新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討探索

曾茂星 昭通市第一人民醫院

伴隨我國醫療改革事業的不斷進步，公立醫院同樣在醫療行業發展過程中面臨前所未有的挑戰。但在公立醫院中，人力資源成了能夠推進醫院自身不斷健康發展的財富性資源，故在醫院發展過程中需要給予其足夠的重視，尤其面對當前公立醫院在建設和發展過程中潛在的各種問題，必須要特別引起重視并且提出科學合理的人資管理方案及管理策略機制，持續性推進公立醫院人力資源的開發和利用，同時要在醫院內部構成較之合理的人力配置，以全面提升公立醫院的整體性醫療服務質量。

一、醫院人力資源管理的特點

(一)現代醫院人力資源管理具有戰略性

于公立醫院的人資管理和開發工作而言，除了必須要做好相應事務性工作以外，同時也包括檔案管理和工作人員薪酬管理部分的內容等。目前公立醫院人資管理工作已經提升到醫院的實際決策工作階段。實踐過程也體現出了極強的全局性、戰略性。具體可以從以下幾個方面表現出來：首先，會在一定程度上影響到公立醫院的人資管理開發經營；其次，時下公立醫院人資管理更注重人才的開發及人才潛能的挖掘，并施以醫院員工以動態化管理；最后，于公立醫院的人資管理及開發工作而言，除了作為醫院管理工作中的一項必備內容之外，同時其也慢慢開始演化成為衡量醫院工作質量的一項重要指標[1]。

(二)現代醫院人力資源管理具有全方位性和綜合性

第一，公立醫院的人資管理必須要從某種角度體現出考核、獎懲、職務升遷各方面的科學性，且還要將此項工作果斷提升至醫院的人員關系層及情感內心等多方面；第二，公立醫院的人資管理工作除了必須要將視角放在部分較高層次的人員方面以外，同時又應該充分發揮每一位員工的作用，將其當成是一種有效的資源，不斷強化人力資源培訓和開發工作，繼而保證可以充分體現出每一個員工的效能。故人資管理工作本身就兼備了一定的全面性、綜合性。

(三)現代醫院人力資源管理具有創新性

在公立醫院人資開發管理創新過程中欠缺一定的創新需求，具體表現為：首先，要強化組織機制創新，在創新醫院技術的道路上要做的重點在于強化建立組織體系；其次，強化創新激勵機制，需要從醫院的經濟效益和患者滿意度等多方面來不斷加強醫院本身分配體系和對應技術的創新，且要不斷創新實際分配內容當中占比的權重。以最終實現公立醫院實際醫療技術和服務的優化創新；最后，要強化醫院醫療團隊創新，力爭為醫務人員營創優良的工作環境，保證其能夠在激烈的行業競爭當中充分發揮自身的效用，從而不斷跟隨行業與時代發展的步伐提升和完善自我[2]。

二、公立醫院人力資源管理的重要性

在我國醫療衛生服務體系中，公立醫院扮演了相當重要的角色，且醫院的人力資源管理也對于醫院自身的發展有著非常重要的影響作用。公立醫院實施科學有效的管理結構，做到人資和物資管理的科學調配，保證醫院內部人力資源的充分利用和全面開發，搭建起較之合理的人力配置，此更加利于醫院戰略化管理目標的實現。一般來說，公立醫院人資部門包含了四個重要部分內容，即選人、育人、用人和留人，在此過程中，無論在哪一個環節，他們相互之間都是持續共進且互相聯系的。公立醫院的人資管理于醫院自身發展而言極具現實性影響作用，而與此同時，鑒于人力資源的不合理配置，同樣也抹去了公立醫院的發展優勢。在我國新一輪醫療改革工作持續推進的過程中，公立醫院同樣需要面對許多大大小小的挑戰性任務，并在此基礎上不斷提升和優化自身，強化醫院人資管理并且力求能夠進一步維持醫院的可持續發展。

三、公立醫院人力資源管理現狀

(一)人力資源管理理念落后

當下我國有相當一部分公立醫院均未對醫院內部的人資管理工作給予足夠的重視，同時也未充分認識到公立醫院人資管理與醫院發展之間的關系，故當下公立醫院依舊沿用的是以往傳統的管理模式。事實上，人資管理工作內容主要聚焦在人事部，而許多公立醫院人事部門的工作人員根本未經專業培訓便在崗工作，且大部分工作人員也都是由臨床人員轉向人力資源部門，對這部分工作人員往往欠缺一定的專業性及工作經驗，同時工作內容的核心也主要以工作人員的調配和招聘為主，此外還包括部門工作人員的考勤、薪酬管理工作等，整體性管理水平不高。另外，鑒于醫院內部相關領導人員和管理人員在人資管理工作方面欠缺較強的工作意識，導致醫院在人資管理方面給予的投資并不多，醫院總體工作人員熱情度不夠，致使工作人員欠缺一定的工作積極性，這就導致醫院流失了一大批優秀的工作人員，不利于醫院發展[3]。

(二)人力資源管理制度不完善

第一，在公立醫院中，有相當一批醫院仍舊采用傳統的用人制度，顯然無法勝任或滿足當下新環境下公立醫院對人才的實際需求。傳統的用人制度多以招聘為主，往往欠缺相對有效的人才激勵制度，這樣就導致各個公立醫院在人才方面產生了極強的流動性，即便可以在短時間內成功克服掉醫院人才實需，卻始終沒有辦法成功地解決人才空缺問題，此不利于醫院后續發展和規劃。第二，一直以來，公立醫院始終都采用的是固定工資+獎金+津貼+補助+提成的薪酬體系，這樣一來，醫院內部各部門工作人員之間的薪酬差距整體不大，并且也存在比較明顯的職稱高低收入現象，即雖然職稱高但收入不高，即便職稱不高但收入可觀的情況，同時出于醫院內部人員多元化的原因影響，陳舊的薪酬制度往往不利于一些高職稱、高技術以及高風險的人才發展，這樣就對工作人員的積極性產生了非常大的影響。第三，鑒于公立醫院內部的人資管理大都是醫療工作人員的緣故，故這些人某種意義上在人資管理工作方面欠缺一定的專業性，同時在制度的制定方面時而還會存在一些缺漏，這種情況極有可能導致制度本身不符合人資管理工作的形式，且沒有辦法使其有效落實，最終同樣會對實際工作效率產生較大影響。

(三)缺乏人力資源管理人才

當下，絕大多數公立醫院人資管理工作人員均由一些臨床工作人員替崗而來，甚至部分人員還同時兼職醫療衛生服務工作，內部人員并不多。公立醫院傳統的人資管理策略的制定，工作人員一般可以完成基礎性的人才聘用考核及薪酬管理任務等，但伴隨人資管理模式的演進，公立醫院的人資管理不再只是局限于一些基礎性的人事管理工作，而是要求必須以人才培管、崗位措施優化完善和協調、醫院文化建設等工作為核心，特別強調不同工作崗位及工作內容之間的高度協調性、互動性，繼而全面推進醫院的可持續發展。基于此，對于大部分公立醫院人資管理工作人員來說，并未接受過正規的、系統化的培訓，且又欠缺一定的專業能力，比如像數字化技術能力、人際溝通能力、數字分析能力、組織協調能力、信息化技術能力等等，為此也沒有辦法達到既定的工作要求，這就在一定程度上限制了醫院的進步和發展，同時又特別不利于醫院相關制度措施的改革創新[4]。

四、探索新形勢背景下基層公立醫院人事管理流程優化策略

面對時下各公立醫院在經營過程中人資管理流程當中表現出來的不足，要求必須要綜合公立醫院的發展實況，適當對其發展和經營理念做出改變，以能夠更進一步地優化公立醫院管理流程，找尋合理的優化措施，具體可以從以下幾個方面來體現：

(一)優化人事管理流程

根據有關政策文件要求指出，需強化不同科室及各部門之間的溝通協作，對各部分工作細節做優化處理，適時參考PDCA 循環管理理念來對公立醫院的實操流程進行優化創新，確保其能夠規范運行。在反復性實踐循環過程中，需仔細對現有的醫院人資管理工作中潛在的問題或不足進行改革優化，以徹底做到公立醫院人資管理的開發利用。比如，由于獲取職工工號的時間太長而一定程度上影響到了進科工作，究其原因是因傳統人資管理流程采取集中編排的方式，匯報至醫護部門進行備案，領導人員在經過審批之后再到財務科、信息科申報進科。在此過程中需要消耗的時間比較長，故需反復多次討論改進。倘使能夠提早編排工號，則就可以保證新員工在報到時能直接領取工號，同時辦理相關工作進展手續，如更有利于公立醫院人資管理工作效率及工作質量的提升[5]。

(二)規范文本模板和表格

為了進一步提升公立醫院人資管理工作效率，需對本部門關聯的各類文本模板及表格進行規范，以便于后續工作順利開展。對相應文本模板及表格做優化完善處理之后，應對計算機當中的文本和表格形式做出修改完善，此要求必須要全面滲透PDCA 循環管理理念，以便于文本改進。例如，可以聘請專業的法律顧問蒞臨指導，并且制備較為規范的新員工告知書；保證辭職格式的規范性；對工作過程中的各環節內容做細化處理等。不僅如此，需交由人事科對人資管理工作過程中涉及的一系列文本模板及表格進行集中化統一管理，根據差異化的文本類型進一步優化管理流程，并且對執行標準及文本格式做統一化要求和處理，目的為進一步完善和優化公立醫院人資管理流程。

(三)強化人員培訓管理

為更進一步地提升人資管理工作效率及工作質量，需先明確工作目標，強化相關工作人員的培訓管理工作，以便于能夠全面掌握相應人資管理的工作流程。于人事科而言，一定要先摸清人資管理的流程再造及其工作優化的重要性，可適當采取微信、QQ 群等一些網絡化智能通信社交工具開展定期不定期培訓學習工作，且在能夠保障線下基礎工作的前提下，同時開展其余各項必要性培訓工作，進一步輔助相關工作人員對人資管理流程做進一步了解掌握，以助于能進一步提高公立醫院人資管理的工作效率和工作質量[6]。

五、基層公立醫院的人事管理工作改進措施

(一)強化人事管理部門職能，建立完善的考核制度

對于基本公立醫院人資管理工作而言，不僅要保證不斷優化工作流程，同時還要注意轉變對應工作理念，以加強人資管理部門的工作職能，根據實況制備相對完善的考核制度。要先摸清公立醫院人資管理的核心目標，且同時要注意必須要強化不同部門間的溝通交流，做到醫院人力資源的有效整合并且編制相對完善的人資管理制度，確保基于公平、公正的原則基礎上，力爭實現高素質人才的聘用目標，以便于能夠盡可能地滿足不同部門對于人資管理工作的需求。制備相對完善的醫院人資管理制度和激勵機制，并且保證各個工作崗位都能夠明確分工，保證能夠及時有效地完成相應工作人員的職業績效考核工作，以能夠充分激發起工作人員的工作熱情，積極投入到工作中去。借助一系列改進措施的實施，賦予人資管理工作較高的工作動力，充分發揮其部門作用，盡可能地為維持醫院可持續發展貢獻出自己的力量。

(二)設立專門的人事管理機構

面對當前公立醫院人資管理工作現狀及新的歷史時期對公立醫院服務能力提出的要求，醫院建設需要將重點放到自身服務水平提升和競爭優勢的提升上面來，同時也要特別關注公立醫院的人才競爭情況。基于此，一定要保證能夠全面發揮好人資管理部門的作用，建立對應專業性人資管理機構，并且保證能夠進一步完善和創新醫院人資管理制度。此外，還要求公立醫院必須特別重視人資管理人員專業能力與職業素養的提升，以助于輸出更多高精尖的人資管理人員，從整體上提高醫院的人資管理實力。最后還要借助較之規范化的程序對人資管理工作流程進行優化創新，牢牢抓住醫院人資管理工作的重點和難點，確保在基于基礎性管理理論支撐作用下有序開展相應醫院人資管理工作[7]。

(三)增加資金投入力度

為全面助推公立醫院不斷向著健康的方向可持續發展，需要求公立醫院必須要對內部人力資源進行整合培訓，除了必須要優化醫院人資管理方式以外，又要更進一步地注重醫院資金投入力度的提升，以不斷在人資管理渠道拓寬的基礎上聘用更高素質的人資管理工作人員。基于較為完善的人資管理制度基礎上，再度提升針對人資管理方面的投資力度，并且建立對應科室以有效提高整體性管理水平，保證在較為充足的資金支持基礎上推進相關人資管理科研項目的實踐，繼而確保為基礎性公立醫院人資管理工作保證充實的軟件條件保障。對于醫院而言，一定要注意從多方面考慮建立對應專業性的人資管理培訓基地，并且還要保證在定期或不定期組織醫院內部醫院人員開展相應專業性培訓工作，在醫院績效考核及獎懲制度支持作用下，提升公立醫院人資管理工作的規范性，繼而保證能夠有效地提高醫院從業技術人員的專業水平與職業素養。

(四)滲透更為人性化的人事管理理念

為確保能夠更進一步地提升公立醫院基層人資管理工作的效率及工作質量以及確保公立醫院能夠積極迎合時代發展的需求，需在醫院工作的不同環節全面滲透較為人性化的管理理念，并且力爭為醫務人員營造優良的工作環境。對于醫院方面來說，必須要全面地了解和掌握醫院內部醫務工作人員的實質物質與精神方面的雙向需求，幫助對應工作人員端正工作態度，繼而建立起對應的創新服務意識，積極肯定工作人員的勞動成果，且保證能夠耐心地對實踐工作當中存在的不足進行有效引導或提出較之合理的問題解決方案，進一步提高工作效率[8]。

六、結語

綜上所述，新一輪的醫療改革，要求公立醫院必須要特別注意需強化醫院自身的人資管理工作，以不斷提升整體性社會競爭力，以助于有效維持醫院工作的健康發展。實質就是要求公立醫院必須要對醫院現有落后的人資管理理念進行改進優化，確保必須要進一步對其對應的管理制度進行優化完善，以強化醫院人資管理與培訓工作，確保能夠充分發揮好人力資源的作用。■