數字化時代背景下中小企業績效管理的創新

□王姝瑤

數字化時代背景下，中小企業較為傳統的績效管理理念與方法不足以適應企業當下的發展，也無法為其創造更多效益。中小企業應在變化的環境中不斷完善與創新，迎接新的挑戰與要求。因此，如何利用數字化技術提高中小企業績效管理水平成為中小企業今后發展的重點問題。本文通過分析現階段中小企業績效管理存在的問題，進而闡述數字化時代績效管理創新的必要性以及創新策略，以期促進中小企業高質量發展。

一、引言

目前，新一輪的科技革命深入發展，市場環境正面臨前所未有的變化，中國已全面邁進數字化發展時代。《“十四五”數字經濟發展規劃》提出中小企業在生產、銷售和管理中需充分利用數字技術，實現數字化轉型，為我國經濟高質量發展提供有力保障。績效是決定中小企業生存和可持續發展的重要因素，傳統的績效管理模式不足以應對數字化帶來的挑戰，若將數字化優勢應用在績效管理方面，加強人力資本轉變為中小企業間競爭優勢的手段，使其順應時代潮流，優化現有的績效管理模式。

二、現階段中小企業績效管理現狀

（一）績效管理理念較為傳統

現如今，中小企業的管理者看重績效考核結果，將其視為員工晉升和收入的關鍵指標，而沒有把工作的重心和精力投入到績效管理上，因此，績效管理理念較為傳統。雖然我國進入數字化時代，中小企業并沒有快速引用數字化的相關理念和技術手段，從整體上看正面臨脫節的狀態。員工在分析企業績效的相關數據時，對數據的整合、處理能力薄弱。因此，中小企業利用數字化技術考慮到會消耗員工的時間和精力，且效率并沒有提高，進而沿用以往的績效管理理念。

（二）績效考核指標缺乏客觀性

績效考核指標的客觀性與合理性直接影響績效考核的結果。研究發現，一部分中小企業的績效考核指標常年不變，沿用老舊的指標不足以全方位考核員工的綜合實力，使得績效考核跟不上數字化時代的績效管理步伐；另一部分中小企業在數字化轉型中嘗試在原有的考核指標基礎上進行增加、刪除或合并，這種變化會使內部的考核程序發生一系列改變，管理者若沒有做出及時調整，會使企業績效管理變得混亂。除此之外，中小企業在設計指標時通常會參照企業的績效目標，將整體的戰略目標逐一分解成各個部分，會使目標過于寬泛且不明確，導致一些指標在數字化系統中難以量化為數據，缺乏客觀性，為日后的管理工作增加難度。

（三）缺乏數據型管理人才

中小企業隨著經營時間的增長，對績效管理工作的重視程度會減弱，使其成為一種形式，領導者認為對員工的績效考核只需在某一時期工作結束后進行，所以他們傾向用一些不完整的材料直接對員工進行階段性評價。由于中小企業對考核的不重視和考核過程的不規范，會大大降低績效管理人員的積極性，導致人才流失。除此之外，數字化時代背景下績效管理技術與方法隨之更新，績效管理人員的工作水平沒有相應提高，從而跟不上新時代發展的速度。

三、數字化時代背景下中小企業績效管理創新的必要性

（一）加快中小企業扁平化管理

處于數字化時代的中小企業可以利用大數據技術的優勢，創新人力資源管理體系，使績效管理在不同部門之間信息傳遞效率變高，擺脫不同層級的限制，這樣有利于優化組織構架，加快中小企業扁平化管理。中小企業還可以引入數字化績效管理工具，將收集的員工信息轉化為各類數據進行整理和篩選，使績效數據可視化，通過各類圖表按照月份、季度等方式分析某個員工的具體績效，進而制作出數字化的人才檔案。中小企業的管理者無需深入一線了解員工情況，就可以通過先進的績效管理技術決定員工的獎勵與懲罰，從而降低管理成本。扁平化管理使中小企業權力下放，增強了員工的決策權與自主性，員工在工作中自我管理，從而發揮出人力資源管理的更大作用。

（二）提高中小企業績效管理的多樣性和效率

現如今，在鼓勵中小企業數字化轉型的過程中，在收集到員工更完善多樣的工作信息后，可全方位了解其學習、成長及未來的發展趨勢，使中小企業績效管理多樣性得到提高。具體來講，中小企業的管理者可以對入職人員進行性格測試，或將入職人員的社交平臺作為信息，將多種來源的信息導入企業數據平臺，加深了解適合該員工的發展路徑，實現人員與崗位的匹配。中小企業若想提高經濟效益，最重要的就是提高效率。傳統的績效管理屬于事后管理，它是針對員工前一段時間的工作表現進行獎懲，因此，員工對于績效考核的壓力具有延時性。在數字時代化背景下，中小企業可以利用釘釘等技術制定各類員工的績效目標，激發工作潛力，并在實施過程中及時監督控制。此外，數字化技術還有助于跨部門之間信息的獲取與決策的制定，優化中小企業內部繁瑣的上傳下達流程，提高組織效率。

四、數字化時代背景下中小企業績效管理創新方法

（一）轉變績效管理理念，增強實際應用性

基于傳統的績效管理理念，管理者經常將績效管理視為績效考核，加大了對考核的比重，同時加重員工與績效管理者的對立關系。因此，中小企業應轉變為數字化時代所需要的績效管理理念，引導員工在工作中自我調整、自我完善、自我開創，這樣可以弱化員工與管理者的對立關系。此外，中小企業可以運用360 度績效評估法，綜合采納員工的領導者、同事以及與其業務往來密切的客戶的評價，從而使信息更加全面客觀。同時，該方法還可以融入數字化技術，將整合后的信息轉為動態數據進行分析，確保在員工調整薪資和調轉崗位方面有科學的依據。

（二）科學設計績效考核指標，優化績效考核體系

順應數字化技術的發展，中小企業管理者在設計績效考核指標之前，應對各個崗位進行深入分析，可量化的崗位在數字化績效管理系統中進行指標權重的重新分配，使員工清楚地知道工作的各項標準，從而提高工作效率。對于難以量化的崗位，可以邀請績效管理經驗豐富的專家對企業內部情況進行考察，設計出適合自身經營的考核指標。還可以通過數字化技術對員工的工作強度、工作態度和工作質量進行適當轉換，將其具體化。當績效考核指標確立之后，開展相應的績效考核工作以判斷指標的科學性與合理性，進而使績效考核指標與績效考核體系達到最佳匹配的狀態，利于中小企業對員工的監管。

（三）重視人才培養，充分利用數字化管理方法

中小企業若想提高市場競爭力，立足于數字化時代發展，重視復合型人才培養是提高企業績效管理水平的重要途徑。一是改進招聘方式。員工在招聘軟件中了解該企業的文化與實際需求，若符合自身價值觀可進行申請，中小企業利用數字化技術對人員與崗位進行綜合匹配，招聘符合中小企業要求的員工。二是定期針對性培訓員工。數字化管理方法的應用不僅需要專業的理論知識，還應靈活地運用在實踐中。中小企業應該對績效管理人員進行系統培訓，讓他們了解績效數據的錄入與分析方法，熟知各項績效考核指標和標準，提高績效管理人員的綜合素質。

五、結語

績效管理在中小企業總體戰略發展中具有重要作用，同時它也是人力資源管理不可或缺的一部分。中小企業不能囿于傳統的績效管理理念與模式，應對績效管理進行創新，融入數字化的績效管理思想，利用數字化系統使績效考核指標與考核結果客觀公正，培養復合型數據人才，使其順應數字化時代發展，提高中小企業的綜合管理能力。