公立醫院編制管理與人事制度改革分析

□楊明 朱立萍

當前，醫療服務市場激烈的競爭態勢越來越凸顯，公立醫院作為醫療服務的主要開展者，其內部存在的舊體制已經不能很好地適應新的時代發展形勢，使得醫院出現各類發展問題。因此，在市場經濟下公立醫院必須提升自身的競爭力，通過改革來對自身各項制度進行完善，通過對編制管理和人事制度的改革來促進優秀人才的合理流動，激活其發展活力。

一、公立醫院編制管理與人事制度改革的意義

對公立醫院編制管理和人事制度進行改革可以有效地合理配置人力資源，使公立醫院在醫療衛生服務中發揮更為積極的指導作用，促進醫院更好發展，更高效地為社會提供醫療服務。目前，醫院面臨的社會環境發生巨大變化，醫院內部的運行機制和各類管理制度需要跟隨時代的發展形勢展開變革，以便更好地滿足日益提高的社會需求和民眾需求，尤其是隨著一些高科技設備和先進技術的應用，公立醫院需要能針對新的設備技術展開信息化的建設和優秀的人力資源管理，以便新的設備和技術可以發揮更大的作用，更好地服務于人民群眾。新時代背景下公立醫院必須積極探索更為有效且高質量的人力資源配置方法，能對相關的管理體制機制等進行創新，落實好公共服務職能，為人民群眾提供更為優質、安全的醫療衛生服務，從而促進民眾的身體健康。公立醫院編制管理和人事制度改革是對人力資源配置機制的一種創新，對于傳統管理體制和制度的一種突破，因此通過改革可以更有利于公立醫院擺脫傳統體制的束縛，可以讓醫務人員更為科學合理地進行流動，為其自由執業創造更為良好的環境和條件。醫務人員是醫院開展醫療衛生服務的基礎，為此，針對醫務人員的各類待遇和編制管理等不僅與其自身發展有著非常大的關系，對醫院的發展也有著重要影響。改革的開展可以更好地發揮醫院對醫務人員管理的主體作用，可以有效深化醫院內部運行機制，可以更好地實現醫療服務的社會化發展，激發醫院活力，提高醫務人員的工作積極性，更好地推動公立醫院現代化、信息化的發展。

二、公立醫院編制管理與人事制度中存在的問題

（一）衛生管理體制不合理與產權改革效果不明顯

長久以來，醫院大多是通過自己的醫療勞動和服務換取經濟效益，因此在面向市場時醫院的用人、報酬等相關機制一直按照傳統機制開展，沒有用人自主權和激勵員工的分配權，造成實際用人和用人需求的不匹配，員工的勞動與實際付出脫節，無法很好地實現人員的“單位人”向“社會人”的全面轉變。同時，衛生管理體制不合理也造成醫院沒有暢通的人才進出渠道，醫院人事制度管理并沒有能打通人員合理流動的渠道，在以往人事編制既定的情況下，使符合醫院實際需求的優秀人才進不來、該淘汰的人員出不去，造成公立醫院人才隊伍建設出現問題，使醫院運行成本上升。產權制度改革既決定編制管理和人事制度的改革價值取向和實際成效，也是改革的基礎，因產權改革效果的不明確，使后續的相關改革就無法很好地進行開展，醫院缺乏對資產的責任管理使得責任不強、權利不明的問題出現，進而容易造成改革效果無法達到預期。

（二）缺編情況嚴重與人力成本補償不足

近幾年公立醫院的醫院員工總量在不斷增加的同時，其編制數量卻并沒有相應的增加，這就造成公立醫院出現嚴重的缺編情況，并且隨著后勤社會化的推進，公立醫院后勤保障多采用服務外包模式，使得大量勞務派遣人員在醫院從事后勤工作，為相關人力資源管理帶來一定困難。公立醫院中各類員工的增加勢必會使得人力成本上升，在公立醫院中非在編和在編人員所承擔的責任和工作量是一致的，對于非在編人員一般采取合同聘用制，從而保障員工的合法權益。為了使非在編員工可以更為積極地工作，公立醫院會采取同工同酬的政策，這也就意味著醫院要額外負擔非編制員工的相關待遇薪酬，使得公立醫院出現人力成本補償不足等問題。

（三）非在編人員管理問題

首先，用工模式存在問題。近幾年事業單位在“非在編”的用工方面面臨新的挑戰，在多個方面“非在編”用工模式都受到政策的限制，如在退休待遇等方面，如果該問題無法得到有效解決，必然會影響公立醫院的長期發展，會造成不穩等因素的出現。其次，非在編人員在部分保險待遇方面存在問題。在當前的保險制度下，公立醫院的在編人員和非在編人員雖然同工同酬，但在退休政策方面還是有所差別，這就造成公立醫院非在編人員的退休養老金相較于在編人員的退休養老金明顯要低一些。部分公立醫院還存在非在編人員工資、績效等收入低于同等職稱在編人員，職稱晉升、崗位聘任名額遠低于在編人員等問題。

三、公立醫院編制管理與人事制度改革具體策略

（一）公立醫院編制管理改革具體策略

1.完善編制管理制度。完善的管理制度不僅能很好地對人員展開激勵，也能很好地對他們進行約束，同時也可以更好地讓工作更為規范化，使其更好地按照相關規章條例的要求來進行工作開展。因此，公立醫院需要實施編制備案，根據床位規模、用人需求、發展規劃等實施人員控制總量，以更為高效、簡潔的管理方式展開編制管理，從而讓編制管理工作的質量更高，也讓公立醫院更好地達成社會對其的要求。

2.實施崗位管理制度。公立醫院要能有效體現公平、公正、公開的競爭和獎懲原則，要能更好地展開崗位管理，滿足精簡效能，提高效果的管理需求，更為科學合理地對醫院中的各崗位進行劃分，根據各崗位的要求來選擇優秀的人才，讓其可以更好地展開崗位工作，使崗位工作的效果不斷提升，可以對崗位人員分級管理，可通過合理的崗位設置和分析來達成低職高聘的效果。

3.實施職稱聘任改革。公立醫院需調整專業技術崗位的整體結構，根據相關要求標準來對崗位機構進行完善。需進行聘任積分制，根據在崗人員的數量和相關的配置標準對各科室人員數量進行科學制定，可展開人員的綜合性考評，進而有效組建高素質高專業能力的醫護人員隊伍。

4.開展崗位績效制改革。以崗位具體情況為制定基礎構建綜合性的分配制度，可以依照崗位系數對不同崗位的工資標準進行確定，對原有的工資結構進行優化改善，對于編制內人員的基礎工資可進行檔案記錄。同時還需要能對績效的構成比進行提高，使績效的作用得到更好凸顯，讓員工的工作質量可以很好地與績效掛鉤，從而很好地調動員工工作的積極性和主動性，可以不斷提升自身的能力水平，取得更高的績效。

（二）公立醫院人事制度改革具體策略

1.推動財政投入機制不斷完善。科學展開薪酬分配制度的重要保障條件之一就是可持續的財政投入，因此，財政部門要能建立常態化的有關醫院經費補貼的相關制度和增幅機制。要能將財政補助納入到年度預算內，體現政府辦醫的職責。需要對財政補貼項目進行明確的細化，對醫院設備購置、重點項目研發、人才培養和引進等進行相應補助，從而更好地讓醫院得到高質量發展。最后對財政投入的效益進行分析，進而更為合理地展開財政投入，提高財政投入的產出比。

2.提升公立醫院管理權限和競爭力。政府相關部門需要將公立醫院的微觀管理權交還給醫院本身，專注于公立醫院的宏觀管理，這不是讓主管單位完全下放管理權力，而是在市場經濟體制下將政事分開，政府主管部門更多被定為管理者和監督者，主要進行宏觀上的調控，而公立醫院則是執行者，更好地展開醫療衛生服務。此外，公立醫院在人事管理方面要取得更大的競爭力，要在激烈的市場經濟中占據更好的位置，在進行管理改革的同時要不斷提升醫療衛生服務質量，要從患者的利益出發將人事管理和醫院經營結合起來，在改革中要注意對人才的培養，能更好地促進公立醫院更為長遠的發展。

3.建立科學的人員流動制度。建立科學的人員流動制度是降低醫療成本、調節編制結構的重要措施，因此，公立醫院可以展開全員的合同聘用制度，從而促進人事管理工作更好地進行開展。同時，公立醫院要重視人員流動渠道的暢通，建立優勝劣汰的競爭機制，對專業技術人才按照相應比例進行設崗，可以通過公開招聘、競爭上崗等方式使人員更好地進行流動，可通過高職低聘等方式讓員工可以院內外轉崗，這樣才能充分開展人才隊伍組建，才能有效實行人事代理制度，讓公立醫院可以有更好的管理效果，達到“單位人”到“社會人”的轉化。最后，公立醫院需要對養老、醫療保險等制度進行完善，以便醫院所有員工的生活等都能有所保障，解決醫院員工的后顧之憂。

4.完善人事管理制度。公立醫院要對現階段的人事管理制度進行優化和完善，構建與醫療行業相同的社保制度，讓醫師可以多地點進行執業，以便更好地促進其“社會人”的轉變。同時，需要對崗位管理制度進行完善，實施滿工作量制，根據醫院實際情況對制度進行優化，對人員進行精簡，以便讓醫院的運轉效率更高，可以更好地發揮人力資源的最大效用，杜絕人力資源浪費情況出現。需要對離職處理制度進行完善，讓該淘汰的人員可以走出去，讓更為優秀的人員走進來，可以有更好的編制崗位安排，讓優秀人才可以能人善用。最后，需要在總額控制的前提下開展績效分配制度的完善，根據人員的綜合表現來進行績效分配，以便更好地激勵員工的工作積極性和工作熱情。

5.科學制定診療收費標準。可通過價格杠桿的方式來提升員工的服務價值，讓其服務質量越高價值就越高，可根據醫院的具體情況對醫護人員的服務價值進行科學合理的評估，可以構建醫療服務價值，從而對價格體系和補償機制進行完善。一是通過科學的測算和分析等對人力資源、技術含量等展開充分了解，為醫院培養醫護創造更好的條件。二是建立體現各級醫院功能定位和診療水平的價格體系，體現差別化的醫療勞動價值，為分級診療的實施提供更好的政策支撐。三是對醫療服務價格在納入醫保范疇時要能對其進行提高，要能有效發揮醫保基金的杠桿作用，讓群眾可以不增加就醫負擔。

（三）非在編人員管理的方法

1.建立非編人員保障機制。公立醫院要轉變身份管理模式，讓其變為崗位管理，打破編內和非在編的界限，在不能入編時需要對非在編人員展開人事代理，通過聘用制度使其競聘上崗，按照合同管理來對其執行統一的薪資標準。同時，通過服務質量和技術難度等對其展開績效工資分配制度，讓其可多勞多得，優績優酬，更好地提升工作積極性和服務質量。公立醫院需要對非在編人員展開與在編人員統一的五險一金繳納，在簽訂合同時要對非在編人員的待遇薪酬等進行明確說明，讓其享受與編內人員同等待遇，以便更好地對非在編人員進行保障，讓其可以更好地留在公立醫院，不斷推動公立醫院的高質量發展。

2.完善非在編人員的激勵措施。公立醫院要建立統一的培訓和繼續教育制度，讓在編人員和非在編人員都能參加，為非在編人員提供更好的展現平臺，使其可以與在編人員一樣有更多的發展機會，讓其發揮特長潛能，更好地通過自己的能力來創造更好的薪酬待遇。同時，公立醫院要加大對非在編優秀員工的培養力度，提供更多進修、培訓、深造的機會，更好地促進醫院的改革和發展。其次，公立醫院要取消對非在編人員的各種限制，尤其是職稱晉升方面，讓他們可以享有同在編人員同等的晉升渠道和機會，使其可以不斷提升自己的能力水平。最后，公立醫院要加強對非在編人員的人文關懷，多與其展開溝通交流，解決非在編人員的生活、工作問題，提高他們的責任感和歸屬感。

3.建立非在編人員的職稱評聘機制。因職稱晉升比例的限制，很多優秀人才出現多年無法進行晉升等問題，影響員工工作積極性的同時，也容易造成人才流失問題的出現。因此，公立醫院在面對編制不能增加的情況時，就應通過其他途徑來滿足人員職稱晉升需要，如可以通過院內聘任的方式來更好地留下優秀人才，滿足其職稱晉升需求，以便為非在編人員提供更多晉升渠道。此外，可以對職務終身制進行取消，對不同年限人員進行考核，當其聘任期滿后就需要對人員進行重新審核，不合格人員進行淘汰，通過優勝劣汰的職務聘任動態調整機制對人員職務進行科學合理的調整，讓人員可以更好地進出，讓整個人事系統更為高效地運轉。