職業資格鑒定制度，依據國家職業鑒定考核標準，對青年員工的業務水平、工作效率、工作質量、問題解決能力和綜合能力進行全面、動態的評價，依據評價結果對青年員工的職業資格等級進行鑒定，并將其與員工績效考核工作進行關聯。

隨著員工鑒定等級的提升，為員工頒發相應的聘任書，并提高員工的薪酬福利待遇水平。以物質激勵和精神激勵相結合的方式，促使青年員工成長成才。

（三）更新員工績效考核工作模式

以管理部門為主體的績效考核工作模式，不能精確地反映員工的工作績效。因此，國有企業管理部門要與各部門構建聯合辦公模式，以及多主體績效考核模式。在主管部門的參與下，結合工作反饋、系統出勤數據，綜合評判員工的績效水平，全面、準確地反映員工的工作付出。

針對青年員工開展績效考核工作，還要定期對員工的工作績效進行分析，以月度、季度、年度為單位，為每一個青年員工建立線形圖，以直觀可視的動態圖形，反映青年員工的成長情況。

（四）加大績效考核結果的有效應用

薪酬管理和崗位晉升是績效考核結果應用的主要工作，能對員工起到激勵作用。國有企業在保障考核數據準確性的基礎上，要在薪酬管理階段加大績效考核結果的應用力度。國有企業要強化績效考核激勵的作用，依據考核結果，開通一條青年技術人才晉升通道，依據其日常工作表現，決定該員工是否能在崗位競爭中獲得成功。

對于崗位晉升的員工，首先要對其薪酬水平和福利待遇進行調整，滿足其崗位晉升的基本需求。另外，要建立長期考核機制，跟蹤記錄員工的績效數據，對于在一年內績效水平持續穩定增加的員工，則可通過該員工提交的晉升申請，進行適當的崗位調整，發揮激勵的作用。

（五）加大內部宣傳，構建適于員工成長的良好氛圍

國有企業應全面推進青年人才成長成才工作，營造良好的企業氛圍，為青年員工提供成長成才的機會。

國有企業要將青年員工成長成才納入企業文化中，給予各部門管理者和員工以潛移默化的影響，激勵青年員工主動利用國有企業為其提供的發展資源，接受繼續教育，提高業務水平和專業技能。

結 語

青年員工是企業可持續發展的主要動力和資源，是企業人才梯隊建設中的關鍵一環。青年員工成長成才的過程，也是國有企業建設和發展的過程。國有企業要重點關注青年員工隊伍建設工作，在獲取青年員工發展需求、重視青年員工特殊性的基礎上，更新績效考核模式，強化考核結果對員工的激勵效用，為青年員工量身定制一條發展路徑和晉升通道，滿足青年員工成長成才的實際需求，建設高質量的青年人才隊伍，為國有企業的健康運行和穩定發展做好人才儲備工作。