績效導向的企業人力資源管理模式研究

蘭冬冬

(青島市即墨區機關事務服務中心，山東 青島 266200)

人才流動反映了經濟發展的重心與趨勢，具有競爭力的市場薪酬是企業鎖定人才的“利器”。58同城招聘研究院數據顯示，2021年四季度，全國平均招聘月薪為8098元，同比增長3.33%，其中北京企業平均招聘月薪過萬，為12109元；深圳、上海企業平均招聘月薪超過9000元。從人才流動趨勢分析，薪資始終是重要的驅動力，同時“員工體驗”“員工關懷”以及“共享服務”等成為全球人力資源管理發展趨勢的關鍵詞，尤其是在疫情中人性化重要性更加凸顯，既要關注職工健康狀況，也要關注職工的心理，保持組織穩定和信念。在構建以績效導向的人力資源管理模式時，必須注重職工行為心理變化的預測和有效干預，進而更好地留下人才，挖掘人才的力量，增強組織競爭力。

1 概述員工價值定位

數字化時代背景下，企業用工模式開始發生變化，例如全職雇傭模式逐步瓦解，開放連接生態開始形成，個體和組織的契約關系也開始出現變化。企業內工作將會以更加多元化的工作主體與方式完成，例如合同工和自由職業者等。與此同時，在信息技術的加持下，員工可跨團隊/組織提供知識、技能以及服務。新時期，人力資源管理面臨如何優化設計與員工的契約鏈接的挑戰。一方面，新生代員工(1980—1990年)逐漸成為企業崗位工作的主體，同時“95后”也開始成為職場的主力；另一方面，機器人和人工智能等也開始參與職場工作。在企業組織中員工價值也有了新定位，具體分析如下：其一，從工作中獲取意義與使命感。傳統的組織管理模式下，員工的價值定位是完成組織的目標，負責實現組織的績效。新時期個體價值不斷崛起，工作主體有個性也有能力，價值追求也不同。根據美國職業培訓Better Up團隊調查結果顯示，來自26個行業總計2285名美國專業人士對工作意義的感受為，90%的人寧愿少賺錢，也要做自己認為有意義的工作；同時愿意犧牲未來一生收入的23%來換取更具有意義的工作。這反映了組織和雇員之間已經不再是簡單的雇傭工作關系，人才不僅需要薪酬激勵，更需要在工作中獲得付出的意義以及使命感。其二，組織活動核心。數字化時代背景下，個人、組織和客戶之間的關系重新構建，形成了一種協同共生關系，不再是原來的服從關系；組織內外部的界限逐步被打開，這促使組織活動的核心關系邏輯也出現變化。人們還發現影響組織的績效因素也由內部開始轉向外部，給人力資源管理工作提出更高的要求。新時期，人力資源管理工作需要注重考慮外部環境變化，探索“對外管理”的辦法，包括全新的技術以及跨界的競爭對手，需要擴展人力資源管理參考和選擇以及執行戰略的外延。

2 企業人力資源績效管理的難題

2.1 復合型人才需求大

目前，企業人力資源績效管理工作的優化，重新構建管理模式，需要關注人才吸引趨勢，實現精準招聘到“靶向用人”、從條件驅動轉變為復合驅動，具體分析如下：其一，靶向用人。在過去的三年內，很多企業出現了停擺的情況，招聘需求驟降。例如，中小微企業。根據BOSS直聘調查問卷收集報告顯示，2020年2月以來中小企業的招聘需求降低到45.6%，主要原因為客戶少、營收額下降、新市場開拓和新客戶獲取難度大等。從企業用人的情況分析，更加注重靶向用人，注重優化組織管理，提高員工能力，適應新形勢變化。其二，復合型驅動。目前，企業面臨的環境比較復雜，同時與處于數字化轉型階段，企業對人才的質量要求不斷提高。企業對復合型人才的需求很高，這些人才在遇到問題時敢于考慮各類可能性，并且善于學習和總結，愿意與大數據、機器人等工具配合，為企業創造更多的效益。對于企業而言，對復合型人才的需求很大，但復合型人力資源有限，同時企業之間的人才爭奪更加激烈，對人力資源管理工作提出更高要求，既需要吸引到復合型人才，同時要留住人才，這需要明確人才吸引趨勢，同時做好人才崗位期待的調查。

2.2 激勵機制不完善

企業人力資源越來越年輕化和多元化，使得績效管理面臨很多挑戰。人才除了關注薪資外，更加關注自我價值的實現，若設置的激勵機制無法驅動人力資源，則會影響到人力資源的價值發揮。目前，企業的激勵機制不完善，側重工資報酬，忽略了人性化的把握，使得很多職工的潛在能力未被有效調動，難以為創新創造提供人力資源支持，影響到組織的發展。傳統的績效激勵機制，采用的激勵方法主要為績效獎、員工持股以及節點禮物等。企業希望采取系列措施調動職工的積極性，進而創造更多的價值，但是效果不佳。根據智聯招聘發布的調查報告顯示，36.2%的職場人表示所在企業無任何激勵措施，半數以上員工不滿企業激勵機制及措施，超六成職場人期待物質激勵。除此之外，報告還發現“95后”的職工相比“80后”“90后”更看重“被尊重”，企業采取的激勵措施難以調動積極性，甚至出現了員工“摸魚”的情況，影響到工作的質量和效率。從職工對激勵機制的看法分析，超過60%的職場人期待公司給予一定的獎金和住房補貼。除此之外，超過30%的職工希望職工尊重員工的價值取向和不同個性。如何解決激勵不公平、績效考核制度不完善、激勵力度不足等問題，成了人力資源管理者思考的重點。

2.3 績效管理的信息化水平低

企業人力資源績效管理實踐中，涉及很多的工作，基本流程為信息收集—處理—分析—利用。每個企業的人力資源投入量很大，且每項業務每日產生的數據信息很多，這些數據信息中含有很多績效管理所需的內容。傳統的績效管理實踐中，采用的是人工收集和處理的方式，常見計算錯誤和其他問題，影響到數據信息的利用水平，難以為績效評估和管理提供有力的支持。

3 企業人力資源績效管理的策略

3.1 關注人才吸引趨勢

從人力資源管理的角度分析，面臨如何吸引和留下復合型人才的難題。一方面，做好市場調查和內部調查。明確了企業用工的需求和要求后，需對人才的期待和需求有著全面了解。組織開展市場調查和內部調查，針對“80后”“90后”“95后”等類型的人才，進行相應的調查，掌握不同年齡段的人對崗位工作回饋的期待，為績效方案的編制提供依據和支持，保障績效方案的科學合理性。另一方面，在人力資源管理方面，積極適應管理新形勢和新特點，推廣新技術手段，例如區塊鏈技術等，可實現招聘和求職精準的點對點。例如，圍繞工作經驗、價值增長和創造力等維度，根據數據信息形成一個區塊，計算機可以根據企業和職工提出的要求，對有共性或者相同的標簽開展對比匹配，再向招聘方推送。

3.2 制定完善的激勵方案

企業構建激勵機制，首先要滿足職工的物質需求，同時要注重滿足職工的歸屬感。需要注意的是，年紀越小的職場人，對靈活辦公和不打卡等的熱愛程度越高，越崇尚自由和自我驅動。從構建激勵機制和方案時，需結合不同年齡段的職工群體進行全面調查，提出針對性的激勵和管理方法。職工選擇入職和長期留任的原因中，被認同、被尊重、有歸屬感占比較高。其次是薪水高和項目獎金豐厚、行業發展穩定、靈活辦公等[1]。

在人力資源績效管理方面，需營造輕松良好的氛圍，做好松緊度的把握，使得職工能夠感受到自由，保持輕松愉悅的工作心情，進而創造更多的工作效益。除此之外，替換團建、榮譽墻、生日派對等激勵機制。面向員工進行調查，掌握其對工作激勵的需求，積極整合企業的人力資源管理資源，形成個性化、豐富的激勵方案，充分調動人員的積極性，高效化開展各項工作。將激勵方案落到實際，兌現各類承諾，獲得職工的信任感。通過定期評估和分析，掌握不同激勵手段的利用情況，做好及時的調整和優化，提高績效管理水平，創造更多的管理價值，深度挖掘人力資源的價值，促進企業持續化發展。

3.3 加快數字化轉型

3.3.1 引入區塊鏈技術手段

從企業人力資源績效管理需求分析，建設“區塊鏈+績效管理”平臺，利用不可篡改的信譽系統，以及智能合約與透明的數字貨幣市場，能夠為求職者與企業提供安全有效的即時交易的技術支持[2]。例如，CTEchain平臺，在實際應用中可實現求職者的技能記錄、求職記錄和職場記錄等功能，還支持職場招聘方的招聘記錄和用人記錄。此外，用區塊鏈技術手段存儲生物特征數據，比如指紋或者虹膜等，通過識別和存儲以及應用，能夠為企業人力資源管理提供數據支持。相關應用如跟蹤出勤率和成本等，可為績效考評提供技術支持與保障。目前，企業人力資源管理對于區塊鏈技術的應用較少，更多的是科技類企業，愿意用新技術助力人力資源管理。

3.3.2 HR SaaS平臺

在信息化初期，企業人力資源管理實踐中主要是利用eHR，通過將信息上傳到系統內，利用系統算法完成考勤和結算等，能夠完成數據信息化與流程信息化[3]。

隨著科技的創新和發展，出現了HR SaaS平臺，促使人力資源管理的信息化水平得到提高，可高效精準采集人才工作表現的數據信息，為績效考評和分析提供支持，實現各個管理模塊的有效融合，使得人力資源績效管理與業務的融合度增強，管理者可以獲得更多的數據信息，用于分工設計、激勵以及考核等工作管理，強化管理水平。人力資源SaaS系統平臺，員工在線培訓課程的內容、進度、完成情況、考核成績均可在線查詢。除此之外，職工的獎罰和客戶評價以及能力提升情況等，都可以實現信息數據化，為人力資源績效管理提供支持。根據采集的數據信息，結合崗位工作的要求，利用客戶反饋、業績獲得等內容，對職工的崗位績效進行全面評估，保障評估結果的真實性和有效性，提高管理的效益水平[4]。

3.3.3 大數據

對于當前人力資源績效信息化管理存在的問題，積極推廣使用大數據技術，深度挖掘數據信息的價值，為績效管理提供更多的支持，具有重要的意義。以某企業為例，構建了績效考核4.0系統，不需要手動匯總數據，也不需要聯合診斷分析，采用大數據技術就能夠自動生成，避免人為因素的影響，使得績效考核更加客觀化和智能化。構建的績效考核系統，采用“數據+績效管理”的思維，開發符合企業業務特點的管理系統。傳統的績效管理和業績考核中，很多考核信息都需要手動匯總和處理，存在諸多問題，比如數據錯誤和考核反饋晚等問題。采用績效考核系統，能夠一鍵點擊，快速完成1天的工作量，釋放更多的力量?；诳冃Э己讼到y，通過程序對各個考評部門在此系統分散提報的加扣分數據自動化求和，并且可以計算得出每個被考核部門和單位的最終得分，可避免人工整理數據的失誤和遺漏。利用系統的績效獎金明細功能模塊，可以實時錄入企業績效薪金基數以及各個單位績效考核的得分，獲得績效薪金基數。

除此之外，還可以自動化生成報告。對被考核部門和人員的扣分數據進行分析，診斷加分和扣分的原因，為提升績效成績提供可量化且可操作的參考依據?？冃Ч芾硐到y還可以發布提醒，使得相關部門和人員關注自己扣分過多的問題，全面提供績效管理的水平[5]。

4 結語

綜上所述，基于績效導向的企業人力資源管理，圍繞人才對薪資、企業關懷和關注、精神需求等多個維度，提出有效的激勵方案，調動人才的積極性，立足于崗位實際進行創新創造，全面提高人力資源管理水平。未來，人力資源管理面臨新形勢和新挑戰，保持績效管理創新力，不斷提高人力資源管理效益水平，具有重要的意義。