公立醫院人力資源管理的現狀及對策關鍵思路分析

龍荔丹 昭通市第一人民醫院

人力資源管理主要是泛指一個組織為了完成其戰略或者的目標，圍繞一整套吸引、保留、激勵和對雇員進行高效利用的政策，制度和制度，以及對其實施的一系列的工作。目前，人力資本無疑是公立醫院的重要力量，而的競爭能力也日益體現在人才的增值上。因此，人力資源的就成為了一個具有戰略意義的、非常重要的位置。然而，目前國內一些公立醫院，由于缺乏對人力資源的關注，往往把精力集中在提高醫療質量上，從而造成了公共醫院的人力資源管理能力低下。因此，從整體上強化公立醫院的人才培養，是提高醫療服務質量，提高醫療隊伍的根本途徑。

一、公立醫院人力資源管理的現狀

(一)人力資源管理的觀念淡薄

縱觀我國公立醫院目前的發展狀況，可以看到部分醫院沒有充分的利用人力資源管理的戰略目標，沒有統籌所有員工的專業能力，這也是為什么在公立醫院中，人力資源越來越少的主要因素。另外，一些醫院管理者總是把人力資源管理工作當作醫院的一項額外開支，不能為其帶來任何的經濟效益，但是，政府卻要認識到，“人”才是一切的制勝之道，“人”的投資并非只是一種形式的消費，它會不斷地產生收益，從而產生巨額的收益。強化人才隊伍建設，全面提升人才意識和重視人才，這才是提升整體競爭能力的重要途徑[1]。

(二)人力資源招聘缺乏合理性，人員專業性缺乏

一套科學而又合理的人才招募方案對于保證的正常運作是非常關鍵的。所以，在對職位進行全面的剖析之后，要根據需求，制訂適合的雇傭方案，從而醫院的聘用保障。但是我國的公立醫院往往忽視了這一點，一般都是在有需求的時候才開始雇傭，而不會制訂出一套完整的雇傭方案，而且對職位的剖析也非常欠缺。在進行招錄的時候，應特別關注招錄方式和方式的選擇，這與招錄的質量有很大的關系，如選擇不當，不僅會導致人力資源的大量流失，也會對招錄的結果和結果產生不良的影響。縱觀部分公立醫院人力資源工作人員的招聘情況，我們可以看到，招工的方法非常簡單，主要依靠學生自己的投送和學校的招募，不但規模較窄，而且缺少積極性的品質也很難保障。另外，一個合格的領導在整體發展中起著舉足輕重的作用。然而，在國內大多數的公立醫療機構中，領導人對人力資源的管理效果并不理想。這主要有兩方面的原因：其一是思想層面，也就是領導的管理意識不高，在人力資源管理過程中上沒有投入過多的精力；其二是能力方面，由于大部分的醫院管理者都是從基層或者基層轉崗，并非專門的人力資源管理部門，他們的工作也僅僅涉及到考勤、檔案等方面，缺少人力資源的專業性，難以將其在行政崗位上的作用充分發揮出來。

(三)人才培養缺乏統一的規劃與管理

現階段，我國大部分的公立醫院人力資源管理整體統籌的綜合實力較弱，尤其是在人才的培訓上，缺少統籌協調和統籌。對個體雇員而言，其生涯發展計劃的模糊程度較高，晉升條件、晉升要求、晉升標準也未跟上時代步伐，且呈現出滯后特征；在雇員的專業技能的持續教育上，也缺乏主動和健全的工作，常常是在必須進行的時候，進行訓練，而非根據計劃進行。這嚴重限制了公立醫院的醫療質量和可持續發展。隨著我國經濟高速發展，衛生體制的不斷完善，人民群眾對公共衛生事業的期待和需求也越來越高[2]。然而，目前國內的公共醫院人力管理中，擁有應對突發事件、承擔艱巨任務、引領學術前沿的專家卻屈指可數，這是造成公立醫療服務能力低下和人民對衛生保健的需要不斷增加的原因。

(四)人力資源績效考核缺乏科學有效性

當前，國內多數公立醫療機構對員工的業績評價采用了一種“年終考評”的方法，即對各部門的員工進行年終考評。這些測試，大部分都是泛泛之談，無法給出明確的評價，大部分時間都是走個過場，由于無法精確地反映不同崗位、不同崗位、不同崗位的工作人員所取得的業績，也無法精確地反映不同工作人員自身工作中的問題，這不但會使基于業績考評的工作喪失了應有的指導意義，而且還會使其心理上出現一種不公正的情緒，使其無法對工作有積極的、正面的評價。

(五)人員任免和提升存在的弊端

我國現在的部分公立醫院這種情況下，人才的大量外流，會影響到整個醫療機構的整體實力和競爭能力，最終會被徹底的拋棄，而公立醫療機構的招工模式也會發生變化，最終會導致醫院綜合實力的下降，公立醫院的招聘方式如果不改變，那就是自己的能力大打折扣，或者是被淘汰。有些醫院也意識到了人力資源的重要，但因為人力資源的匱乏，導致了資源的分配和分配上的不平衡，導致了資源的流失。目前的公立醫院，大多都是注重醫療質量，通過各種途徑來提高自己的醫療水平，而忽視了醫護人員自身的素質評價。即使有定期進行考核，但由于缺乏對醫護人員的職業范圍和特征進行合理的分類，使得醫護人員在工作中的表現并不能得到最好的體現[3]。而且，這種情況下，員工的工作熱情也會受到影響，消減工作的積極性，從一定意義上說，是一種極大的浪費。

(六)不能實現人才優化配置

一方面，大多數的公立醫院還是沿用“人員能進不能出，崗位能上不能下”這樣的概念來進行管理，這也是我國的公立醫院的一個特點。這種管理方式造成了醫院內部的競爭和淘汰，如果公共醫療機構只能依靠政府的力量來吸引和引進新的醫生，而不能自由地進行人才的培養，將會影響到醫療機構的長期發展。另一方面，由于我國傳統的人事任免體制側重于職位的控制，因此，人才的引進與選擇并非是基于醫院的職位需求。這就造成了醫院的人才優化配置出現問題，一個工作人員無法勝任其所在的崗位工作，甚至出現了一個崗位多個員工負責的局面，不但造成了人力資源的浪費，而且還增加了人力資源管理的費用。

(七)薪酬分配平均主義嚴重，薪酬管理激勵性不足

除了上述的傳統特點，公共醫療機構的薪酬分布也有很大的問題。“崗變薪不變，薪酬能增不能減”，這就是公立醫療機構的工資制度問題。這是因為公立醫療機構的工資體系，每個人的工資都是由學歷、工作年限、職務等來確定的，而且，由于業績考核是一種沒有實際意義的考核，并不會影響到員工工資的高低，因此，工資的發放更加的平穩。在這種環境下，員工的工作效率、工作表現、工作環境的改變，都會影響到他們的工作熱情，讓他們失去了競爭力和動力。

薪酬管理要想具有激勵性最重要的一點就是堅持公平公正的原則。當前，我國公立醫院的工資激勵機制缺乏激勵作用，其中最重要的因素是未能落實公平與公正。其中，一方面，工資的分配不公正，尤其是與學歷、職務掛鉤的績效工資體系，與其初衷背道而馳。另一方面，工資制度的分配方式有待完善，在執行按勞分配的問題上，部分勞動較多、貢獻較大的職工并未獲得期望的報酬。另外，對于公共醫療機構的激勵機制而言，有一個更為顯著的問題，那就是與其它產業相比，在同樣的勞動密度與創造價值的層面上，該行業的員工的工資水平偏低，導致公立醫院員工失去了一定的積極性，工作滿意度和工作效能都大打折扣。

二、公立醫院人力資源管理的改進對策

(一)樹立正確的人力資源管理觀念

一方面，公立醫院要確立正確的人力資本觀，摒棄傳統的狹隘的用人觀，建立與社會發展同步的人本思想，以“以人為本”的思想來推進相關工作不斷落實。建立健全的人力資本觀念，既要使人力資本成為發展的最靈活、最能動的要素，又要以更多的人員招募、更多的人力資本投入、建立一個科學、合理的人才體系來推動發展。另一方面，公立醫院需要建立合理的人才管理觀念，把人才的招聘、培養和激勵機制放在發展的戰略位置，把人才的培養和激勵作為的一項重要內容。另外，還要做好職業生涯規劃。公立醫院需要建立一個合適的升遷通道，為他們創造一個更好的發展環境，讓他們在各個部門中占據重要位置，參與一些研究課題，讓他們覺得自己很重要，也很有價值，從而提升其工作滿意度和成就感[4]。

(二)構建公開、平等的人才聘用機制

人才聘用就是一個選人、用人的過程，建立健全的用人制度是提高公立醫療機構的人力資本素質和人力資本運作的有效途徑。所謂“公費”，指的是在公立醫療機構向社會公布的條件下，對應征人員進行內部遴選和向外聘用。在內部選拔的過程中，要從成績、經驗、素質、潛力和培養的價值觀等方面進行綜合評價，并根據綜合評價結果進行篩選和錄用；在面向公眾的招聘工作中，應注意拓展選拔人員的途徑，打破地域和身份界限，盡量減少體制上的制約，增加招聘的透明性和柔性，廣納各種類型的人員，使其更加多元化。平等，就是公立醫院在人才聘用過程中始終要做到人人平等，不管是在內部招聘，還是在社會上進行，都要根據崗位的特定標準來選擇員工，符合崗位、學歷和工作經歷的人員均享有同等的競爭資格。此外，尤其要注意的是，工作的規范性、不同職位的標準是根據職位的實際需求和對工作的分析得出的，這是一種客觀的要求，在招聘的時候，一定要做到一視同仁，不能存在歧視現象。

(三)建立科學的員工培訓機制

培訓是維持發展和員工成長的最好藥劑，也是維持生命力的基礎，因此，必須加強對員工的培養，并建立健全的人才培養體系。在建立醫療機構的過程中，必須充分顧及公共醫院的人力資源管理現狀和及雇員的發展趨勢，并在此基礎上確定兩個重要問題：第一，確定培訓的對象，即誰來參加培訓。培訓目標絕不能隨意選取，要有明確的目標，有較大的發展空間。顯然，對這些人進行訓練，不僅可以獲得更好的效果，還可以最大化地利用訓練和財務，避免浪費。第二，確定培訓內容，也就是訓練。同時，要認真考慮訓練的內容，不要盲目的盲目訓練，要了解崗位、員工的實際需求。培訓內容的選取，既要與職工的工作內容相結合，又要使其工作價值感充分釋放，讓其服務于組織，服務于自己所在的崗位，提升其實效性。另一方面，培訓的目的是為了適應員工的發展需要，如員工的職業發展計劃、員工的工作道路等，讓醫院員工更加主動地參加培訓，形成員工樂于培訓、主動培訓、樂于培訓的良好風氣[5]。

(四)建立科學、有效的績效考核制度

從我國公立醫院的人力資源管理角度而言，績效考評是建立在一個總體的管理與運營的基礎上，通過較為系統的、標準化的程序和方法對公立醫院的業績進行評價，其中的工作態度、能力、業績表現都是通過對工作人員的態度、能力、業績等因素進行的，而在實際工作中，業績考評的成果也經常被用于對公立醫院的目標制定和對職工發展的改善。所以，構建一種能真實地體現員工工作特點和工作業績的科學評價指標，具有一定的現實意義。同時，在實行績效考評的時候，要注重公平正義，要以標準考人，而不能因人變標準。還有一點，就是要讓考生和考生的關系變得更加放松，更加友善，這樣才能防止考試太過死板，而且要做好與考試有關的信息交流。

(五)建立科學公平的薪酬機制

在競爭越來越激烈的醫療市場中，公立醫院提高自己的醫療質量是提高競爭力的關鍵，因此必須保留和培育一大群高素質的人才，而工資是吸引和促進其發展的重要舉措。2020年，北京協和醫學院公共健康學院院長進行了一項調查，結果表明：2017年到2019年，全國三級醫院的平均收入分別為12.98 萬、11.18 萬、12.22 萬，可以發現公立醫院醫生工資水平增長是非常緩慢的，有些年份甚至降低。因此，公立醫院為了提高醫院的整體經濟效益，必須構建一種現代、科學、公正的工資制度。在制定薪酬機制時，醫院應優先考慮表現好、能力強、為醫院做出突出貢獻的員工。

第一，建立差異化的薪酬機制。在建立工資制度時，要顧及不同科室、不同員工的不同，要充分遵循用人的原則，利用工資的杠桿效應，形成一種可以高可低的工資競爭環境。同時，還將大力推行特殊崗位和高端人才的年度薪酬制度，使這些人才能夠為醫療機構創造更多的社會和經濟利益。

第二，提高獎金在績效工資中的比重。在適當的情況下，增加績效薪酬中的比重，并將重點放在一線醫護人員身上，既能完善薪酬結構，又能縮小薪酬差距，既體現了“多勞多獲”的思想，又能極大地調動職工的工作熱情。

(六)建立競爭機制，優化人力配置

在公立醫院建立一個健全的競爭機制這是我國醫院在進行人才培養和優化的過程中必要的一個決定。要想形成一個競爭性的制度，必須要從各個角度來分析，而要做到這一點，還得做到循序漸進。首先，要全面的推行聘用制度。醫院應當從根本上改革現有的人員管理體制，打破現有的體制，推行全員錄用的政策，重點崗位的人員和骨干人員，對人員流動進行動態調整。其次，全面推行競聘上崗制度。根據醫院的現實情況，根據病人的實際情況來設置職位，以最大限度地發揮出人才潛力。最后，要對業績評價的功能做出相應的改變，將職位的變動與工資的變動掛鉤，從而有效地提升員工的競爭力。

(七)建立科學績效考評體系

績效考評同樣是公立醫院必須在人力資源管理工作中著力做好的重要環節。為了實現這一目標，首先，公立醫療機構要實現對職工的業績評價，要做到公平、公正、客觀，不能因個人因素的主觀因素而具有片面性。其次，公立醫院要針對不同崗位，建立不同的考核指標，確保考核工作符合崗位要求，反映崗位實際需求。再次，公立醫院在實施階段性業績考核的同時，還應從整體上進行持續的業績考核，使的工作熱情和責任感得到有效的發揮。最后，在公共醫療機構中，要注重對工作人員的工作業績評價，并對其進行科學的評價，從而使其在工作中取得更大的進步。

三、結語

綜上所述，目前，我國許多地方的公立醫院的管理仍不健全，存在著人力資源管理的觀念淡薄、人力資源招聘缺乏合理性，人員專業性缺乏、薪酬管理激勵性不足等問題亟需解決。為此，公立醫院也必須盡快地改革人力資源管理模式。在其中，重點從深化人事工作觀念、健全用人制度、建立競爭機制，優化人力配置、健全員工工資與業績考評體系等幾個層面來提升公立醫療機構的人力資本運作，促進醫院的持續健康發展。■