基于雙因素理論的高校輔導員激勵機制構建

何偉俊，周心怡

（1.佛山科學技術學院機電工程與自動化學院，廣東 佛山 528225；2.佛山市三水區樂平中學，廣東 佛山 528100）

高校輔導員隊伍是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是保證高等教育事業持續健康發展的一支重要力量。因此，構建高校輔導員隊伍建設體系，完善輔導員隊伍的激勵機制，采取切實有效措施，促進輔導員隊伍和諧發展成為一項迫在眉睫的重要課題。

教育部、各省市以及各高校都非常重視輔導員隊伍建設。在輔導員隊伍建設政策出臺方面，自2004年起，國家為推動輔導員隊伍專業化、專業化、素質化先后出臺了一系列文件，如《普通高校輔導員隊伍建設規定》《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等，這一系列文件對高校輔導員隊伍的工作職責、選聘標準、培養體系、發展方案、管理考核方案等進行標定，同時也指出了高校思想政治教育工作者的激勵制度及其措施。這些文件的出臺無疑彰顯了黨和國家高度重視髙校輔導員隊伍建設，在政策扶持、資金分配等方面給予了支持，推進著高校輔導員隊伍朝著健康向上的方向不斷發展。輔導員攻讀學位方面，教育部每年實施高校思想政治工作骨干在職攻讀博士學位專項計劃，專項計劃包括馬克思主義理論、黨史黨建、心理學、管理學等相關專業，其中委托招生培養單位招收專職輔導員的比例須占招生名額的70%以上，每年約300個輔導員在職攻讀博士學位的計劃；輔導員科研方面，教育部社會科學司在每年的人文社科項目中，專設了輔導員專項，每年設立200余項高校輔導員研究課題，進一步提高高校輔導員的理論素養和科研水平，推動思想政治教育工作的創新與發展；面對輔導員面臨事業編制的問題，江西省通過專題督辦、專門編制、專項招聘，專門拿出了1200個編制用于解決專職輔導員的編制問題，安徽省也積極協調省委編制部門追加了高校專職輔導員事業編制，解決辦高校專職輔導員編制問題。

目前，國家相關教育部門雖已進一步明確輔導員隊伍建設的重要性，但與近年來高校擴招的猛烈趨勢相比，輔導員隊伍隊伍建設工作仍相對滯后，由此加大了輔導員開展思想政治工作和日常管理的難度，進一步加重輔導員的職業倦怠感。高校育人工作與輔導員的日常工作息息相關，輔導員工作強度大、事情繁雜、職業發展空間小、自我認可度較低等都可能讓輔導員產生職業倦怠，最終造成輔導員流失等問題。如何使輔導員增強工作自豪感、自信心和敬業精神，對輔導員工作崗位形成高度職業認同，將育人管理工作內化于心，成為當前我國高校輔導員隊伍建設中急需解決的問題。因此，為突破輔導員職業發展的瓶頸，本文基于赫爾伯格“雙因素理論”視域進行探析。

1 “赫茲伯格”的雙因素理論

美國心理學家赫茲伯格等人于1959年采用“關鍵事件法”對兩百多名工程師進行調查訪問后提出了雙因素理論[1]。該理論將激發人們工作動力的因素總結為保健因素和激勵因素。其中，激勵因素的作用是使人們獲得滿足感，保健因素的作用是消除人不滿的情緒。雙因素理論的為研究高校輔導員激勵管理提供了全新的視角[2]。

保健因素顧名思義與“保健”有一定關聯，因其帶有一定的預防性，起到保持員工工作現況的功能，故又稱之為“維持因素”。它能改善員工工作中產生的不滿情緒，但不能使員工從中獲得歸屬感、獲得發自內心的滿足，更不能激發員工的工作積極性及進一步挖掘員工的潛能，其因素包括公司政策、工資、人際關系、管理體系、工作環境等。激勵因素可通過工作本身、工作認同感、責任感、自我提升及自我價值實習等渠道以調動員工的工作積極性，使員工產生從心底里迸發的驅動力。

2 雙因素理論在高校輔導員激勵管理中的應用

目前高校輔導員的個人發展需求與基本生活需求等與崗位職責存在不匹配的問題，導致高校輔導員的保健因素與激勵因素無法滿足，從而使職業認同度降低。通過開展激勵措施提高輔導員的職業認同度，對加強高校輔導員隊伍建設來說意義重大。從雙因素理論著眼，可從兩個角度去調動高校輔導員的工作積極性。

2.1 直接滿足

直接滿足意為工作范圍內的滿足，主要體現于高校輔導員通過工作獲得的滿足感，并據此掌握新技能、新知識，形成濃烈的興趣，進而產生工作責任感、使命感和榮譽感，使高校輔導員更積極地投入工作中。直接滿足方式一旦激發高校輔導員工作積極性，即可獲得高且持久的工作效率。因此，管理人員需重視此激勵形式。

2.2 間接滿足

間接滿足意為工作范圍外的滿足，主要體現于高校輔導員通過晉升、物質報酬、員工福利、伙食等途徑獲得的滿足感。由于間接滿足與輔導員的工作不存在直接聯系，難以直接有效地調動輔導員工作積極性，導致高校輔導員時常會因這種低相關性而表現出不在意的態度。

已有研究表明，借助雙因素理論理論靈活協調保健因素和激勵因素，可最大限度調動高校輔導員的工作積極性[3]。在工作中，輔導員的積極性不能單單依靠物質獎勵，精神鼓勵可以使輔導員的工作積極性長久且高效，管理者需要協調好物質獎勵、精神鼓勵兩者之間的聯系，發揮精神激勵作用。

3 “雙因素理論”在輔導員激勵機制的應用

3.1 提高保健因素水平，加大激勵力度

3.1.1 建立健全的薪酬體系，強化有效激勵

輔導員工作繁雜且具有不確定性，承擔著多重壓力與風險，無論是工作、科研、教學，還是自我學習提升過程，都需要投入大量的精力和時間。而輔導員的薪酬待遇難以與工作績效掛鉤，在雙因素理論中，薪酬待遇本身只是外在保障，屬于輔導員的保健因素，無法發揮激勵作用。但當薪酬與工作表現相匹配時，便會對輔導員起激勵作用。有關研究指出，輔導員隊伍普遍年輕化，收入較低，生活負擔和生存壓力大[4]。

因此，高校應建立健全科學合理的薪酬制度，拉大公平合理的薪酬制度對輔導員工作積極性的調動作用，具體可從兩方面著手：一方面是提高薪酬絕對量，落實國家相關政策，參照專任教師聘任的待遇和保障，與專職輔導員建立人事聘用關系，并給每位輔導員發放學生人數津貼；認可輔導員教學任課的課時費，如形勢與政策、就業指導課、職業規劃課、心理健康指導課等；還可以對輔導員平時的隱形花銷進行報銷，例如開展學生思想政治教育工作中產生的通信費、交通費、餐費等。另一方面是提高薪酬相對量，定期對工作表現優秀、成績顯著的輔導員給予工資晉級獎勵，設立基金獎勵工作中做出杰出貢獻的輔導員，實現獎勵和績效相掛鉤，并鼓舞未獲得獎勵的輔導員。通過物質需要的滿足可以有效緩解輔導員的工作倦怠感，減少消極情緒，使他們能專注于本職工作，促使高校整體實現更好的發展。

3.1.2 構建科學的人事制度，夯實人本激勵

一是解決輔導員編制身份問題。目前，很多高校輔導員與教師之間，甚至輔導員與輔導員之間在人事關系上存在差異。例如編制與非編制之分、合同制與代理制之分。有編制的教師工資組成由基本工資、津補貼、職稱工資等組成，較為穩定；無編制人員相對在編人員工資固定且偏低，在職級晉升方面無法保證，難以參與晉升與調動。一部分高校的輔導員對這種存在差別的人事身份產生不滿。近幾年雖然在改革，但實際操作中仍然與在編老師存在一定的差異。教育部近期聯合八部委發文，該文件的第23條明確說明，專職輔導員不得以勞務派遣，人事代理方式聘用。對于這部分高校而言，要想從根本上排除輔導員的后顧之憂，必先為輔導員解決編制身份問題，完善合理的人事制度。

二是建立科學的職級晉升體系。從目前的狀況來看，高校輔導員的個人發展與高校專任教師相比確實存在一定的差異性，輔導員絕大部分是專職干部，極少機會轉為專任教師。由于輔導員平日疲于處理日常工作事務，科研成果積累不多，導致職稱評審存在一定困難。針對這一情況，高校應打通輔導員職務職級晉升雙向渠道，輔導員可根據職稱評審要求，對思想政治教育及其他方向的專業技術職務進行評聘，單獨列計劃、單獨設置標準、單獨進行評審。

3.1.3 建立健全的考評制度，強化深度激勵

一是制定與績效考核掛鉤的考評制度。要建立科學合理的績效考核體系，改變以往吃大鍋飯的觀念，避免出現“職稱混子”。根據國家相關政策對輔導員具體工作內容、強度、難度等進行量化，嚴格貫徹落實績效考核標準方案，保證輔導員工資績效與工作量相互掛鉤。

二是制定與評獎表彰掛鉤的考評制度。要改變現有輔導員評獎表彰機制僅限于年終評獎評優等單一方式，建立公平公正、避免平均主義的評獎表彰制度，適當增加評獎表彰的頻率與范圍，針對輔導員工作范疇指定各種性質的獎勵，如師德師風模范先進個人、優秀易班指導老師等，使工作努力、成績優異的輔導員獲得應有的獎勵與認可，促進內部競爭，起到激勵作用。

3.2 完善激勵因素水平，保證長期激勵

3.2.1 提升輔導員工作滿意度，提高職業認同感

一直以來，高校輔導員社會地位低，外界對輔導員的第一印象是大學生“保姆”，職業聲望不高，工作被認為毫無技術質量的“打雜活”，外界認同度低、事務性工作繁雜、工作壓力大等因素已成為輔導員缺乏工作滿意度和職業認同感的原因。很多人不愿長期從事輔導員工作，輔導員職業往往成了職業發展的跳板。

提高輔導員工作滿意度，第一方面是國家政策層面，國家應樹立一系列規章制度，各高校也應根據地方的實際情況，積極配合國家政策，并進一步細化與落實這些政策措施，為輔導員發展創造一個良好的政策環境。政府指定支持輔導員的相關政策有助于提高輔導員的社會地位，提升輔導員的工作滿意度。第二方面是高校措施層面。高校需要關注輔導員的核心需求、有效需求，滿足輔導員自我情感和尊重需求，積極地營造一個良好的工作環境，讓全校全體教職工尊重并理解輔導員的工作，借此加強尊重激勵。高校管理者應該定期開展輔導員座談會，傾聽輔導員心聲，尊重并肯定輔導員的工作成果，積極主動地了解輔導員的工作困難與個人需求，借此加強感情激勵。第三方面是輔導員自身層面。（1）輔導員要準確定位職業角色，充分認識輔導員是大學生的人生導師與知心朋友這雙重角色，是高校教師和管理隊伍的重要組成部分，并非可有可無的職業；（2）輔導員要調整好職業心理，學會以平常心應對繁雜瑣碎的工作中遇到的喜怒哀樂；（3）輔導員要提升自身綜合素質，提高科研能力和理論水平，將理論研究運用于實踐工作中，以自身實力贏得他人的尊重。

3.2.2 建立科學輔導員培訓機制，推動個人職業發展

第一，做好輔導員職業生涯規劃，在輔導員個人發展與學校進步相融合的大前提下，圍繞輔導員的生涯發展，根據輔導員的個人特點和需求，針對性地對其進行生涯規劃。例如，對于管理能力強、政策理解力強的輔導員群體，可推薦其到行政管理、院辦政工等崗位進行熟悉交流；對于部分學術造詣高的輔導員群體，可根據其專業范疇推薦到對應的專任教師群體，為未來專業性的發展打下基礎。第二，高校應進一步鞏固和完善現有的多形式、多層次的輔導員培訓體系，加強對輔導員在學生管理工作、社團管理工作、網絡思想政治教育工作、社區管理工作、心理健康指導工作、就業創業指導工作等方面的專項培訓，保證輔導員培訓內容形式全覆蓋。同時，高校可完善晉升制度和搭建專業發展平臺。一方面，高校應嚴格貫徹落實教育部關于輔導員的“雙線晉升”制度，使輔導員擁有教師和干部的身份，開拓輔導員職業發展渠道。另一方面，結合相關的激勵機制搭建輔導員專業發展平臺，支持鼓勵輔導員基于個人發展與愛好，攻讀思想政治教育相關專業高一級學位，打造一批高學歷、高素質的輔導員隊伍。

3.2.3 提升輔導員育人工作成就感，增強職業認同感

現實中，輔導員工作的特點決定了他們的勞動存在長期性、隱蔽性的特點。也就是雖有付出，也有成效，但不能立竿見影，這導致很多輔導員因看不到短期的成績或效果而產生工作挫敗感。提高輔導員育人工作成就感，有利于激發輔導員工作積極性，提升工作滿意度。因此，教育部門要帶頭對外肯定輔導員這一崇高的職業，宣揚輔導員工作的重要性；高校應重視輔導員團隊建設，關注與支持輔導員工作，讓輔導員感受到自身工作的重要性，強化對其自身崗位的認同感與責任感；另外，高校應培養團結互助和諧的工作氛圍，打造良好融洽的上下級關系，發揮學院黨委副書記、資深輔導員的朋輩作用，在工作經驗、科研學術、家國情懷等實現傳、幫、帶，培養一支素質能力強大的輔導員隊伍。