新疆某三甲醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員付出-回報(bào)失衡與工作滿意度關(guān)系研究

巴亞爾 程海玲 侯 銘 岳 莉▲

1.新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院黨委辦公室，新疆烏魯木齊 830000；2.新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院護(hù)理部，新疆烏魯木齊 830000

醫(yī)務(wù)人員作為提供醫(yī)療服務(wù)的行為主體，不僅是重要的醫(yī)療資源之一，也是醫(yī)院最重要的核心競爭力。有研究顯示[1-2]，醫(yī)務(wù)人員工作滿意度和其離職意向和患者滿意度呈負(fù)相關(guān)。壓力是人類因外界威脅而產(chǎn)生的一種心理沖突狀態(tài)，這種外部威脅往往超出個(gè)體的管理能力[3]。工作壓力是指職業(yè)人群因工作或與工作直接有關(guān)的因素所造成的應(yīng)激。付出-回報(bào)失衡主要衡量職業(yè)人群的工作壓力，國內(nèi)有研究顯示[4]，在醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯過程中，過大的壓力承受感將會(huì)導(dǎo)致其身心損害，使他們的工作滿意度及成就感降低，進(jìn)而還有可能影響到醫(yī)患關(guān)系、合理診治行為及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。本研究以新疆某三甲醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員為調(diào)查對(duì)象，探討付出-回報(bào)失衡和工作滿意度之間的關(guān)系，為醫(yī)院管理者提高醫(yī)務(wù)人員工作滿意度提供參考建議。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2019年12月至2020年1月通過整群抽樣法，以新疆某三甲醫(yī)院工作1年以上的在編醫(yī)務(wù)人員為研究對(duì)象。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 基本情況調(diào)查 采用自編條目采集調(diào)查對(duì)象的人口學(xué)特征和職業(yè)特征。

1.2.2 工作滿意度調(diào)查 采用明尼蘇達(dá)滿意度問卷[5]（minnesota satisfaction questionnaire，MSQ）短式量表，共有20個(gè)條目，分為對(duì)工作條件的滿意度、對(duì)管理者的滿意度、責(zé)任感滿意度、外在獎(jiǎng)勵(lì)滿意度等4個(gè)維度，采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，通過量表得分高低反映被調(diào)查者對(duì)工作的滿意程度，得分越高則表示越滿意。明尼蘇達(dá)短式量表的特點(diǎn)在于對(duì)工作滿意度的各方面進(jìn)行了完整測量，適合對(duì)組織中存在的實(shí)際問題進(jìn)行分析和解決[6]。

1.2.3 付出-回報(bào)失衡的測定 采用中文版付出-回報(bào)失衡量表（effort-reward imbalance questionnaire，ERI），共23個(gè)條目，分為付出、回報(bào)和超負(fù)荷三個(gè)維度，采用Likert 5級(jí)計(jì)分法。付出回報(bào)比（ERI）=付出得分/（回報(bào)得分×C），C＝6/11=0.5455。ERI＞1說明處于不平衡狀況，即付出-回報(bào)失衡；以超負(fù)荷該維度得分的上1/3為超負(fù)荷水平。研究顯示該問卷具有較好的信度和效度[7]。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

數(shù)據(jù)分析采用SPSS 22.0統(tǒng)計(jì)軟件。計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（）表示，兩組間均數(shù)對(duì)比采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，單因素方差分析則應(yīng)用于多組均數(shù)對(duì)比。運(yùn)用Person相關(guān)分析來比較付出-回報(bào)失衡各維度與工作滿意度及其各維度的相關(guān)性。分別以ERI指數(shù)和超負(fù)荷維度總分的上1/3為界進(jìn)行分組，比較不同組別間的滿意度情況，進(jìn)一步固定人口信息學(xué)特征后，采用分層回歸分析研究付出-回報(bào)失衡對(duì)工作滿意度的影響。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象基本情況及工作滿意度單因素分析

采用問卷星調(diào)查，發(fā)放問卷1200份，回收有效問卷1189份，回收有效率為99.08%。調(diào)查基本情況見表1。

2.2 付出-回報(bào)失衡和工作滿意度量表各維度均分情況

工作滿意度平均分為（3.80±0.61）分，工作滿意度和付出回報(bào)失衡量表各維度均分。見表2。

表2 付出-回報(bào)失衡和工作滿意度量表各維度得分情況（n=1189，分，）

表2 付出-回報(bào)失衡和工作滿意度量表各維度得分情況（n=1189，分，）

量表 維度 平均（分，images/BZ_17_704_756_779_797.png）付出-回報(bào)失衡 付出 3.56±0.79回報(bào) 3.27±0.42超負(fù)荷 3.40±0.60工作滿意度 管理者 3.86±0.81工作條件 3.87±0.62責(zé)任感 3.83±0.60外在獎(jiǎng)勵(lì) 3.70±0.69

2.3 ERI指數(shù)和超負(fù)荷狀況對(duì)工作滿意度的影響

分別以ERI指數(shù)和超負(fù)荷維度總分的上1/3為界進(jìn)行分組，調(diào)查結(jié)果顯示：747名醫(yī)務(wù)人員處于付出-回報(bào)失衡狀況，599名醫(yī)務(wù)人員為超負(fù)荷。經(jīng)過t檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，付出-回報(bào)失衡和超負(fù)荷的醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度均分和四個(gè)維度的均分均低于付出-回報(bào)平衡和非超負(fù)荷組。見表3。

表3 ERI和超負(fù)荷對(duì)工作滿意度的影響（）

表3 ERI和超負(fù)荷對(duì)工作滿意度的影響（）

注 “-”表示無數(shù)據(jù)；ERI：付出回報(bào)比

指標(biāo) ERI超負(fù)荷狀況ERI＞1 ERI≤1 t值 P值 是 否 t值 P值n 747 442 - - 599 590 - -工作條件 3.73±0.61 4.09±0.57 10.241 0.000 3.79±0.65 3.94±0.57 4.152 0.000管理者 3.70±0.84 4.14±0.67 9.983 0.000 3.78±0.86 3.94±0.73 3.219 0.000人員責(zé)任感 3.72±0.58 4.01±0.57 8.206 0.000 3.76±0.64 3.89±0.54 3.591 0.000外在獎(jiǎng)勵(lì) 3.53±0.68 3.98±0.61 11.681 0.000 3.59±0.72 3.81±0.64 5.553 0.000工作滿意度 3.67±0.59 4.04±0.56 10.794 0.000 3.72±0.64 3.88±0.56 4.641 0.000

2.4 付出-回報(bào)與工作滿意度的相關(guān)性分析

Person相關(guān)性分析顯示，工作滿意度與付出、超負(fù)荷呈負(fù)相關(guān)（r=-0.371、-0.237，P＜ 0.01），與回報(bào)呈正相關(guān)（r=0.089，P＜ 0.01）。見表 4。

表4 付出-回報(bào)失衡與工作滿意度Pearson相關(guān)性

2.5 工作滿意度影響因素的回歸分析

以工作滿意度得分作為因變量，以付出－回報(bào)失衡問卷各維度和ERI、超負(fù)荷狀況，結(jié)果顯示付出、回報(bào)、超負(fù)荷和ERI、超負(fù)荷狀況對(duì)工作滿意度的預(yù)測作用具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜ 0.05）。見表5。

表5 工作滿意度的多因素分析

3 討論

3.1 醫(yī)務(wù)人員工作壓力現(xiàn)狀不容樂觀

本研究結(jié)果顯示，ERI三個(gè)維度中得分最高的為付出（3.56±0.79）分，其次為超負(fù)荷（3.40±0.60）分說明醫(yī)務(wù)人員工作中存在工作量大、工作時(shí)間長、體力消耗過度等情況，回報(bào)（3.27±0.42）分，得分最低，說明醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為工作所帶來的精神物質(zhì)回饋與其付出并不對(duì)等；有62.83%的調(diào)查對(duì)象處于付出-回報(bào)失衡狀態(tài)，有50.38%處于超負(fù)荷狀態(tài)，這與醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)高技術(shù)含量、高強(qiáng)度、高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)特征相符合，也與國內(nèi)其他研究結(jié)果一致[8-9]。

3.2 醫(yī)務(wù)人員付出-回報(bào)失衡與工作滿意度關(guān)系

本研究結(jié)果顯示調(diào)查對(duì)象工作滿意度得分為（3.80±0.61）分，略高于應(yīng)用相同調(diào)查工具的醫(yī)院職業(yè)人群滿意度得分[10-11]。這可能與該院是三級(jí)甲等醫(yī)院，醫(yī)院管理制度相對(duì)規(guī)范、薪酬分配比較合理、中層干部的素質(zhì)和管理水平較高等因素有關(guān)。但工作滿意度并非恒定不變，有文獻(xiàn)報(bào)道[12]，付出、回報(bào)及超負(fù)荷是影響醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的主要因素。醫(yī)務(wù)人員長期處于付出-回報(bào)失衡和超負(fù)荷狀態(tài)，會(huì)對(duì)工作積極性及工作滿意度造成負(fù)面影響[13]。工作滿意度降低，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)倦怠和離職意向提升[14]。本研究結(jié)果顯示，付出-回報(bào)失衡和超負(fù)荷的醫(yī)務(wù)人員在工作滿意度及其四個(gè)維度上的得分均低于付出-回報(bào)平衡和非超負(fù)荷的醫(yī)務(wù)人員。Person相關(guān)分析顯示，工作滿意度與付出、超負(fù)荷之間呈負(fù)相關(guān)，與回報(bào)呈正相關(guān)；回歸分析結(jié)果也表明，付出、回報(bào)、超負(fù)荷和ERI、超負(fù)荷狀況可以預(yù)測工作滿意度，這與其他研究結(jié)果相似[15-16]。

3.3 促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度提升的建議

醫(yī)院管理者應(yīng)關(guān)注醫(yī)務(wù)人員工作滿意度，通過實(shí)施人文管理、提高中層干部管理水平、完善人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制、完善薪酬分配機(jī)制、實(shí)行多元激勵(lì)措施、實(shí)施定編定崗、采取科學(xué)化排班等方式，激發(fā)和調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)獲得感。此外，提供健身、心理疏導(dǎo)及減壓等服務(wù)項(xiàng)目，疏導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員心理壓力，緩解其付出-回報(bào)失衡狀態(tài)和超負(fù)荷水平，也是提高醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的有效策略。

本研究存在樣本量較少的問題，在此基礎(chǔ)上對(duì)研究結(jié)果做出的推斷分析可能與實(shí)際情況有偏差。此外，調(diào)查問卷的填寫基于調(diào)查對(duì)象主觀感受，可能會(huì)對(duì)調(diào)查結(jié)果的客觀性造成一定影響。在未來的研究中應(yīng)結(jié)合新疆實(shí)際醫(yī)療資源分布情況，將調(diào)查對(duì)象擴(kuò)展到新疆各級(jí)各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步探討醫(yī)務(wù)人員付出-回報(bào)失衡與工作滿意度關(guān)系，從而為新疆衛(wèi)生健康系統(tǒng)均衡醫(yī)務(wù)人員工作負(fù)荷、工作壓力和提升工作滿意度提出意見和建議。