職業(yè)污名對(duì)工匠精神的抑制效應(yīng)：來自制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人的實(shí)證研究

朱永躍，王世賢，歐陽晨慧

一、 引言

2015年5月，國(guó)務(wù)院印發(fā)《中國(guó)制造2025》，全面推進(jìn)制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。產(chǎn)業(yè)工人作為建設(shè)制造強(qiáng)國(guó)的有生力量，對(duì)于我國(guó)制造業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展至關(guān)重要。然而，制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人尤其是具有“工匠精神”的高級(jí)技能型人才的短缺, 已成為制約我國(guó)打造制造業(yè)強(qiáng)國(guó)的瓶頸(1)徐耀強(qiáng).論“工匠精神”[J].紅旗文稿,2017(10):25-27.。為此，2016年，李克強(qiáng)總理在政府工作報(bào)告中首次正式提出要培育精益求精的工匠精神。此后，黨中央制定了有關(guān)產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)、工匠精神培育的改革方案和政策建議(2)新華社.中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革方案》[EB/OL].(2017-06-19)[2019-04-09].http：/ /www.gov.cn/xinwen/2017-06/19/content_5203750.htm.(3)中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議[N].人民日?qǐng)?bào),2020-11-04(1).。在2021年兩院院士大會(huì)中國(guó)科協(xié)第十次全國(guó)代表大會(huì)上，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，要培養(yǎng)更多高素質(zhì)技術(shù)技能人才、能工巧匠、大國(guó)工匠。習(xí)近平總書記在黨的二十大報(bào)告中指出，要加快建設(shè)國(guó)家戰(zhàn)略人才力量，努力培養(yǎng)造就更多大師、戰(zhàn)略科學(xué)家、一流科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、青年科技人才、卓越工程師、大國(guó)工匠、高技能人才。因此，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)工人工匠精神培育，打造一支高素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍，已經(jīng)成為國(guó)家戰(zhàn)略和時(shí)代共識(shí)。

自2016年“工匠精神”一詞首次正式出現(xiàn)在政府工作報(bào)告中以來，弘揚(yáng)和培育工匠精神引起了實(shí)業(yè)界的強(qiáng)烈呼喚及理論界的熱烈探討，既有相關(guān)研究取得了不少有益成果。對(duì)于工匠精神的影響因素，部分學(xué)者基于我國(guó)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)以及消費(fèi)市場(chǎng)需求演變的宏觀背景，定性分析我國(guó)制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略以及供給側(cè)改革等對(duì)工匠精神的影響(4)朱永躍,馬媛,歐陽晨慧.工匠精神研究述評(píng)與展望[J].江蘇大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2019(5):68-76.；也有學(xué)者聚焦于企業(yè)層面，闡釋企業(yè)管理制度(5)譚舒,李飛翔.供給側(cè)改革視域下工匠精神的應(yīng)然發(fā)展邏輯[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2017(12):28-34.、生產(chǎn)模式(6)劉國(guó)蓮.基于企業(yè)管理視角的工匠精神培育和文化塑造[J].企業(yè)管理,2018(8):120-121.、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(7)鄧志華,肖小虹.自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的影響研究[J].經(jīng)濟(jì)管理,2020(11):109-124.(8)鄧志華,肖小虹,楊均.精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的影響研究——心理需求滿足和工作價(jià)值觀的不同作用[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2021(2):120-128.(9)鄧志華,肖小虹.謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的影響研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2020(20):45-48.、師徒關(guān)系(10)葉龍,劉園園,郭名.傳承的意義:企業(yè)師徒關(guān)系對(duì)徒弟工匠精神的影響研究[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2020(7):95-107.等對(duì)新生代技術(shù)工人工匠精神的影響。總體來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)大多聚焦于員工外在因素對(duì)工匠精神的影響，忽略了員工個(gè)體心理感知等內(nèi)在因素的作用，而個(gè)體內(nèi)在因素與員工的工作態(tài)度和狀態(tài)息息相關(guān)。

社會(huì)認(rèn)同理論指出，個(gè)體自我感覺很大程度上基于社會(huì)角色的扮演以及他人對(duì)角色的評(píng)價(jià)，職業(yè)作為個(gè)體重要的社會(huì)身份，對(duì)個(gè)體心理感知的影響尤為重要(11)TAJFEL H, TURNER J. An integrative theory of intergroup conflict[J]. Social psychology of intergroup relations,1979(33):94-109.。當(dāng)所從事職業(yè)具有被外界詬病的污名時(shí)，從業(yè)者往往能有所察覺，其所感覺到的職業(yè)被公眾賦予負(fù)面評(píng)價(jià)的總體程度即為職業(yè)污名感知(12)周曄,黃旭.高職業(yè)聲望從業(yè)者職業(yè)污名感知和員工幸福感——基于認(rèn)知失調(diào)視角[J].經(jīng)濟(jì)管理,2018(4):84-101.。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和自媒體的發(fā)展，我國(guó)社會(huì)的污名化現(xiàn)象不斷增加，污名化帶來的負(fù)面影響愈發(fā)嚴(yán)重(13)黎耀奇,翁鈺寧,潘敏敏,等.基于資源保存理論的旅游職業(yè)污名影響研究[J].旅游學(xué)刊,2021(5):93-104.。產(chǎn)業(yè)工人作為促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的一部分，活躍在生產(chǎn)一線，工作環(huán)境和作業(yè)條件的艱苦讓很多人對(duì)該職業(yè)群體賦予“不好”的特征(14)周曄,黃旭.“艱苦工作”從業(yè)者職業(yè)污名應(yīng)對(duì)策略研究:量表開發(fā)及預(yù)測(cè)效應(yīng)[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2020(9):38-56.(15)李泓冰.重新認(rèn)識(shí)“工人”[N].人民日?qǐng)?bào),2007-04-30(5).(16)李昌禹.好工人的標(biāo)準(zhǔn)是精益求精[N].人民日?qǐng)?bào),2019-01-27(5).(17)周曄,黃旭,歐陽侃.主動(dòng)抑或回避:職業(yè)污名、自我評(píng)價(jià)和任務(wù)績(jī)效[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2020(8):50-67.，“打工仔”的稱呼、公共交通中的退避(18)周曄,黃旭.“艱苦工作”從業(yè)者職業(yè)污名應(yīng)對(duì)策略研究:量表開發(fā)及預(yù)測(cè)效應(yīng)[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2020(9):38-56.等讓產(chǎn)業(yè)工人進(jìn)一步意識(shí)到自身的“不受歡迎”，因而我國(guó)制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人可能擁有較高程度的職業(yè)污名。當(dāng)意識(shí)到職業(yè)污名存在時(shí)，辛勤勞動(dòng)的產(chǎn)業(yè)工人易形成心理落差，可能降低工作投入和工作質(zhì)量，從而對(duì)其工匠精神產(chǎn)生影響。同時(shí)，為了減緩職業(yè)污名感知形成的心理落差，維持個(gè)體積極的自我概念，產(chǎn)業(yè)工人往往形成對(duì)職業(yè)的不認(rèn)同感(19)蔣昀潔,李璐,黃慶,等.陽光下的陰影:職業(yè)污名的研究視角、成因及應(yīng)對(duì)[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2020(9):24-37.，導(dǎo)致其在工作中的消極行為和狀態(tài)，進(jìn)一步影響工匠精神。由此可見，職業(yè)污名、職業(yè)認(rèn)同、工匠精神間可能存在相關(guān)關(guān)系，但鮮有學(xué)者對(duì)三者間關(guān)系展開研究。

值得注意的是，人不是獨(dú)立的個(gè)體，基于社會(huì)人假設(shè)，來自組織領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域的支持和認(rèn)可，會(huì)滿足社會(huì)人在情感方面的需求(20)王瑩,鄧慧,藍(lán)媛媛.同事無禮行為對(duì)員工工作退縮行為的影響:基于歸屬需求理論視角[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2020(12):45-57.。就產(chǎn)業(yè)工人而言，家庭及組織支持作為重要的社會(huì)資源，能夠增加其積極情感體驗(yàn)，緩解由于社會(huì)公眾對(duì)自身所從事職業(yè)的詬病而產(chǎn)生的消極情緒(21)姜榮萍,何亦名.工作需求-資源模型視角下角色負(fù)荷對(duì)公民疲勞的影響[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理,2020(8):72-79.。由此可見，家庭支持和組織支持在職業(yè)污名對(duì)工匠精神的影響過程中可能存在調(diào)節(jié)作用，但鮮有研究對(duì)此問題展開探討。

基于以上分析，本研究以制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人為研究對(duì)象，從員工個(gè)體感知出發(fā)，探討職業(yè)污名對(duì)產(chǎn)業(yè)工人工匠精神的影響機(jī)制，擬解決以下問題：(1) 職業(yè)污名對(duì)制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人工匠精神會(huì)產(chǎn)生何種影響，以及這種影響是否以職業(yè)認(rèn)同為傳導(dǎo)機(jī)制？(2) 職業(yè)污名對(duì)工匠精神的影響在不同的家庭支持和組織支持程度下會(huì)顯示出何種作用規(guī)律？(3) 在不同的家庭支持和組織支持情境下，職業(yè)認(rèn)同可能的中介效應(yīng)是否會(huì)有變化？通過對(duì)以上問題的分析可以有效揭示職業(yè)污名對(duì)產(chǎn)業(yè)工人工匠精神的影響機(jī)理，為制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人工匠精神的培養(yǎng)提供參考。

二、 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一) 職業(yè)污名

職業(yè)污名作為污名研究的分支，受到心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)等領(lǐng)域的廣泛關(guān)注(22)黎耀奇,翁鈺寧,潘敏敏,等.基于資源保存理論的旅游職業(yè)污名影響研究[J].旅游學(xué)刊,2021(5):93-104.。Goffman作為對(duì)污名展開專門研究的第一人，將污名定義為個(gè)體在社交關(guān)系中具有的會(huì)影響其身份地位的令人“丟臉”的特征，職業(yè)污名則體現(xiàn)了公眾對(duì)某些特定職業(yè)的刻板印象(23)GOFFMAN E. Stigma: notes on the management of spoiled identity[M].Englewood Cliffs: Prentice Hall,1963:26.；Ashforth和Kreiner將職業(yè)由于具有一些“污點(diǎn)”特征而被公眾所輕視和排斥的總體程度界定為職業(yè)污名(24)ASHFORTH B E, KREINER G E. “How can you do it?”:dirty work and the challenge of constructing a positive identity[J].Academy of management review,1999(3):431-434.；周曄和黃旭將職業(yè)污名定義為某一職業(yè)因具有一些令人“丟臉”的特性而在某種程度上遭受的貶抑、排斥、被質(zhì)疑等，具體表現(xiàn)為公眾對(duì)該職業(yè)持有的負(fù)面評(píng)價(jià)的總體程度(25)周曄,黃旭.高職業(yè)聲望從業(yè)者職業(yè)污名感知和員工幸福感——基于認(rèn)知失調(diào)視角[J].經(jīng)濟(jì)管理,2018(4):84-101.；蔣昀潔等則認(rèn)為作為一種刻板印象,職業(yè)污名可以被當(dāng)事人所感知，具體是指在實(shí)體、社會(huì)、道德或情感方面“臟污”的職業(yè)，或者某一構(gòu)成部分具有臟污性特征的職業(yè)，特別是道德層面存在與主流價(jià)值觀相背離的不光彩污點(diǎn)，從而在外部群體認(rèn)知中形成的消極職業(yè)刻板印象(26)蔣昀潔,李璐,黃慶,等.陽光下的陰影:職業(yè)污名的研究視角、成因及應(yīng)對(duì)[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2020(9):24-37.。整體而言，大多數(shù)學(xué)者都沿用了Ashforth等學(xué)者對(duì)職業(yè)污名的定義，取得了相對(duì)一致的共識(shí)。

回顧文獻(xiàn)，職業(yè)污名相關(guān)研究主要圍繞社會(huì)中從事典型的低職業(yè)聲望工作的群體展開，如Wildes發(fā)現(xiàn)職業(yè)污名感知水平更高的酒店員工擁有更高的離職傾向(27)WILDES V J. Stigma in food service work: how it affects restaurant servers’ intention to stay in the business or recommend a job to another[J].Tourism & hospitality research,2005(3):213-233.；Lai等通過對(duì)賭場(chǎng)工作人員的實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)道德層面的職業(yè)污名能夠顯著影響員工的離職意愿，職業(yè)不認(rèn)同和組織不認(rèn)同在其中發(fā)揮中介作用(28)LAI J, CHAN K W, LONG W L. Defining who you are not: the roles of moral dirtiness and occupational and organizational disidentification in affecting casino employee turnover intention[J].Journal of business research,2013(9):1659-1666.。國(guó)內(nèi)職業(yè)污名相關(guān)研究起步較晚，周曄和黃旭基于認(rèn)知失調(diào)理論，證明相對(duì)于低職業(yè)聲望，高職業(yè)聲望從業(yè)者擁有更強(qiáng)的相對(duì)剝奪感，因而其職業(yè)污名感知降低工作幸福感的程度有所增強(qiáng)(29)同③.。此后，周曄等針對(duì)一線煤礦工人，驗(yàn)證了職業(yè)污名感知可以通過降低從業(yè)者的核心自我評(píng)價(jià)進(jìn)而影響任務(wù)績(jī)效(30)周曄,黃旭,歐陽侃.主動(dòng)抑或回避:職業(yè)污名、自我評(píng)價(jià)和任務(wù)績(jī)效[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2020(8):50-67.；黎耀奇等則基于資源保存理論，論述了在人際關(guān)系壓力的中介作用下，職業(yè)污名感知對(duì)離職意愿的正向影響(31)黎耀奇,翁鈺寧,潘敏敏,等.基于資源保存理論的旅游職業(yè)污名影響研究[J].旅游學(xué)刊,2021(5):93-104.。整體而言，既有研究中學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)問題主要是污名化職業(yè)從業(yè)者的職業(yè)感知、自我認(rèn)知、社會(huì)資源和應(yīng)對(duì)策略等，并圍繞這些問題從多個(gè)研究視角展開探討，但相關(guān)實(shí)證研究相對(duì)較少。此外，制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人作為典型的高職業(yè)污名感知群體，仍鮮見學(xué)者對(duì)其展開研究。

(二) 職業(yè)污名與工匠精神

中國(guó)工匠，精于工，匠于心，品于行，工匠精神作為學(xué)術(shù)界的新興詞匯，尚未有學(xué)者對(duì)職業(yè)污名與其之間的關(guān)系展開研究，但已有文獻(xiàn)為兩者間可能的作用關(guān)系提供了依據(jù)。研究表明, 職業(yè)污名會(huì)降低從業(yè)者的工作滿意度(32)BARAN B E, ROGELBERG S G, LOPINA E C, et al. Shouldering a silent burden: the toll of dirty tasks[J].Human relations,2012(5):597-626.和工作幸福感(33)周曄,黃旭.高職業(yè)聲望從業(yè)者職業(yè)污名感知和員工幸福感——基于認(rèn)知失調(diào)視角[J].經(jīng)濟(jì)管理,2018(4):84-101.，與工作績(jī)效(34)BRACKE P, VERHAEGHE M. Associative stigma among mental health professionals andits relationship with professionals’ clients and clients’ well-being[J].Journal of health&social behavior,2012(1):17-32.(35)SHANTZ A, BOOTH J E. Service employees and self-verification: the roles of occupational stigma consciousness and core self-evaluations[J].Human relations,2014(12):1439-1465.、工作投入(36)周曄,黃旭,歐陽侃.主動(dòng)抑或回避:職業(yè)污名、自我評(píng)價(jià)和任務(wù)績(jī)效[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2020(8):50-67.等呈負(fù)向關(guān)系，職業(yè)污名感知水平越高，員工更不愿意向他人推薦自身的工作，同時(shí)自身離職意愿也更高。而工匠精神作為一種高層次的精神理念，離不開持續(xù)專注、愛崗敬業(yè)的工作態(tài)度。由此可以推測(cè)，職業(yè)污名感知不利于個(gè)體工匠精神的形成與發(fā)展。

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體具有努力獲取、保持、培育和保護(hù)其所珍視的資源的傾向(37)HOBFOLL S E. The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: advancing conservation of resources theory[J].Applied psychology,2001(3):337-421.。員工踐行工匠精神，不斷追求完美、精益求精、發(fā)揮智慧進(jìn)行創(chuàng)造，需要消耗大量的資源。當(dāng)職業(yè)污名使產(chǎn)業(yè)工人產(chǎn)生負(fù)面情緒時(shí)，他們就會(huì)面臨資源損失的威脅，從而引發(fā)個(gè)體保護(hù)資源的行為。為避免資源損失的發(fā)生或進(jìn)一步擴(kuò)大，產(chǎn)業(yè)工人會(huì)減少在其他領(lǐng)域的資源消耗，即減少個(gè)體對(duì)工匠精神的培養(yǎng)和踐行。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H1：職業(yè)污名負(fù)向影響產(chǎn)業(yè)工人的工匠精神。

(三) 職業(yè)認(rèn)同的中介作用

個(gè)體心理需求的滿足能夠促進(jìn)個(gè)體積極的工作態(tài)度和行為(38)陶雅,李燕萍.家庭嵌入視角下創(chuàng)業(yè)激情形成機(jī)理的跨域研究[J].管理學(xué)報(bào),2018(12):1810-1818.，同理，心理需求難以得到滿足時(shí)，會(huì)激發(fā)員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生。當(dāng)產(chǎn)業(yè)工人感知到自身所從事職業(yè)被外界詬病，難以滿足自尊、榮譽(yù)、形象的心理訴求時(shí)，會(huì)激發(fā)其消極的工作態(tài)度和行為。結(jié)合認(rèn)知失調(diào)理論(39)FESTINGER L. A theory of cognitive dissonance[M].Redwood City: Stanford University Press,1957:23.，職業(yè)污名越強(qiáng)，產(chǎn)業(yè)工人從職業(yè)中獲得的自尊感越弱，這與其對(duì)自身職業(yè)以及該職業(yè)可合理承受污名程度的認(rèn)知相互矛盾，但他人對(duì)自身職業(yè)的貶損和刻板印象難以改變，認(rèn)知失調(diào)導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)工人對(duì)工作進(jìn)行重新審視。職業(yè)作為從業(yè)者遭受社會(huì)污名的主要緣由，也是其資源貶損時(shí)的關(guān)鍵資源，因此，面對(duì)職業(yè)污名，降低自身職業(yè)認(rèn)同可能會(huì)成為個(gè)體應(yīng)對(duì)的選擇之一。Lai等人通過對(duì)賭場(chǎng)工作人員的實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)道德層面的職業(yè)污名能夠顯著影響員工的離職意愿，職業(yè)不認(rèn)同和組織不認(rèn)同在其中發(fā)揮中介作用(40)LAI J, CHAN K W, LONG W L. Defining who you are not: the roles of moral dirtiness and occupational and organizationaldisidentification in affecting casino employee turnover intention[J].Journal of business research,2013(9):1659-1666.。

產(chǎn)業(yè)工人對(duì)于自己的職業(yè)的認(rèn)同與否關(guān)系到其工作的態(tài)度和行為。對(duì)自身所從事職業(yè)較低的認(rèn)同，會(huì)降低產(chǎn)業(yè)工人的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，使其在對(duì)待工作發(fā)展及行為上難以保持積極的態(tài)度(41)王穎,張瑋楠.公立醫(yī)院醫(yī)生的職業(yè)使命感對(duì)工作投入度的影響研究[J].科研管理,2020(2):230-238.，同時(shí)低職業(yè)認(rèn)同所激發(fā)的強(qiáng)烈不滿和憤怒感使其外化在工作中的投入度降低，難以保持高度的工作熱情和精力。針對(duì)職業(yè)認(rèn)同的研究表明，職業(yè)認(rèn)同感越弱，員工自我效能感和工作幸福感越低，同時(shí)擁有更高的離職傾向。

根據(jù)以上分析，本研究推斷制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人感知到自己所從事職業(yè)被外界詬病，形成較強(qiáng)的職業(yè)污名，會(huì)激發(fā)負(fù)面情緒的產(chǎn)生，這與其自身對(duì)職業(yè)的認(rèn)知相矛盾。為降低這種認(rèn)知失調(diào)，在難以改變公眾態(tài)度的情況下，產(chǎn)業(yè)工人會(huì)選擇改變自身態(tài)度，降低職業(yè)認(rèn)同。而較低的職業(yè)認(rèn)同會(huì)進(jìn)一步負(fù)向影響工匠精神的培養(yǎng)和執(zhí)行。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2： 職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)污名影響產(chǎn)業(yè)工人工匠精神的過程中起中介作用。

(四) 家庭支持和組織支持的調(diào)節(jié)作用

廣泛存在的社會(huì)、工作、家庭環(huán)境問題，讓眾多學(xué)者將注意力集中在家庭、組織和其他利益相關(guān)者的社會(huì)支持對(duì)員工身心健康的影響上。家庭和組織作為產(chǎn)業(yè)工人重要的生活環(huán)境，其所提供的支持在提高個(gè)體增益性價(jià)值的同時(shí)，對(duì)于職業(yè)污名所形成的負(fù)向影響也有一定的減緩作用。

現(xiàn)有研究表明，來自家庭成員的支持能夠讓個(gè)體心靈得到慰藉，獲得能量以積極樂觀的態(tài)度應(yīng)對(duì)工作中的困境(42)徐小鳳,李苗苗,關(guān)浩光,等.家庭和諧對(duì)員工韌性的影響:自我效能感與社會(huì)支持的作用[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2021(6):68-78.，提高員工的工作適應(yīng)能力和工作滿意度(43)HAN H, ROJEWSKI J W. Gender-specific models of work-bound Korean adolescents’ social supports and career adaptability on subsequent job satisfaction[J].Journal of career development,2014(2):149-164.，同時(shí)減緩工作中過度的壓力和家庭-工作沖突，降低員工離職傾向(44)李永鑫,趙娜.工作-家庭支持的結(jié)構(gòu)與測(cè)量及其調(diào)節(jié)作用[J].心理學(xué)報(bào),2009(9):863-874.。邊界理論將家庭與工作邊界間的關(guān)系分為分割、溢出和補(bǔ)償三種(45)STAINES G L. Spillover versus compensation:a review of the literature on the relationship between work and nonwork[J]. Human relations,1980(2):111-129.，其中溢出理論指出，個(gè)體會(huì)暫時(shí)從家庭和工作兩種不同的環(huán)境中分離開，但影響仍會(huì)從一個(gè)領(lǐng)域溢出到另一個(gè)領(lǐng)域中。Rothbard在對(duì)工作-家庭沖突和工作-家庭溢出進(jìn)行概念性比較后指出，個(gè)體在一個(gè)環(huán)境中收獲了積極的情緒，在另一個(gè)環(huán)境中會(huì)表現(xiàn)得更好，并最終獲得更高的工作滿意度和更好的工作投入(46)ROTHBARD N P. Enriching or depleting? the dynamics of engagement in work and family roles[J].Administrative science quarterly,2001(4):655-684.。Hammer等通過研究發(fā)現(xiàn)，工作-家庭的積極溢出對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響。家庭中積極的溢出能夠延伸到工作中，并為個(gè)體提供高水平的能量，在提供鼓勵(lì)、關(guān)心的情感性支持的同時(shí)，又可幫助工人減輕家庭負(fù)擔(dān)(47)HAMMER L B, NEAL M B, NEWSOM J T, et al. A longitudinal study of the effects of dual-earner couples’ utilization of family-friendly workplace supports on work and family outcomes[J].The journal of applied psychology,2005(4):799-810.。

針對(duì)組織支持，其形式有很多種，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、資源賦予、容錯(cuò)政策等，能夠減輕員工所面臨的任何壓力感知，削弱員工緊張、倦怠等負(fù)面情緒(48)王娜.雙元壓力與雙元?jiǎng)?chuàng)新:員工創(chuàng)新的交互影響分析[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2021(14):74-77.。Rhoades和Eisenberger認(rèn)為員工與組織之間的相互關(guān)系就是社會(huì)交換關(guān)系的一種，員工努力工作促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)為員工提供其所需要和重視的資源，激發(fā)員工積極的工作態(tài)度和工作行為，有助于員工產(chǎn)生有利于組織的主動(dòng)性行為(49)RHOADES L, EISENBERGER R. Perceived organizational support: a review of the literature[J].Journal of applied psychology,2002(4):698-714.。王鋼等基于工作要求-資源模型，通過對(duì)幼兒園教師的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)組織支持能夠提高員工的職業(yè)認(rèn)同；組織支持作為一種社會(huì)資源，能夠激發(fā)員工積極的工作態(tài)度和行為，緩減消極情緒的影響(50)王鋼,范勇,黃旭,等.幼兒教師政府支持、組織支持和勝任力對(duì)職業(yè)幸福感的影響:職業(yè)認(rèn)同的中介作用[J].心理與行為研究,2018(6):801-809.，Ott等的研究證明，良好的組織支持氛圍能夠削弱員工消極的工作反思對(duì)第二天工作投入的負(fù)向影響(51)OTT A R, HAUN V C, BINNEWIES C. Negative work reflection, personal resources, and work engagement: the moderating role of perceived organizational support[J].European journal of work&organizational psychology,2018(1):1-14.。

根據(jù)資源保存理論，家庭支持和組織支持作為產(chǎn)業(yè)工人重要的、有價(jià)值的社會(huì)資源，能夠補(bǔ)償個(gè)體因?yàn)槁殬I(yè)污名造成的資源損失，提升員工的自我效能感，從而促進(jìn)產(chǎn)業(yè)工人的積極表現(xiàn)，提高其在工作中的活力。擁有足夠的家庭支持和組織支持資源的產(chǎn)業(yè)工人，在精神方面會(huì)感知到充分的滿足感和優(yōu)越感，這些積極情緒延伸到工作中，會(huì)進(jìn)一步緩減由于感知到的職業(yè)污名而帶來的消極情緒，強(qiáng)化個(gè)體內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，認(rèn)同且支持在組織內(nèi)的工作，提高其自身的職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度，促使其更加專注于工作，給予組織更高的承諾，回報(bào)組織更多的努力(52)RHOADES L, EISENBERGER R. Perceived organizational support: a review of the literature[J].Journal of applied psychology,2002(4):698-714.。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H3a：家庭支持負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)污名對(duì)職業(yè)認(rèn)同的影響。

H3b：家庭支持能夠調(diào)節(jié)職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)污名與工匠精神間的中介作用，即家庭支持水平越高，職業(yè)污名通過職業(yè)認(rèn)同對(duì)工匠精神的作用越弱。

H4a：組織支持負(fù)向調(diào)節(jié)職業(yè)污名對(duì)職業(yè)認(rèn)同的影響。

H4b：組織支持能夠調(diào)節(jié)職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)污名與工匠精神間的中介作用，即組織支持水平越高，職業(yè)污名通過職業(yè)認(rèn)同對(duì)工匠精神的作用越弱。

綜上，本研究模型構(gòu)建如圖1所示：

三、 研究方法

(一) 樣本選擇

本研究采用問卷調(diào)查法對(duì)山西、江蘇等地區(qū)制造企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人發(fā)放問卷，共發(fā)放412份調(diào)查問卷，經(jīng)過篩選和剔除無效問卷后，最終獲得380份有效調(diào)研數(shù)據(jù)，有效回收率92.23%。被試基本情況如下：(1)男性較多，共計(jì)288人(75.8%)，符合制造業(yè)實(shí)際情況；(2)年輕化程度高，35歲以下共計(jì)260人(68.4%)；(3)技能水平以初、中級(jí)工為主，共計(jì)268人(70.5%)；(4)人數(shù)隨工齡遞增，五年以上工齡人數(shù)最多，有177人(46.6%)。

(二) 測(cè)量工具

(1) 職業(yè)污名。職業(yè)污名量表采用Pinel和Paulin(53)PINEL E C, PAULIN N. Stigma consciousness at work[J].Basic and applied social psychology,2005(4):345-352.工作情景化的有關(guān)污名意識(shí)量表。量表共6個(gè)題項(xiàng)，如“很多不從事我們這行的人很難平等地看待我們”，該量表被國(guó)內(nèi)學(xué)者在中國(guó)情境下多次使用(54)周曄,黃旭.高職業(yè)聲望從業(yè)者職業(yè)污名感知和員工幸福感——基于認(rèn)知失調(diào)視角[J].經(jīng)濟(jì)管理,2018(4):84-101.(55)黎耀奇,翁鈺寧,潘敏敏,等.基于資源保存理論的旅游職業(yè)污名影響研究[J].旅游學(xué)刊,2021(5):93-104.(56)周曄,黃旭,歐陽侃.主動(dòng)抑或回避:職業(yè)污名、自我評(píng)價(jià)和任務(wù)績(jī)效[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2020(8):50-67.，量表的Cronbach’s系數(shù)為0.844。

(2) 職業(yè)認(rèn)同。參考Ashforth和Mael(57)ASHFORTH B E, MAEL F. Social identity theory and the organization[J].Academy of management review,1989(1):20-39.(58)MAEL F, ASHFORTH B E. Alumni and their alma mater: a partial test of the reformulated model of organizational identification[J].Journal of organizational behavior,1992(2):103-123.開發(fā)的關(guān)于組織認(rèn)同的量表，該量表被國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過將項(xiàng)目中的“組織”改為“職業(yè)”而形成職業(yè)認(rèn)同量表，并通過了實(shí)證檢驗(yàn)。量表共6個(gè)題項(xiàng)，如“假如產(chǎn)業(yè)工人這一職業(yè)因某事被媒體批評(píng)，我會(huì)感覺很尷尬”，量表的Cronbach’s系數(shù)為0.761。

(3) 家庭支持。采用李永鑫和趙娜(59)李永鑫,趙娜.工作-家庭支持的結(jié)構(gòu)與測(cè)量及其調(diào)節(jié)作用[J].心理學(xué)報(bào),2009(9):863-874.開發(fā)的工作-家庭支持量表，該量表共10個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)我工作很勞累時(shí)，家人總是鼓勵(lì)我”。該量表被國(guó)內(nèi)大量實(shí)證研究引用，信效度良好，量表的Cronbach’s系數(shù)為0.947。

(4) 組織支持。本研究采用Eisenberger等(60)EISENBERGER R, HUNTINGTON R, HUTCHISON S, et al. Perceived organizational support[J].Journal of applied psychology,1986(3):500-507.開發(fā)的簡(jiǎn)式組織支持量表，該量表在中國(guó)情境下被反復(fù)使用(61)孫健敏,陸欣欣,孫嘉卿.組織支持感與工作投入的曲線關(guān)系及其邊界條件[J].管理科學(xué),2015(2):93-102.，具有良好的信效度。量表共8個(gè)題項(xiàng)，如“這家公司會(huì)考慮我個(gè)人的目標(biāo)和價(jià)值觀”。量表的Cronbach’s系數(shù)為0.947。

(5) 工匠精神。本研究采用朱永躍等(62)朱永躍,過旻鈺,陳雯.傳統(tǒng)與現(xiàn)代交融視角下制造業(yè)員工工匠精神量表開發(fā)及應(yīng)用[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2021(9):124-133.開發(fā)的針對(duì)制造業(yè)員工工匠精神的測(cè)量量表，量表共22個(gè)題項(xiàng)，如“我在工作中高度注重細(xì)節(jié)，追求完美”。信效度良好，量表的Cronbach’s系數(shù)為0.958。

本研究所有量表都采用了Likert 5點(diǎn)計(jì)分方法，參考相關(guān)研究，在問卷中加入性別、年齡、技能水平以及在本單位的工作年限作為控制變量。

(三) 數(shù)據(jù)處理

本研究采用SPSS 23.0和AMOS 22.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析。在進(jìn)行變量區(qū)分效度檢驗(yàn)和描述性統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)有調(diào)節(jié)的中介模型的檢驗(yàn)方法對(duì)本文的研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

四、 研究結(jié)果

(一) 共同方法偏差分析

考慮到本研究變量均由產(chǎn)業(yè)工人自評(píng)，本文首先采用Harman單因素方法進(jìn)行共同方法偏差分析。將問卷?xiàng)l目一起進(jìn)行因子分析，通過觀察未旋轉(zhuǎn)的主成分來判斷共同方法偏差問題。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，特征值大于1的公因子有9個(gè)，且最大因子方差解釋率為24.57%，未超過40%。其次，構(gòu)建驗(yàn)證性因素分析模型M1，同時(shí)構(gòu)建包含方法因子的模型M2，比較模型M1和M2的主要擬合指數(shù)得到：ΔRMSEA=0.005，ΔCFI=0.019，ΔIFI=0.018，ΔTLI=0.017，各項(xiàng)擬合指數(shù)的變化均小于0.02，表明加入共同方法因子后，模型并未得到明顯改善。因此，并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

(二) 驗(yàn)證性因素分析

驗(yàn)證性因素分析結(jié)果如表1所示。結(jié)合各項(xiàng)擬合指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)五因子模型的擬合情況明顯優(yōu)于其他嵌套模型，說明職業(yè)污名、職業(yè)認(rèn)同、工匠精神、家庭支持和組織支持5個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

(三) 描述性統(tǒng)計(jì)

在檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的信效度之后，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行初步檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。分析可得，職業(yè)污名與職業(yè)認(rèn)同、工匠精神均呈現(xiàn)出明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.697，p<0.01；r=-0.602，p<0.01)；職業(yè)認(rèn)同與工匠精神顯著正相關(guān)(r=0.570，p<0.01)。描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果為本研究假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

(四) 假設(shè)檢驗(yàn)

1. 主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)。如表3所示，根據(jù)Baron和Kenny(63)BARON R M, KENNY D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic, and statistical considerations[J].Journal of personality and social psychology,1986(6):1173-1182.提出的方法對(duì)職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)污名和工匠精神之間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)：首先，由模型4可知，職業(yè)污名能夠顯著負(fù)向影響產(chǎn)業(yè)工人的工匠精神(r=-0.586，p<0.001)，H1得到驗(yàn)證；其次，由模型2可知，職業(yè)污名能夠顯著負(fù)向預(yù)測(cè)職業(yè)認(rèn)同(r=-0.685，p<0.001)；由模型5可知，職業(yè)認(rèn)同能夠顯著促進(jìn)工匠精神(r=0.554，p<0.001)；最后，在模型6中，職業(yè)認(rèn)同正向預(yù)測(cè)工匠精神，同時(shí)，職業(yè)污名對(duì)工匠精神的負(fù)向影響作用仍然顯著，但相較于模型4，其預(yù)測(cè)作用明顯減弱(Δr=0.185)。由此可以得出，職業(yè)污名負(fù)向預(yù)測(cè)工匠精神，職業(yè)認(rèn)同部分中介職業(yè)污名對(duì)工匠精神的負(fù)向影響。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)職業(yè)認(rèn)同的中介作用，本研究采用Bootstrap方法，抽樣次數(shù)定為5 000次，對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行路徑驗(yàn)證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同(CI=[-0.258 7,-0.107 6])在95%的置信區(qū)間不包含零，因此可以認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同的中間效應(yīng)是顯著的。綜上，H2得到驗(yàn)證。

2. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。如下頁表4所示，由模型8可知，職業(yè)污名對(duì)職業(yè)認(rèn)同的負(fù)向效應(yīng)顯著(β=-0.638，p<0.001)，職業(yè)污名與家庭支持的交互作用對(duì)職業(yè)認(rèn)同的正向效應(yīng)顯著(β=0.085，p<0.01)，H3a得到驗(yàn)證；由模型9可知，職業(yè)污名對(duì)職業(yè)認(rèn)同的負(fù)向效應(yīng)顯著(β=-0.613，p<0.001)，職業(yè)污名與組織支持的交互作用對(duì)職業(yè)認(rèn)同的正向效應(yīng)顯著(β=0.128，p<0.01)，H4a得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步理解調(diào)節(jié)作用的本質(zhì)，根據(jù)Aiken等的簡(jiǎn)單坡度分析程序,繪制調(diào)節(jié)效果圖。如下頁圖2所示，低家庭支持的回歸直線更陡峭，斜率絕對(duì)值更大，說明當(dāng)員工家庭支持程度低時(shí)，同等程度的職業(yè)污名增加會(huì)使其職業(yè)認(rèn)同降低的更多。由此，H3a再次得到驗(yàn)證。圖3所示，低組織支持的回歸直線更陡峭，斜率絕對(duì)值更大，說明當(dāng)員工組織支持程度低時(shí)，同等程度的職業(yè)污名增加會(huì)使其職業(yè)認(rèn)同降低得更多。由此，H4a再次得到驗(yàn)證。

3. 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)Hayes(64)HAYES A. Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis[J].Journal of educational measurement,2013(3):335-337.提出的方法，本研究采用SPSS 23.0的Process插件，將職業(yè)污名作為自變量，職業(yè)認(rèn)同作為中介變量，家庭支持和組織支持分別作為調(diào)節(jié)變量，工匠精神作為結(jié)果變量，性別、年齡、技能水平和工作年限作為控制變量，在Bootstrap抽樣設(shè)定5 000次，95%偏差糾正的置信區(qū)間條件下，通過正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差劃分家庭支持和組織支持，進(jìn)一步觀察職業(yè)認(rèn)同在家庭支持和組織支持不同水平上的中介效應(yīng)值，對(duì)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

如下頁表5所示，當(dāng)家庭支持強(qiáng)度較低時(shí)，職業(yè)污名通過職業(yè)認(rèn)同影響產(chǎn)業(yè)工人工匠精神的間接效應(yīng)為-0.193 7(CI=[-0.268 6，-0.116 1]，顯著)；家庭支持強(qiáng)度較高時(shí)，間接效應(yīng)為-0.150 9(CI=[-0.224 8，-0.078 7]，顯著)。因置信區(qū)間都不包含0，僅靠調(diào)節(jié)間接效應(yīng)的分析不足以判定是否存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，需進(jìn)一步看判定指標(biāo)。Process運(yùn)行得到的index指標(biāo)為0.021 4(置信區(qū)間為[0.000 3，0.049 0])，置信區(qū)間不包含0，說明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，而且當(dāng)家庭支持取低值時(shí)，中介效應(yīng)系數(shù)的絕對(duì)值更高，說明對(duì)于家庭支持較低的產(chǎn)業(yè)工人，職業(yè)污名通過職業(yè)認(rèn)同影響工匠精神的作用更大，假設(shè)H3b得到驗(yàn)證。同理，當(dāng)組織支持強(qiáng)度較高和較低時(shí)，職業(yè)污名通過職業(yè)認(rèn)同影響產(chǎn)業(yè)工人工匠精神的間接效應(yīng)的置信區(qū)間都不包含0，Process運(yùn)行得到的index指標(biāo)為0.030 9(置信區(qū)間為[0.008 3，0.063 7])，置信區(qū)間不包含0，說明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，而且當(dāng)組織支持取低值時(shí)，中介效應(yīng)系數(shù)的絕對(duì)值更高，說明對(duì)于組織支持較低的產(chǎn)業(yè)工人，職業(yè)污名通過職業(yè)認(rèn)同對(duì)工匠精神的消極影響更大，假設(shè)H4b得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步完整反映間接效應(yīng)受調(diào)節(jié)變量影響的變化，本文采用偏差糾正的Bootstrap方法，通過運(yùn)行SPSS宏程序，計(jì)算出95%的置信帶和顯著域，其區(qū)間寬度能夠給出中介效應(yīng)大小變異的信息，以圖示形式清晰展現(xiàn)在調(diào)節(jié)變量連續(xù)取值下中介效應(yīng)的變化。圖4中虛線代表相應(yīng)置信帶，直線代表不同調(diào)節(jié)變量的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，是調(diào)節(jié)變量的線性函數(shù)。由圖4(a)可以看出，當(dāng)家庭支持小于臨界值3.574(標(biāo)準(zhǔn)化后)時(shí)，家庭支持對(duì)職業(yè)污名與工匠精神關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過職業(yè)認(rèn)同來實(shí)現(xiàn)的效應(yīng)是顯著的。圖4(b)說明，當(dāng)組織支持小于臨界值2.500(標(biāo)準(zhǔn)化后)時(shí)，組織支持對(duì)職業(yè)污名與工匠精神關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過職業(yè)認(rèn)同來實(shí)現(xiàn)的效應(yīng)是顯著的。

五、 結(jié)論與啟示

(一) 研究結(jié)論

本研究以制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人為研究對(duì)象，通過理論推導(dǎo)與實(shí)證分析，探討了職業(yè)污名對(duì)工匠精神的影響及其作用機(jī)制，得出如下結(jié)論：(1) 職業(yè)污名對(duì)產(chǎn)業(yè)工人工匠精神具有負(fù)向影響，職業(yè)認(rèn)同在其中發(fā)揮部分中介作用；(2) 家庭支持和組織支持在職業(yè)污名影響工匠精神的過程中呈現(xiàn)負(fù)向調(diào)節(jié)作用，同時(shí)調(diào)節(jié)職業(yè)污名通過職業(yè)認(rèn)同對(duì)工匠精神的間接影響。

我國(guó)制造業(yè)產(chǎn)業(yè)工人數(shù)量龐大，是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可缺少的動(dòng)力源泉，理應(yīng)得到尊重。然而本研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)污名的客觀存在使得產(chǎn)業(yè)工人形成較大的心理落差，其所激發(fā)的消極情緒難以滿足員工的基本心理需求，使產(chǎn)業(yè)工人對(duì)自身職業(yè)重新進(jìn)行審視，降低了對(duì)被“污名化”職業(yè)的認(rèn)同感，這與Lai等提出的職業(yè)污名與職業(yè)不認(rèn)同正相關(guān)的觀點(diǎn)相一致(65)LAI J, CHAN K W, LONG W L. Defining who you are not: the roles of moral dirtiness and occupational and organizationaldisidentification in affecting casino employee turnover intention[J].Journal of business research,2013(9):1659-1666.。進(jìn)一步地，較低的職業(yè)認(rèn)同會(huì)激發(fā)消極情緒的產(chǎn)生，從而影響產(chǎn)業(yè)工人的工作積極性和工作投入度，不利于其工匠精神的形成和發(fā)展。

此外，本研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持和組織支持能夠弱化職業(yè)污名對(duì)產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)認(rèn)同和工匠精神的消極作用。人的生活可以分為三大領(lǐng)域，即公共生活、職業(yè)生活和家庭生活。當(dāng)產(chǎn)業(yè)工人在公共生活領(lǐng)域由于職業(yè)污名產(chǎn)生壓力及消極情緒時(shí)，家人以及組織層面獲得的被尊重、被肯定的感受能夠撫慰工作中的疲憊，減緩這種消極影響，從而獲得正面情感提升工作的心理投入，對(duì)自身職業(yè)的認(rèn)同也會(huì)因?yàn)榧彝ァ⒐ぷ黝I(lǐng)域給予的支持而增強(qiáng)(66)王鋼,范勇,黃旭,等.幼兒教師政府支持、組織支持和勝任力對(duì)職業(yè)幸福感的影響:職業(yè)認(rèn)同的中介作用[J].心理與行為研究,2018(6):801-809.(67)安秋玲.社會(huì)工作者職業(yè)認(rèn)同的影響因素[J].華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2010(2):39-47.，工作幸福感等積極情緒的產(chǎn)生會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)新思維(68)李宏偉,別應(yīng)龍.工匠精神的歷史傳承與當(dāng)代培育[J].自然辯證法研究,2015(8):54-59.和工作興趣，促使其加大工作投入，用新方法更出色地完成工作，工匠精神得到進(jìn)一步提升。

(二) 理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：(1) 豐富了工匠精神的影響因素研究。現(xiàn)有文獻(xiàn)大多從宏觀政策(69)譚舒,李飛翔.供給側(cè)改革視域下工匠精神的應(yīng)然發(fā)展邏輯[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2017(12):28-34.、發(fā)展階段(70)同④.、社會(huì)制度(71)朱京鳳.工匠精神的制度與文化支撐[J].人民論壇,2017(13):100-101.等方面對(duì)工匠精神的影響因素展開研究，微觀層面的實(shí)證研究相對(duì)較少。本研究通過實(shí)證分析，檢驗(yàn)職業(yè)污名對(duì)產(chǎn)業(yè)工人工匠精神的消極作用，從微觀層面拓展了工匠精神的前因變量研究。(2) 驗(yàn)證了職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)污名作用于工匠精神過程中的中介傳導(dǎo)機(jī)制。已有研究針對(duì)澳門賭場(chǎng)工作人員，從道德層面探討了職業(yè)污名對(duì)職業(yè)不認(rèn)同的影響(72)LAI J, CHAN K W, LONG W L. Defining who you are not: the roles of moral dirtiness and occupational and organizational disidentification in affecting casino employee turnover intention[J].Journal of business research,2013(9):1659-1666.。本文從產(chǎn)業(yè)工人的實(shí)際情況出發(fā)，探討了職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)污名與工匠精神間的中介效應(yīng)，為員工個(gè)體內(nèi)在因素與工匠精神間的關(guān)系研究搭建了新橋梁。(3) 驗(yàn)證了家庭支持和組織支持對(duì)職業(yè)污名產(chǎn)生的消極后果的緩解作用。本研究從工作、家庭、社會(huì)三個(gè)領(lǐng)域員工可以獲得的資源進(jìn)行分析，探究家庭支持和組織支持在職業(yè)污名與職業(yè)認(rèn)同間的調(diào)節(jié)作用，呼應(yīng)了相關(guān)研究將組織及家庭因素納入職業(yè)污名研究范疇的觀點(diǎn)(73)周曄,黃旭.“艱苦工作”從業(yè)者職業(yè)污名應(yīng)對(duì)策略研究:量表開發(fā)及預(yù)測(cè)效應(yīng)[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2020(9):38-56.(74)蔣昀潔,李璐,黃慶,等.陽光下的陰影:職業(yè)污名的研究視角、成因及應(yīng)對(duì)[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2020(9):24-37.，揭示了職業(yè)污名作用于工匠精神的邊界條件。

(三) 實(shí)踐啟示

產(chǎn)業(yè)工人作為實(shí)施制造強(qiáng)國(guó)的有生力量，其工匠精神的培育于我國(guó)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展至關(guān)重要。因此，企業(yè)和政府應(yīng)積極主動(dòng)促進(jìn)工匠精神的培養(yǎng)。(1) 對(duì)于企業(yè)而言，管理者要充分認(rèn)識(shí)到外界對(duì)于行業(yè)或者職業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)會(huì)影響處于其中的產(chǎn)業(yè)工人的工作認(rèn)知，從精神和物質(zhì)層面幫助產(chǎn)業(yè)工人積極應(yīng)對(duì)可能的職業(yè)污名感知，在組織層面給予他們更多的關(guān)懷和支持，關(guān)注他們職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇；舉辦有助于家企互動(dòng)的活動(dòng)，讓產(chǎn)業(yè)工人家屬充分了解其工作并形成良好的認(rèn)知，給予家庭層面的支持，與企業(yè)共同促進(jìn)產(chǎn)業(yè)工人的工匠精神培育。(2) 對(duì)于政府而言，一方面需進(jìn)一步加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，提高產(chǎn)業(yè)工人的榮譽(yù)感和職業(yè)認(rèn)同感，并通過完善技能大賽，充分發(fā)揮獲獎(jiǎng)人才的榜樣力量，以點(diǎn)帶面，增強(qiáng)全社會(huì)對(duì)產(chǎn)業(yè)工人的正面認(rèn)知；另一方面，政府要積極探索有效舉措，引導(dǎo)和要求企業(yè)提高產(chǎn)業(yè)工人的薪酬水平，為產(chǎn)業(yè)工人提供更好的職業(yè)發(fā)展空間，從根本上提升產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)認(rèn)同感和組織支持感，讓工匠精神的培養(yǎng)能夠真正落地。

(四) 不足與展望

本研究仍然具有一定的局限性，主要表現(xiàn)：(1) 職業(yè)污名直接引用了西方的權(quán)威量表，由于國(guó)情、社會(huì)制度、文化等方面的差異，存在一定的量表適用性不足等問題。未來可以考慮采用定性和定量相結(jié)合的方法，基于本土化情境開發(fā)更適用的量表。(2) 本研究的數(shù)據(jù)集中于同一個(gè)時(shí)間段收集，未采用多時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)；未來可以考慮縱向研究，采用多時(shí)點(diǎn)觀察，準(zhǔn)確厘清變量之間的關(guān)系。(3) 本研究以職業(yè)認(rèn)同作為中介進(jìn)行分析，未來可以考慮其他變量(例如自我評(píng)價(jià)等)在職業(yè)污名影響產(chǎn)業(yè)工人工匠精神過程中的中介作用。