績效管理在國企人事機制改革中的推動影響研究

高喆 山西焦煤集團有限責任公司教育培訓基地

一、績效管理在國有企業人事機制改革中的推動作用

國有企業是我國國民經濟中的中流砥柱，在社會長時間的發展和演變中，國有企業發揮著不容忽視的引領作用。而為了保障國有企業的長期穩健發展，則需要落實科學有效的管理措施，其中績效管理直接關系著組織目標的實現與否，是國有企業提高生產和管理水平，增強核心競爭力的關鍵手段。尤其是在人力資源改革的背景下，績效管理也展現出了前所未有的價值和影響力。

績效管理在國有企業人力資源管理中，可謂“杠桿”一般的存在，其能有效提高企業整體活力，推動企業朝著創新和改革的目標不斷邁進。國有企業的領導者務必要樹立與時俱進的思想，強化信心，落實各項決策，結合當前的市場形勢適時調整內部人才結構，促進績效管理在企業內部的有效實施。借助科學的績效管理辦法，能最大程度調動各部門人員的工作積極性，從而提高企業整體工作效率，形成規范有序的內部控制環境，同時為員工加強素質建設提供充足的機會和平臺，最大限度挖掘員工的潛力，以加快企業內部隊伍配置的優化，為國有企業帶來更強勁的發展動力。在人事機制改革過程中，要合理調整績效管理模式，調動和督促各部門員工投入到接下來企業的建設和發展當中，運用科學合理的績效管理手段，不斷提高員工對企業的歸屬感和責任感，讓他們發揮自己的主動性和創造性，為企業注入新的活力，以促進國有企業不斷實現新突破。

促進國有企業資源配置優化，讓企業管理體現出更鮮明的一致性。根據以往大量實踐證明，通過實施績效管理，國有企業的人力資源配置得到了進一步優化，較好地實現了人崗匹配和資源價值最大化的管理效果。在這種情況下，能夠讓企業以更低的管理成本，收獲更高的管理效益。但通過分析我們也能發現，國有企業在不同的發展階段會出現一定的人事管理問題，如員工工作積極性降低、對公司某項制度有意見、對職業發展感到迷茫等等，此時則需要企業通過對員工需求的調研，合理調整人事薪酬機制，確定更加合適的薪酬比例，這一階段最關鍵的一點就是明確各崗位的價值。另外，績效管理不能局限于企業當前的經營和管理，而是始終與企業戰略保持高度一致，這樣才能體現出整體管理的一致性。根據這一點，要求企業在制定績效管理目標的時候，提前了解各部門的建設和運營情況，據此選擇有效的切入點來提高績效管理的針對性，以獲得更理想的管理成效。同時，密切監控績效反饋，一旦發現存在偏離目標和初衷的情況，應該第一時間對相應的環節做出調整，從而提高國有企業人力資源配置總體水平。

二、國有企業人事機制改革過程中績效管理存在的問題

（一）管理意識薄弱，概念落后

從本質上來看，績效管理是對能力、態度和結果進行評估的一種重要方法，其對企業戰略目標起到了極大的推進作用。所以，我們一直強調要將績效管理與戰略規劃聯系起來。然而，國有企業在我國經濟市場上存在一定的特殊性，這使得它不容易受到市場機制的影響，那么這種情況下，造成很多管理人員形成了一種根深蒂固的管理思維，習慣性地憑借自己的主觀意識開展人力資源管理工作，采用的管理方式也比較單一。并且，與私有企業相比，國有企業內的員工流動性不高，這就導致很多員工形成了消極怠工、敷衍了事的工作態度，對待自己的本職工作缺乏責任心和積極性。長此以往，國有企業績效管理走形式、走過場的問題越來越突出，甚至一度影響到了企業的正常經營和健康發展。另外，績效考核是績效管理非常關鍵的一部分，其所發揮的作用不容小覷，但聯系實踐來看，不少企業對這方面工作的支持和投入不大，沒有設置明確的階段性考核目標，對績效管理的認識比較落后，繼而限制了國有企業改革和進一步發展。

（二）績效管理存在一定的“行政化”現象

目前，國有企業人事管理受到行政主管部門的影響，在一定程度上形成了一種“行政化”的管理風格，導致企業運營效率大大降低，甚至為企業發展帶來了更為嚴重的危機和挑戰。近幾年的時間里，我國不斷強調從嚴治黨的重要要求，在相關政策的引領下，國有企業對領導干部和員工加大了監督和懲治力度，但整體來看，這方面工作的落實效果并不十分理想，能夠體現國有企業對不盡責、業績不佳、履職不到位、有廉潔風險等人員進行治理和懲處決心的案例并不多。尤其是對企業一些“勞苦功高”的管理者而言，相關制度及措施的執行力嚴重不足，這類人群在自我認識上往往存在一定的共性，即因為自己在公司的功勞簿上書寫了濃墨重彩的一筆，從而產生了居功自傲的心理，慢慢有了“躺平”的心態，工作的拼勁、創新力以及績效表現都有所降低，但卻拿著與自己業績不匹配的薪酬。這樣一來，難免會使其他更努力的員工產生憤懣之情，甚至對企業管理報以失望，打破了原本積極向上的正能量氛圍，并且也給青年人才的晉升、成長等造成了一定的阻礙，最終影響到企業整體發展水平。

（三）差異化分配機制的落實不到位

近年來，事業單位和國有企業都成了人們口中的“鐵飯碗”，只要工作上不出現重大誤差或者原則上的錯誤，那么國有企業員工的工資一般只朝著兩個趨勢發展，一是“只增不減”，二是“平均分配”，大家一起平分“大鍋飯”。在這種分配機制下，員工工作積極性降低、缺乏自我約束就會成為必然，導致績效管理所能發揮的實效性大大降低。雖然在各地國資委的要求和強調下，國有企業進一步強化了經營效益與員工薪酬分配之間的掛鉤，但隨著近年來經濟的快速發展，各個行業的工資水平都普遍提升，這就導致國有企業的績效管理思想也受到了一定的影響。在工資分配上，很多時候都是根據員工的資歷進行升職加薪，但卻忽略了對員工個人能力和崗位業績的考核評估。另外，目前不少國有企業仍然在采用簡單粗暴的績效評價體系，沒有充分認識到差異化分配的重要性，在工資和獎金分配上只一味追求做加法或減法，沒有形成價值結果導向。

（四）績效管理人員的素質水平有很大提升空間

績效管理人員的素質問題是影響國有企業績效管理的重要問題之一，若管理人員的專業性不足，缺乏創新意識，那么勢必會影響到工作成效，繼而阻礙企業快速推進人事機制改革。根據實際情況來看，目前國有企業的績效管理崗位尚處于不穩定的狀態，人崗不匹配的問題并不少見，甚至存在一人多崗的現象，這除了會增加相關人員的工作壓力，也不利于快速、妥善地處理績效管理方面的問題，進而導致企業內部逐漸形成了較大的管理漏洞，最終給企業經營和發展帶來風險。另外，企業對績效管理人員的培訓工作落實不到位，其更多地都是針對技術崗、業務崗的培訓，這在一定程度上體現了相較于人事管理和機制改革，國有企業會更重視核心技術的研發和業務的拓展，將大量時間和精力放在了提高效益上，相應的就對績效管理及隊伍素質建設問題降低了關注度和投入。

三、績效管理在國有企業人事機制改革中的實施策略

（一）轉變績效管理觀念，健全績效考核體系

國有企業由上至下應該形成科學的績效管理觀念，對績效管理有充分、全面的認識，從而穩步推進企業人事機制改革。基于高質量發展的目標和要求，國有企業應該打破常規，將組織績效和個人績效同步落實，從而建立以全員、全業績和全過程為導向的績效管理體系，將績效管理深入各個工作流程當中，最大程度調動員工的工作積極性，強化他們的責任心和職業精神，由此加快企業戰略目標的實現。在組織績效方面，應該對集團本部的各部門和下屬子分公司的績效管理進行全方位的覆蓋；在個人績效方面，同樣要堅持精細化管理的原則，全面覆蓋各級單位的領導層、中層以及基層員工，將績效管理目標進行分解和細化，從而獲得更令人滿意的管理成效。在此基礎上，強化績效考核，構建健全的考核體系，這方面可以合理采用績效分析和交流溝通的方式，爭取與員工的想法和需求達成高度一致，并且完成績效考核之后應該及時向員工反饋考核結果，據此引導員工最大程度發揮自己的優勢，改進和規避短板，做好績效復盤方面的工作，不斷提高勝任崗位的能力。

（二）打破資歷桎梏，關注干部工作業績考核結果

根據上文介紹得知，目前國有企業在對有資歷的領導人員甚至一般人員的績效管理方面，仍然缺乏執行力，這在很大程度上影響到了企業人事機制的公正、公平，不利于內部關系的和諧。所以，在接下來的時間里，必須進一步打破這種資歷上的桎梏，積極探索更科學的育人、選人、用人機制，對干部的選任、試用和考核進行優化，在這一階段應該滲透動態化的管理思想、運用合理的績效評價手段，及時調整崗位，讓國有企業的干部隊伍保持較好的流動性，這樣便能極大避免干部不作為、慢作為甚至亂作為的情況。對于新提拔上來的干部，應該實施一段時間的跟蹤考核，由企業人事部門全面監管試用期內干部在崗位上的實際表現，之后按照工作態度、業績、效率等標準，給出一個詳細的考核結果，用以評估干部是否能夠繼續在相應的崗位留任。針對未通過試用期的干部，要重新調回原職級，根據其后續表現再提供合適的調崗或晉升機會。這樣一來，便能實現干部選拔的科學化、規范化和公正化。另外，在干部績效考核的過程中，根據考核結果，對未充分履行崗位職責、群眾認可度低和工作作風有問題的干部，應該給予降職或者調崗的處理，保證干部隊伍有良好的群眾基礎和精神面貌。

（三）建立以全業績為導向的績效分配機制

根據目前的情況來看，國有企業在差異化分配這方面的工作不到位，造成了員工積極性降低、人力資源價值不高等問題。為了最大程度實現“人盡其用”的人事管理效果，讓員工在崗位上的“付出”與“回報”相匹配，國有企業應該堅持以全業績為導向，科學管理工資總額，完善員工績效分配機制。通過觀察發現，現階段不少國有企業員工缺乏良好的市場化意識，這給績效管理的實施帶來了一定的阻力，對此企業應該反復強調要將成本與經營密切聯系起來，根據企業的經營效益和勞動生產率等相關數據，對工資總額進行合理分配。在差異化分配機制上，可采取“高回報刺激高付出”的管理模式，即通過設置一系列的獎金、升職加薪等措施，激勵各級人員立足本職崗位努力創造更大價值，切實發揮績效管理的實效性。與此同時，將績效考核的分數與員工的績效獎金充分聯系起來，鼓勵員工多勞多得，這方面應該突出基礎性工作和高難度、創新性等專項工作在考核權重上的差異性，給企業內的主要勞動力和核心人才提供更多激勵政策上的傾斜。

（四）完善培訓制度，提高績效管理水平

工作人員的素質水平與績效管理的實施效果直接掛鉤，為了更迅速地改進國有企業績效管理方面存在的問題，盡早突破人事機制改革過程中面臨的阻礙，要完善相關培訓制度，做好相關人員的培訓工作，以打造一個穩定、高質量和有活力的管理隊伍為最終目標。在新時期下，績效管理人員要掌握科學、現代化的管理方法，對此在后續培訓過程中，要強調動態管理、分級強化以及平衡記分卡等先進管理手段的價值和重要性，促使其利用以上方法不斷提升企業人事機制改革和績效管理的成效，為企業生產、經營和管理效率的提升打下良好的基礎，最大程度提高內部人力資源的利用率，從而幫助企業在復雜的市場形勢下取得更大的競爭優勢。另外，要注重選拔和引進創新型的管理人才，按照數字化、信息化的發展趨勢，將績效管理與數字化平臺有機結合，同時提高360 度測評工具的應用程度，從而推動國有企業人事機制穩步走上創新改革的道路，持續提升企業管理和內部控制水平。

四、結語

綜上所述，績效管理對國有企業人事機制改革起到了重要的推動作用，通過有效落實績效管理工作，能極大提高企業內部人力資源的配置水平，營造和諧、積極向上的工作氛圍，提高企業整體管理水平。那么，為了最大程度發揮績效管理的實效性，需要立足于現狀，認真分析當前各項管理制度、措施的漏洞和不足，樹立科學的管理理念，將績效管理與企業戰略目標充分結合起來，讓員工績效考核與薪酬充分掛鉤，將干部業績考核和差異化績效分配機制落實到位，同時加強績效管理人員的素質建設，以此促進國有企業實現科學化和規范化的全員績效管理，為國有企業生產經營管理效率和核心競爭力的提升打下堅實的基礎。