組織文化與組織發展

中國工商銀行杭州金融研修學院領導力發展團隊

組織文化的定義

組織文化不太容易定義，據不完全統計，業內有上百種關于組織文化的定義。分享幾位大師的觀點，領導變革之父約翰·科特（John P.Kotter）：“組織文化是員工，至少是企業高層管理者所共同擁有的價值觀和行為方式。”荷蘭企業文化專家吉爾斯·霍爾斯塔德（Geert Hofstede）：“組織文化是一個群體成員賴以區別另一個群體成員的共同思維方式。”組織文化奠基人艾德佳·沙因（Edgar Henry Schein）：“組織文化是一些基本假設所構成的模式，這個假設可以使組織成員在認識、思考和感受問題所必須掌握的正確方法。”

組織文化的作用

簡單地說，組織文化主要有四個作用：

（1）界定感——界定一個組織與其他組織的區別。

（2）身份感——增強團隊成員身份認同感，形成團隊凝聚力。

（3）意義感——促使成員專注高層次的事物。

（4）穩定感——增加社會的穩定性。

組織文化核心內容

（1）精神層（內化于心）：包括組織使命、愿景、價值觀、具體的經營理念與管理理念。

（2）制度層（固化于制）：員工踐行組織文化的重要保障，包括組織的管理制度、規范與流程。

（3）行為層（實化于行）：包括員工思維方式、行為規范、組織風俗與儀式活動。

（4）形象層（外化與形）：組織通過視覺設計、產品與服務、文化傳播網絡等形式向組織外部傳遞形象。

組織文化對企業的價值

用數據說話，美國知名管理學家和領導力專家約翰·科特，用11年時間，對組織文化與企業經營業績的影響力進行研究，結果證明，擁有卓越組織文化的公司比普通公司營業收入比例高達4倍、股票市值增長率高出12倍。

組織文化的典型類型

（1）層級型文化——強調控制與一致性

（2）市場型文化——強調競爭與客戶

（3）宗族型文化——強調協作與凝聚力

（4）活力型文化——強調創新與適應力

在一個94項研究的元分析中發現，宗教型文化中，員工的態度尤為積極，而市場型文化中的創新能力最強，經濟方法的績效非常好。

組織文化的核心邏輯

分享霍爾斯·塔夫的組織文化的五個維度：

（1）權力距離：管理者與下屬之間的權威距離，這個距離由規則驅動，比如在俄羅斯，大多數員工是無法接觸到公司總裁的。

（2）個人主義與集體主義：強調組織是靠什么壓力來控制成員，比如在解決問題時，美國公司指望個人解決，而亞洲公司則喜歡把問題拋給集體。

（3）男性主義與女性主義：有的組織強調男性特征（地位、魄力與晉升）、有的組織則強調女性特征（人文主義、協作、分權與栽培）。

（4）不確定規避：在形勢不明朗的情況下，員工感到不安的程度。比如英國的組織能輕松應對毫無章法的情況。

（5）長期取向與短期取向：組織考慮短期利潤和長期產生價值的優先程度，比如日本豐田汽車就制定了百年計劃。

組織文化奠基人 ：艾德佳·沙因(Edgar Henry Schein)

艾德佳·沙因被稱為組織文化研究學派的奠基人。在組織文化領域，他率先提出了關于文化本質的概念，對于文化的構成因素進行了分析，并對文化的形成、文化的間化過程提出了獨創的見解。

沙因的主要研究成果，首先是對組織文化的定義。沙因在他的名著《組織文化與領導力》一書中，將組織文化定義為“一種基本假設的模型——由特定群體文化在處理外部適應與內部聚合問題的過程中發明、發現或發展出來的——由于運作效果好而被認可，并傳授給組織新成員以作為理解、思考和感受相關問題的正確方式”。

其次，沙因將組織文化分為以下三個層次：

（1）人造品：指那些外顯的文化產品，能夠看得見、聽得見、摸得著，但卻不易被理解，可以觀察到的組織結構和組織過程等。

（2）價值：藏于人工制品之下的便是組織的“信仰與價值”，包括戰略、目標、質量意識、指導哲學等。

（3）基本的潛在假設：包括潛意識的、暗默的一些信仰、知覺、思想、感覺等，由于它們大部分出于一種無意識的層次，所以很難被觀察到。

第三，沙因對于深層的處于組織根底的文化分為以下五個維度：

（1）自然和人的關系：指組織的中心人物如何看待組織和環境之間的關系，包括認為是可支配的關系還是從屬關系，或者是協調關系等。

（2）現實和真實的本質：組織中對于什么是真實的，什么是現實的，判斷它們的標準是什么，如何論證真實和現實，以及真實是否可以被發現等等的一系列假定。

（3）人性的本質：包含著哪些行為是屬于人性的，而哪些行為是非人性，這一關于人的本質假定和個人與組織之間的關系應該是怎樣的等等的假定。

（4）人類活動的本質：包含著哪些人類行為是正確的，人的行為是主動或被動的，人是由自由意志所支配的還是被命運所支配的，什么是工作，什么是娛樂等的一系列假定。

（5）人際關系的本質：包含著什么是權威的基礎，權力的正確分配方法是什么，人與人之間關系的應有態勢(例如是競爭的或互助的)等假定。