企業人力資源數字化的現狀和挑戰

劉偉 費縣人民政府辦公室

人力資源數字化的轉型和升級，通過標準化、數據集成分析、智能梳理和自動化，必然大幅降低企業人力資源管理環節的運營成本，提升企業整體管理效率。從宏觀戰略上，能夠提高集團戰略落地的執行力，并實現自上到下和自下到上的數據通透和溝通流暢。從微觀操作上，能夠有效提高人力資源管理六大模塊的可操作性、效率，帶來極大的便利。人力資源數字化是通過現代化信息技術盤活人力資源培訓、招聘、績效、薪酬等各項業務數據，提高企業運行效率，增強員工工作體驗感和積極性，進而幫助企業做好整體管控，實現戰略落地。

為了真實了解目前企業人力資源數字化的發展現狀和存在問題，我們對83 家企業的人力資源數字化發展和轉型現狀進行了問卷調查，并對企業高層、人力資源管理負責人、有數字化轉型傾向和經驗的管理者進行了訪談。

一、81 家被調研企業基礎數據

被調研企業中民營企業占比42.70%，國有企業占32.40%，外資/中外合資企業占22.10%，其他經營性質的占2.90%。行業類型構成中制造業占比30.88%，信息傳輸與軟件信息行業占14.17%，房地產業占8.82%，租賃和商務服務業占7.35%，建筑業、批發和零售業及科學研究和技術服務業分別占5.88%，金融業和教育行業分別占2.94%，采礦業、交通運輸倉儲和郵政業及電熱燃氣供水等行業分別占1.47%。被調研企業人力資源數字化服務中心建設現狀為：目前尚未建設的占比52.9%，計劃建設中的占16.20%，正在建設中的占14.70%，已建設完成的僅占16.20%。

二、人力資源數字化轉型的主要目的和價值

通過調研我們發現，企業的數字化轉型主要為了提高人力資源管理傳統模塊的工作效率和產出效果。主要目的和價值體現在如下方面：

（一）提升匹配企業戰略管理的契合度

無論企業規模大小長期存在共性問題：戰略執行和落地在人力資源管理各個環節得不到好的配合和體現，戰略和戰術嚴重脫節。企業宏觀上有完整構想，到了執行層面，并不能通過人力資源管理環節得到良好反饋和進度控制，以至于戰略口號喊了好幾年，所有業務環節按部就班，毫無動靜。

而通過人力資源數字化的轉型和升級，企業能夠實時掌控業務數據的變化，對人員變動、績效變動、核心產出做到可視化，從而及時調整自上而下的管理策略、激勵措施，更好的實現對戰略的支持。這主要體現在企業高層管控、經營層面執行和服務運營上：

1.企業高層管控能力加強

數字和信息化技術、全球化大環境和行業環境的發展和快速變化，使得企業高層戰略轉向和調整的能力需要加強，這必然要與人力資源管理的發展方向保持高度一致。比如人力資源管理的績效管理模塊，在現代化的企業管理中必須當作驅動企業發展的戰略部署的一部分。通過績效管理的戰略化、數字化和信息化，全局把控和決策整個企業的發展方向和發展模式。

企業高層的管控能力關鍵體現在站位于企業總部和頂層設計的角度，成立上下統一、數據共享、溝通順暢的人力資源數字化管理信息平臺，提高人力資源傳統六大模塊的橫向協作，保證企業從上到下和從下到上的信息流動通暢。這些在高度人力資源數字化的基礎上，可以輕松實現。

我們的調研數據表明，已有人力資源數字化建設基礎的企業，企業高層更能高屋建瓴的監控和調整工資水平、企業整體績效變化和人員招聘的管理工作，及時對基層單位經營業務變化帶來的人力資源管理問題做出反應。

2.企業經營層面執行更有力

在疫情影響下，人力資源管理各職能模塊都受到環境不確定性和復雜性的影響。在經營層，高度數字化的人力資源管理能更快、更準確的體現工資成本、績效產出、招聘數據、人員流動的變化，管理者從被動的接受變化變成迅速捕捉變化并適時做出調整。

高度數字化的人力資源管理模式，能夠將疫情帶來的人員流動和居家辦公問題影響大幅降低，并使基層的人員調度、信息共享、數據歸集不再受場所和局域的限制。人力資源數字化轉型是企業經營層面對當下和未來競爭的必然選擇，它能將企業資源配置與基層經營管理的互動變為一個有機整體。生產、營銷、財務、技術支持與研發、后勤與人力資源部門能在數字化平臺上高度整合與數據集成，顯然能夠帶來管理理念、計劃、組織、控制模式的多重轉變，從而推動經營層的業務多方面多維度的變革和發展。

調研數據表明，在進行人力資源數字化規劃或建設的企業中，企業經營管理層在各個管理維度上均有數字化場景的訴求，包括績效管理、數據分析、培訓管理、薪酬管理、人才管理、組織管理、招聘管理等，超過八成企業有數據分析與績效管理相關的業務場景需求，反映企業目前更多集中在數據分析以及結果導向類的業務需求。

3.服務運營水平提升

對于員工：人力資源數字化的建設，能夠準確把脈互聯網和輿論方向的微妙變化，在這個需求和個性越來越多樣化的時代，可以用數字化和信息化技術創造更符合員工個性化需求的服務以獲得員工滿意，使員工工作更有安全感、歸屬感和成就感。

對于客戶：人力資源數字化能夠突破傳統服務領域的局限視角和狹窄駐點，全方位從客戶需求出發，挖掘用戶深層次的需求，提供客戶滿意甚至客戶期望之上的服務。這種強大的服務能力需要廣泛真實龐大的一線服務數據來支持，這恰恰是人力資源數字化轉型帶來的良好副產品。

員工服務和客戶服務的最高標準是規范化和標準化，流水線的產品以現代化的技術能夠快速規范和標準化，而服務因為人參與的因素，一直是個難題。當企業能快速、大量收集和處理客戶和員工端的大量應用和反饋信息時，這一切就變得可能。服務運營水平提升的同時，企業還能在大量的客戶數據分析里得到當下市場動態和未來市場發展方向的情報，為企業高層戰略調整、基層運營針對性策略提供重要參考。調研數據表明，在進行人力資源數字化規劃或建設的企業中，在企業服務運營層面，超過六成企業重點關注面向員工的人力資源服務核心模塊，重在通過信息化系統提升企業人力資源基礎事務性工作效率。

（二）加強人才測評和招聘的準確度

目前智聯招聘等各招聘平臺已經擁有海量人才數據，并能提供各方共享交互的平臺交流，加上各種測評數據分析軟件的效度越來越高，企業進行人才測評和招聘評價的準確度在不斷提升，這為人力資源具體操作環節的優化和效率提升提供了極大幫助。

（三）企業績效管理數據的實時監控和交互得以實現

多年以來“日事日畢、日高日清”的績效管理模式，操作繁瑣占用大量工作時間。在人力資源數字化的升級幫助下，都會變成實時變化跳動的數據監控模式，呈現在管理層和基層員工面前的是實時數據統計和分析，為績效管理工作提供了極大便利。

（四）數字化薪酬管理成為必備選項

人力資源管理中原本復雜的薪酬計算公式和方法、excel圖表中繁瑣的各項操作，在數字化升級中都能得到比較完善的解決，這讓薪酬管理數字化在現代化企業中已經成為必備選項。

三、人力資源數字化面臨的挑戰

（一）自我摸索為主，沒有系統規劃

根據調研情況來看：各種類型的企業中有著完善規劃的并不多。更多的企業是走一步看一步，甚至在等別的企業操作成熟實際見效之后，才開始追隨。

（二）建設進度緩慢

大部分企業在做戰略布局和資源分配時，不會將人力資源數字化硬軟件的建設作為優先選擇項，在生產、營銷、運營等布局和分配完畢后，才給予人力資源數字化一點資源傾斜。如果前者分配完后資源緊張或已耗盡，人力資源數字化建設則會舍棄，這導致人力資源數字化的配套建設進度極為緩慢。

（三）管理水平與數字化水平不協調

當前來講，大部分企業的數字化水平都已遠遠超過企業本身的管理水平。各類企業中一個突出的共性問題是管理人員的管理水平嚴重落后于技術更迭和產業升級，即使有企業開始了甚或跟上了數字化建設，管理水平也不匹配，導致企業的先進硬軟件設備無法火力全開，甚至沒有用武之地。

（四）沒有相關考核和激勵來促進數字化水平提升

眾所周知，沒有考核和激勵就沒有動力。任何工作的推動和提升都需要完備的計劃、執行、監控、指導、考核、反饋和應用激勵，而這整個過程是依靠應用激勵來引領和促進的。

在被調研企業中沒有哪家企業在績效管理體系的設計中增加數字化水平提升的這個模塊和建設指標。這使得在日常工作計劃中不會將數字化建設作為一個必備選項列入計劃，更無從談起后續的考核、反饋和激勵了。

（五）企業現有人力資源狀況無法有效支持人力資源數字化轉型

很多企業現有人力資源對數字化的技術、發展狀況、需求變化沒有或者欠缺足夠認知，使得企業想轉型但是難轉型。要轉型，需要進行大量專業培訓，同時需要儲備相關技術人員和管理人才。多數企業缺乏儲備，更不愿意為培訓付費。

四、提升人力資源數字化的有效舉措

（一）系統規劃

現代化企業要應對殘酷的市場競爭，迫切需要在戰略高度上系統規劃人力資源的數字化建設。將人力資源數字化引入戰略規劃進行系統部署，才能有效應對全球化環境和疫情常態化時代的不可預知性。

企業需要提前制定戰略規劃，初步創建試點項目，梳理需要建立的數字化能力，建立一套轉型和進化的方法。要培養數字文化，必須吸引和培養數字化人才。在數字化時代，無論是傳統企業，還是互聯網公司，都缺乏數字化人才，發現、招募并留存數字人才就成了企業轉型戰略的重中之重。相應的組織保障是企業數字化建設的重要保障，是人力資源數字化建設落地得以開展的重要基石。

（二）做好時間進度規劃

企業將人力資源數字化列入戰略規劃，并給出具體執行的時間表，做階段性總結和考核，才能真正推動此項工作的落地和執行，才不會一直停留在口號上。

人力資源數字化轉型基本需要以下四個階段：

線上化：企業全局的線上化信息建設，需要設備、工具、軟件、技術等的逐步搭建，并在運行過程中優化，軟硬件的結合提升，提高員工的運用能力和體驗。

體驗化：當軟硬件到位，企業可以準確清晰的把握內部員工和外部客戶的需求變化，利用數字化設備優化員工體驗和用戶體驗。

數字化：數據驅動下的數字化建設，提升人力資源流程的效率，強化信息技術的使用在數據整合與治理、基于場景數據建模中的應用，全面的系統、應用與數據流的打通；

智慧化：業務與新技術深度融合驅動下的智能化建設，打造數字化的企業運營平臺，為業務提供科學、有效的預測與分析，助力企業完成智能化轉型。

（三）提升綜合管理水平

要用好人力資源數字化這個武器，需要與之匹配的具備現代化管理理念的職業管理者，這也是現代化企業需要管理者、管理水平迭代的重要原因，有幸我們在調研過程中，已經看到有些企業在著手實施和改變。

（四）在績效管理中體現

成熟的績效管理體系能夠推動整個企業從戰略到目標分解到計劃執行到考核激勵的整個過程。同時績效管理體系的建設和數據的處理恰恰離不開高數字化水平的人力資源管理體系。因此，人力資源數字化水平的提升與績效管理體系的建設是相輔相成、相互推動和提高的。在績效管理中，加入人力資管理數字化的管理手段，能夠提高績效管理的信度和效度；增加人力資管理數字化的考核指標，能夠加快人力資源數字化提升的速度，提高建設的質量。兩者相互促進，從而推動整個企業以良性循環向前發展，更好的應對錯綜復雜、難度更大的發展環境，應對新時期的更大挑戰。

（五）提供人力資源數字化轉型的支持措施

企業要推動人力資源數字化快速轉型，有些成熟經驗在我們調研時已有明顯顯現：定期和形成培訓體系的數字化經驗學習，這既可以幫助從業人員快速提升專業能力，同時也可以為創造學習型組織提供良好氛圍；逐步儲備人力資源數字化的專業人力，為轉型提供人力資源基礎；將人力資源數字化進行流程化和程序化升級；建立健全人力資源數字化發展的規劃和制度；后續的數字化轉型的質量監控和保障制度體系的建設等。這些舉措都是企業在實踐中有著諸多實踐和探索經驗的，對于致力于人力資源數字化轉型的企業都有參考和借鑒意義。