關于企業人力資源管理中績效考核與激勵機制的思考

龍靜 中建隧道建設有限公司

在當前新時代的背景下，我國市場經濟體系得到了進一步完善和發展，在當前社會中，多數企業從自身內部建設的角度出發，不斷提高自身綜合實力。在此過程中需要注意，部分企業在人力資源優化中，仍然存在較為明顯的缺失，導致人力資源建設實際效果與最終預期之間存在一定差距，這一現象出現的主要原因為企業績效考核與激勵機制的融合程度不夠，無法將人力資源的作用充分發揮出來。

一、績效考核與激勵機制的內涵與價值

（一）內涵

通過績效考核的方式，對企業員工的實際工作狀態、水平進行分析，在此過程中將企業的預設目標作為依據，在評價體系和標準的基礎上，對其進行科學合理的運用，根據評價標準充分落實評價工作。通過企業績效考核的方式，重點強調企業戰略發展的主要目標，并且改變傳統的績效考核方式，根本上提高工作的實際開展效率以及工作水平。但是對于具有公益性質的企業來說，其在設定目標的過程中，不需要將重點放在盈利中，而是需要將為社會提供服務作為目標。在確定績效考核與激勵機制過程中，要判斷職工對社會提供的服務以及創造的價值，保證企業績效管理工作能夠得到針對性提高，最終對績效考核與激勵機制進行有效優化[1]。

（二）價值

1.提高企業核心競爭力

績效考核與激勵機制是人力資源管理工作開展的重點內容，與人力資源管理效率之間具有緊密聯系，通過對其進行優化完善的方式，能夠進一步提高企業在市場中的競爭力。該種情況下，企業需要進一步提高對績效考核與激勵機制的重視程度，并且在日常工作采取相應的激勵方式和手段，不斷提高企業人力資源管理的質量，增強企業在市場中的軟實力。

2.提高人力資源運用價值

科學開展績效考核與激勵機制，能夠對員工的實際工作狀態和工作情況進行全面分析，掌握員工在工作中存的不足和優勢，針對性解決問題的同時，提高專業技術水平，將自身在崗位中的價值充分發揮出來。同時，績效考核與激勵機制也能夠充分反映出企業今后的發展方向以及發展目標，員工通過績效考核的方式能夠更加深入的了解企業規劃，在實際工作中對自身行為進行規范和調整，將自身發展方向與企業發展目標相互一致。另外，通過激勵機制的方式還能夠提高員工在實際工作中的積極性，增強員工在實際生活中的歸屬感，進而將自身在工作中的主觀能動性和積極性充分發揮出來，促進企業各項工作能夠得到順利開展。

二、績效考核與激勵機制實施現狀

當前企業在實施績效考核與激勵機制過程中，采用的激勵措施較為單一，多數企業將激勵重點放在物質激勵中，忽略了精神方面的激勵，導致最終激勵措施的開展效果并不好。僅通過物質獎勵的方式無法滿足員工多樣化的發展需求，并且高級人才，對精神激勵的重視程度較高。而通過大量物質獎勵的方式，會進一步提高企業人力資源成本，企業中的用工規模減小，員工工作壓力增加的同時，甚至還會在企業內部出現惡性循環。由此可以看出，通過單一物質獎勵的方式，無法提高員工工作的積極性和有效性，進而導致企業內部出現人才資源流失等情況。另外，在目標確定方面，存在與崗位激勵不吻合等情況，員工對目標的重視程度越高，則目標實現的概率越大，這就需要將員工的動機與行為相互結合。但是根據當前實際情況能夠看出，目標與工作內容之間存在不匹配等現象，由于層級不同，員工完成工作的難度以及內容也不同，但是最終結果在員工中共享，這種方式會降低員工在實際工作中的積極性。其中付出少的員工會形成僥幸心理，這種激勵制度中存在非常嚴重的平均主義。另外，激勵制度的落實不夠充分，在企業內部可能會出現加班費福利等發放不到位等情況，降低了員工在實際工作中的積極性。而企業在績效考核中，并沒有建立考核監督體系，這也是導致績效考核與激勵機制無法得到充分落實的主要原因。整體上看，當前績效考核與激勵機制在實施中仍然存在一定問題需要細化解決，這也是今后企業對績效考核與激勵機制進行優化的關鍵點[2]。

三、企業人力資源管理績效考核與激勵機制優化措施

（一）創新開展形式

企業中員工的工作量較大，并且工作重復性較高，會導致員工出現較為嚴重的心理壓力以及職業倦怠感，尤其是基層員工，往往會出現消極悲觀的情緒，進而影響自身工作狀態和效率。該種情況下，企業需要對員工的工作內容進行創新，例如，通過崗位輪換等方式，讓員工能夠接觸到其他崗位的工作內容，既能夠提高員工崗位技術水平，還能對員工的綜合素質進行有效培養，增強員工工作的積極性。根據員工的性格以及級別不同，選擇不同的激勵方式，為員工工作提供動力。在日常生活中，企業人力資源定期組織員工參與培訓工作，跟上企業的發展步伐，提高企業管理水平。

在組織人力資源管理工作中，需要對員工的責任意識進行有效培養，建立良好的激勵制度，保證企業內部人力資源配置的合理性，進而將人才的價值充分發揮出來。另外，定期對人力資源結構進行優化，提高人才隊伍建設水平，促進企業在今后的良好發展。在完成人力資源培訓之后，對其最終效果進行評估，在此基礎上制定針對性的激勵機制，通過調查分析的方式確定企業員工對福利的實際需求情況，在合理范圍之內，最大程度的滿足員工自身需求，將激勵制度的作用充分發揮出來，降低企業內部出現人力資源浪費的概率。例如，在建設福利制度的過程中，避免出現隨意敷衍等情況，充分照顧員工的情緒，否則將會導致員工出現抱怨等情緒，這與激勵機制實施的最初目的不相符。在設置福利項目的過程中，需要保證福利項目與薪酬結構之間相互匹配，適當增加薪酬之間的距離，積極鼓勵員工不斷提高自身工作效率，而針對工作能力較差的員工，給予其充分的監督管理。建立獎勵制度階段，要認識到員工歸屬感和認同感的重要性，給予員工人文關懷和尊重，并為其提供良好的工作環境和平臺，提高員工的積極性和有效性。而在企業內部，員工需要形成良好的競爭意識，員工雖然是企業內部的組成部分，但是其仍然具有較為明顯的差異性，需按照公平、公開公正的原則進行，充分落實競爭機制，提高員工經濟性，給予員工壓力的同時，給予員工相應的動力，提高員工自身專業性。在實際工作中，統一制定目標，是提高員工實際工作效率的有效方式。如果員工在實際工作中，競爭意識不強，始終安穩度日，則也會對企業競爭力以及發展水平產生一定的影響，無法在激烈的市場競爭中實現穩定發展。這就需要對員工的危機感進行有效培養，不斷增強自身責任意識，針對在工作中存在的問題進行及時調整，進而將自身的潛能充分發揮出來，實現工作局面的有效拓展。這就需要進一步提高績效考核與激勵機制的透明度，為人才提供充足的發展空間，在公平開放的環境中發展競爭，不斷提高晉升渠道的公平性。這種方式能夠充分吸引人才和留住人才，提高工作人員學習拓展業務的積極性，最終達到提高員工綜合素質的目的[3]。

（二）完善管理機制

管理機制的優化完善需要從福利、績效、薪酬管理等方面入手，實現相互融合，將績效考核與激勵機制充分落實到實際工作中。針對企業內部的核心人才，企業可以通過提高福利待遇水平的方式吸引人才，同時對激勵方案進行規劃完善，確保企業利益最大化。如果在績效考核中，員工出現一定問題，則需要對其進行及時引導，改進問題。員工在生活中遇到困難的情況下，企業可以制定關懷機制，確定員工實際需求，為員工提供相應的物質幫助，從員工利益的角度出發，為其提供有效幫助，同時與員工之間進行良好溝通，提高企業公信力的同時，充分挖掘出員工的內在工作潛能。激勵是企業管理中的重要組成部分，能夠在滿足員工各方面需求的同時，提高員工實際工作的積極性。對于員工來說，工作動機與自身欲望之間具有非常緊密的聯系，員工通過不斷工作的方式能夠滿足自身欲望，就會通過不斷持續的方式行動，直到達到最終目標位置。激勵機制則具有這一作用，由于員工對于實際工作的需求不同，企業在實施績效考核與激勵機制過程中，要對員工特點進行分析，通過多樣化的方式對員工進行激勵。目前企業經常使用的激勵機制主要為情感激勵、薪資激勵以及晉升激勵等，薪資激勵是其中的重要措施，同時也是員工參與工作的主要目標。當前人們對生活的標準和要求不斷提高，對于物質需求的重視程度提高。而在薪酬管理過程中，要確保薪酬能夠客觀全面的體現出員工價值。情感激勵則是利用員工情感，消除員工在實際工作中產生的負面情緒和消極情緒，給予員工情感上的關心和愛護。并且從員工的角度出發，關心員工的實際生活和情緒狀態，為員工營造出良好的發展環境。而晉升激勵機制，則需要與員工個人發展方向和水平進行分析，為其提供相匹配的崗位晉升渠道，為員工自身才能的有效發展提供條件，引導員工進行正確的職業規劃，進而保證員工發展與企業發展方向相互統一。

（三）加強監督力度

在人力資源管理中，要想將績效考核與激勵機制的作用充分發揮出來，則需要采用激勵與懲罰相互結合的方式，激勵員工的同時對其行為進行約束。針對表現好的員工給予獎勵，表現較差的員工進行懲罰，合理約束員工行為。在建立監督方案的過程中，同時建立相應的懲罰機制，實現全面有效的監督。尤其是在當今社會中，人們對金錢的欲望不斷增加，部分人的價值觀會受到一定影響，甚至出現扭曲。部分人可能為了個人利益損害企業利益，因此企業需要進一步開展監督管理工作。激勵機制能提高績效管理水平，實現個人目標與企業目標之間的有效結合，如果二者之間存在較為明顯的差異，則會出現個人與企業利益相互矛盾的情況。績效機制主要通過晉升以及加薪等方式，對員工進行建立，而通過懲罰等方式加強員工管理力度，規范員工實際行為的同時，實現員工利益與企業利益之間的有效結合。企業在實際經營管理過程中，需要將績效考核機制與日常管理相互結合，使員工能主動自覺的遵守企業規章制度。例如，在確定績效工作的過程中，需要根據項目津貼的不同，靈活調整績效工資標準，提高企業內部工資管理水平。而在實施工資管理計劃之前，針對項目設計方案進行研究討論，實現多渠道、多形式的管理，分別從獎勵性績效工資設計的目標以及出發點入手進行分析，并將其公布在全體員工中，及時調整方案，提高員工對方案的認可度，為今后管理方案的有效實施提供條件[4]。

（四）明確績效考核目標

明確績效考核目標能提高最終績效考核與激勵機制實施效果，在實施過程中實現有的放矢，該階段需要注意以下兩部分內容。第一，確定考核目標的定位，其設置的主要目的是實現企業發展目標，所以在制定目標時，要對企業實際發展水平進行分析，在此基礎上實現目標與企業實際情況的有效融合，不斷引導企業向著正確的方向發展。第二，確保目標與員工的實際情況相互吻合，避免出現設定過高或者過低等情況，最大程度上提高員工在實際工作中的積極性。例如，在選擇激勵方式中，僅僅通過物質激勵的方式，無法保證最終的激勵效果，為了滿足員工的實際需求，還需要從精神層面入手，表彰表現優秀的員工，樹立榜樣的力量。從持續發展的角度出發，為企業中的優秀員工提供外出學習交流的機會，不斷提高優秀員工的專業度，為企業發展培養出高素質人才。而從制度角度出發，對于表現優秀的員工，還可以給予其更多的權利，為其提供更加便利的工作環境等，從多個方面入手，為員工提供更加多樣的激勵模式，為今后員工在企業中的良好發展提供條件。

（五）健全考核激勵體系

在確定考核目標之后，還需要對考核激勵機制進行優化完善，通過這種方式保證績效考核工作能夠得到有效開展，進而將企業在實際工作中的狀態充分體現出來，在此過程中需要注意以下問題。

第一，提高績效考核體系的全面性和系統性，尤其是對于當代企業來說，對創新型和復合型人才的需求量逐漸增加，并且道德素養水平對企業發展的重要性逐漸提升，這就需要對員工的各個方面進行分析評價，保證考核的全面性。人力資源部門在制定績效考核體系的過程中，充分尊重人才，科學制定評價指標的同時，合理劃分各個指標的權重[5]。

第二，對績效考核體系進行差異化處理，根據員工部門、崗位、工作性質以及內容中存在的差異，確定不同的績效考核重點，建立差異化的考核體系。這種方式能夠將崗位的真實情況充分反映出來。

四、結束語

綜上所述，績效考核與激勵機制已經成為當前企業人力資源管理中的重要組成部分，直接決定最終管理水平。但是當前部分企業沒有認識到績效考核與激勵機制的重要性，導致其在實際實施中存在一定問題。針對這一情況，相關人員需要從各個環節入手，對績效考核與激勵機制進行優化完善，充分挖掘人才潛能，發揮出人才價值。