事業(yè)單位人力資源管理與提升經(jīng)濟效能策略分析

王 策 山西省隰縣第六幼兒園

在新時代背景下，事業(yè)單位在提供公益服務時，不僅面臨著服務質量提升的挑戰(zhàn)，內部管理與經(jīng)濟效能的提升也是事業(yè)單位在新時代發(fā)展下面臨的課題。

事業(yè)單位在開展公益服務及內部管理中，需要由具有專業(yè)技能與職業(yè)道德的人才去具體實施，如何通過強化人力資源管理，使用激勵、考核、監(jiān)督等措施調動事業(yè)單位工作人員積極性，則是決定事業(yè)單位經(jīng)濟效能能否實現(xiàn)的關鍵因素。因此，在我國事業(yè)單位分類改革及公益服務需求不斷增加的今天，事業(yè)單位一定要重視人力資源管理工作，規(guī)范工作人員聘用、晉升、獎勵等工作，既要為事業(yè)單位引進專業(yè)技能人才，又要發(fā)揮人才潛能，適應新時代發(fā)展要求，在提高事業(yè)單位公益服務質量的同時，實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟效能目標，使事業(yè)單位可以持續(xù)、健康地發(fā)展下去。

二、強化事業(yè)單位人力資源管理對提升經(jīng)濟效能的重要意義

(一)確保了事業(yè)單位有序發(fā)展

事業(yè)單位在提供社會公益服務中，將面臨著諸多困難與風險，而人才的儲備與技術發(fā)揮、工作態(tài)度則是確保公益服務事業(yè)目標實現(xiàn)的關鍵。因此，事業(yè)單位通過強化對工作人員進行業(yè)務培訓，使其專業(yè)能力得到一定的提高，可以適應公益事業(yè)服務要求。同時，通過激勵、考核、晉升等管理措施，還可以調動起工作人員自我提升、主動實踐、努力工作的積極性，提高事業(yè)單位內部管理效率。此外，事業(yè)單位通過對不同專業(yè)、學歷人才的合理分配、崗位設置，還可以對有限的人力資源進行優(yōu)化配置，提升事業(yè)單位綜合管理的水平，最終幫助事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標[1]。

(二)使事業(yè)單位工作人員的自身價值得到實現(xiàn)

事業(yè)單位人力資源管理的最終目標就是要通過合理安排工作崗位，使每名工作人員可以發(fā)揮專長，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。事業(yè)單位通過強化人力資源管理中的監(jiān)督、績效考核、培訓與激勵等措施，使每名工作人員可以在有效完成工作目標的同時，在內心獲得成就感、滿足感。此外，事業(yè)單位工作人員不但要獲得一定的工薪待遇，還要在工作中獲得尊重，提升自我價值。隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，事業(yè)單位工作人員的觀念與需求也將被改變，需要事業(yè)單位對舊觀念進行創(chuàng)新，通過加強人力資源管理來激勵工作人員努力工作，擺正工作態(tài)度，在本單位職工作中實現(xiàn)自我價值。

三、目前，我國事業(yè)單位在人力資源管理與提升經(jīng)濟效能方面存在的不足

(一)缺少統(tǒng)一、規(guī)范的人力資源管理制度

目前，國家對事業(yè)單位人力資源管理與績效考核相關規(guī)定缺少統(tǒng)一性及可操作性，部分事業(yè)單位在制定人力資源管理與績效考核制度時不是直接照搬其他事業(yè)單位已經(jīng)制定好的制度，就是應付性的出臺一些不具操作性的制度。同時，事業(yè)單位雖然會定時對工作人員展開績效考核，但是績效評定的好壞并不會影響工作人員薪資的多少。同時也沒有合理地規(guī)定獎罰方法，在一定程度上傷害了員工的工作積極性，也減少了人力資源管理效率。

(二)事業(yè)單位沒有樹立起正確的人力資源管理與績效考核理念

就目前來看，由于事業(yè)單位工作人員與公務員一樣具有鐵飯碗的特征，管理者與工作人員錯誤地認為業(yè)務培訓、績效考核等工作并不會發(fā)揮更多的激勵作用，沒有重視人力資源管理與績效考核工作。例如，個別事業(yè)單位沒有針對本單位實際情況建立起人力資源管理制度，人力資源管理部門日常工作也只是在招聘、職稱晉升、檔案管理等方面下功夫，并沒有重視培訓、績效考核、獎懲等方面的工作，也使事業(yè)單位內部沒有樹立起正確的人力資源管理與績效考核觀念[2]。

(三)事業(yè)單位內部人力資源管理與績效考核相關制度不完善

近幾年來，多數(shù)事業(yè)單位制定的績效考核制度缺少必要的創(chuàng)新，沒有與事業(yè)單位實際情況、國家最新工資政策相結合，使績效考核制度仍處于形式上、表面上，并沒有真正發(fā)揮作用。同時，一些事業(yè)單位即使建立了績效考核制度，但由于領導對其不夠重視，并沒有嚴格按照績效考核結果兌現(xiàn)獎懲與承諾，使績效考核工作成了擺設。

(四)業(yè)務部門之間沒有形成合力，缺少必要的監(jiān)管與反饋

個別的事業(yè)單位人力資源管理部門不注重到財務、業(yè)務等內部去對培訓、考核、晉升等工作進行調研，各業(yè)務部門之間也缺少必要的溝通與聯(lián)動。例如，事業(yè)單位人力資源管理在制定績效考核指標前，由于沒有充分地與業(yè)務部門進行溝通、調研，使指標缺少必要的評價內容、評估反饋等功能。所以如何主動深入地獲取信息、如何及時了解單位員工的實時動態(tài)以及如何分層監(jiān)管將成為事業(yè)單位人力資源管理的棘手問題，這些因素在一定程度上削弱了事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)察反饋體系。

(五)事業(yè)單位未通過激勵機制來提升經(jīng)濟效能

在一般情況下，具有行政范疇的公益類事業(yè)單位，其工資與績效水平與職稱相掛鉤。而一些如醫(yī)院等具有經(jīng)營收入的事業(yè)單位，其工資與績效未能與工作人員工作表現(xiàn)、勞動量相掛鉤，一味地按照職稱等級發(fā)放績效工資，沒有發(fā)揮出績效工資在調動工作人員積極性方面的作用。

(六)事業(yè)單位人力資源管理目標不明確

人力資源管理的目標是規(guī)范事業(yè)單位人力資源管理工作的重要保障，事業(yè)單位應將人力資源管理目標與戰(zhàn)略發(fā)展目標結合，并通過層層分解、落實，保證目標的實現(xiàn)。而個別的事業(yè)單位在制定人力資源管理目標時，并沒有根據(jù)事業(yè)單位人員結構、機構設置及國家政策變化對目標進行相應調整，管理目標內容陳舊，形式單一，難以有效激發(fā)所有人員的積極性，在具體落實過程中也會受到層層阻礙。還有一些機關事業(yè)單位，由于管理目標模糊不清，在具體執(zhí)行過程中就會被忽略或有所遺漏，這些都會嚴重影響人力資源管理效能[3]。

四、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理及提升經(jīng)濟效能的具體措施

(一)建立完善的人力資源管理體系

為了保證事業(yè)單位人力資源管理工作順利開展，事業(yè)單位應結合大數(shù)據(jù)信息化應用、國家人事改革政策、本單位人員與機構設置等實際情況，在內部建立起科學、規(guī)范的人力資源管理制度。同時，為了確保制度相關內容能夠順利實施并發(fā)揮作用，事業(yè)單位應強調人力資源管理人才隊伍建設，為人力資源管理人員到業(yè)務處室進行交流、溝通提供機會，不斷提高人力資源管理人員理論適應水平與實踐能力。

(二)針對不同崗位設計績效考核方案

事業(yè)單位應強調崗位評價工作的作用，根據(jù)崗位評價結果來與工資待遇、績效發(fā)放相掛鉤，使事業(yè)單位工薪待遇管理更加公平、規(guī)范，幫助事業(yè)單位不斷地提升經(jīng)濟效能水平。首先，事業(yè)單位通過考核指標，使事業(yè)單位工作人員明確自身工作職責、工作內容與目標，并通過對崗位進行考核，使事業(yè)單位工作人員專長能夠與崗位相適應。同時，事業(yè)單位也應該根據(jù)崗位設置情況組織人才招聘、培訓、晉升與獎勵等工作。其次，事業(yè)單位應對員工在崗位工作中的技術難度、工作量、心理壓力、學歷、崗位職責、工作要求等進行綜合的評價和分析，引導員工根據(jù)崗位實際情況，不斷提升和完善自我，從而提升事業(yè)單位各崗位工作的質量和效率。

(三)對事業(yè)單位人才引進機制進行創(chuàng)新

首先，事業(yè)單位在招聘正式編制人才時，在向人事管理主管部門提交招聘條件時，應多以實踐、專業(yè)能力作為資格條件，以保證招聘的人員具有一定的專業(yè)性，可以迅速地勝任公益服務需要。其次，在事業(yè)單位人員編制不足的情況下，一些事業(yè)單位也可考慮人才代理、合同制等用人機制，將人才引進、工資關系、人才培訓等工作完全委托某人事代理機構，這樣既可以使事業(yè)單位在用人時能夠引入競爭機制，員工之間不會再認為擁有“鐵飯碗”，能夠促使員工主動學習與努力工作，也可以減少事業(yè)單位在人力資源管理工作中的投入[4]。

(四)事業(yè)單位內部要樹立人力資源管理創(chuàng)新理念

事業(yè)單位應重視人力資源管理工作的方向是否與發(fā)展目標相一致，并需事業(yè)單位在內部建立科學、公平的人力資源管理觀念。首先，事業(yè)單位應通過建立正確的理念，使事業(yè)單位各業(yè)務處室工作人員按照自身崗位職責開展工作，并保持一定的責任心。其次，人力資源管理觀念并不是一成不變，它應該根據(jù)不同業(yè)務處室工作特點、變化進行調整，充分體現(xiàn)不同業(yè)務部門、不同崗位的特點。最后，事業(yè)單位還應該保證人力資源管理觀念具有合理性，將工作人員和崗位相聯(lián)系，明確各部門的工作范圍和職責，使工作人員能夠盡心盡力地在崗位上為人民服務。在正確觀念的引領下，事業(yè)單位將采取更有效的人力資源管理，這也能夠促進事業(yè)單位自身的進步與發(fā)展。

(五)使各業(yè)務部門文化價值實現(xiàn)統(tǒng)一

事業(yè)單位的文化價值觀也是促使事業(yè)單位工作人員不斷提升專業(yè)能力的重要保障。首先，面對目前個別事業(yè)單位忽視文化價值建設的問題，事業(yè)單位應該通過逐步培養(yǎng)事業(yè)單位工作人員的價值觀念，來使工作人員在良好、積極、公平的價值環(huán)境中去對自身工作進行控制，使事業(yè)單位工作人員能夠遵守事業(yè)單位發(fā)展目標，并積極學習崗位相關理論知識，提升自身綜合業(yè)務能力。其次，事業(yè)單位人力資源管理部門應重視文化建設活動，逐步將以往通過制度、物質獎勵等有形控制手段轉化為員工自覺行為，使事業(yè)單位員工能夠從內心深處去執(zhí)行內部控制、預算管理、財務核算等相關制度，并通過文化價值觀念對員工進行思想轉換，使其在建立正確的價值觀基礎上，通過努力學習與工作來最終實現(xiàn)自我價值。

(六)將激勵機制引入到人力資源管理工作當中

激勵的方式必須符合事業(yè)單位工作人員需求，才能真正發(fā)揮調動員工主動學習與認真工作的積極性。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門應定期到業(yè)務部門工作人員之間去了解員工工作態(tài)度及在學習、工作中遇到的困難、工作建議。同時，針對不同員工、不同崗位設計不同的獎勵措施，使員工可以在努力工作過后獲得一定的滿足感，不僅激發(fā)員工的工作熱情，調動員工的積極性，充分增強了員工對單位的歸屬感，還使員工自我價值得到認可，進而實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的目標。

(七)強化事業(yè)單位內部業(yè)務部門聯(lián)動

目前，我國事業(yè)單位內部主要按照職能分為業(yè)務型、行政管理型及工作保障型三類，這些類型的部門具有不同的工作重點與工作職責，人力資源管理與績效考核工作也需要針對這三類部門職責的不同制定具有可操作性的指標、措施。事業(yè)單位人力資源管理工作人員應關注內部工作人員工作完成的質量，并針對不同崗位、不同業(yè)務部門采取不同的績效評價方法，堅持以定量指標考核為主、定性指標為輔的評價原則，使人力資源管理部門工作人員在考核與評估期間，不能只以主觀意愿作為判斷基礎，并可將平衡計分卡等先進的評價方法引入到人力資源管理考核機制當中。此外，人力資源管理部門在考核外，還應該針對考核結果對業(yè)務處室工作人員進行整改跟進，使業(yè)務部門工作人員能夠及時修正工作中存在的問題，不斷提升事業(yè)單位內部管理工作的效率與水平。

(八)明確事業(yè)單位人力資源管理目標

事業(yè)單位在開展人力資源管理與績效考核工作中，應強調管理目標的指導，將事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標與人力資源管理目標相結合。事業(yè)單位在編制人力資源管理目標時，不但要考慮到國家宏觀政策調控影響因素，還要考慮到各個業(yè)務部門工作的具體流程與特殊性，并從事業(yè)單位長遠戰(zhàn)略發(fā)展目標與整體利益方面考慮。同時，事業(yè)單位在落實人力資源管理目標時，管理人員還應當積極更新自身的管理理念，動態(tài)監(jiān)管目標的落實情況，必要的時候通過轉變管理思路、端正管理態(tài)度、創(chuàng)新管理模式等，促進員工形成良好的工作效率和工作競爭意識，這樣才能讓員工與事業(yè)單位達到共同進步，共同提升[5]。

(九)將大數(shù)據(jù)等信息化手段與人力資源管理相結合

隨著大數(shù)據(jù)、云計算、ERP系統(tǒng)等信息化技術的廣泛應用，事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)無法適應信息化時代發(fā)展要求，特別是人力資源管理工作人員應充分使用信息化技術，通過大數(shù)據(jù)等信息化平臺強化人力資源管理與績效考核工作。首先，在引進業(yè)務人才方面，可通過手機APP、官網(wǎng)、協(xié)會網(wǎng)站、公眾號等媒介，向外界發(fā)布事業(yè)單位人才招聘相關信息，提高事業(yè)單位人力資源管理效能與經(jīng)濟效能。其次，在業(yè)務培訓方面，也可督促本單位業(yè)務工作人員安裝培訓相關APP或登錄指定網(wǎng)站，使用信息化技術來進行業(yè)務培訓，解決線下培訓在時間、地點等方面的限制。例如，事業(yè)單位可以通過手機APP對不同業(yè)務處室工作分配相關專業(yè)培訓任務，并通過后臺信息化系統(tǒng)對各業(yè)務處室工作人員培訓過程進行全程的監(jiān)控，并通過大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)來提示不同業(yè)務處室工作人員對培訓的心理活動，以此作為日后改善、修改培訓內容、培訓方案的重要依據(jù)。最后，事業(yè)單位可通過官網(wǎng)、APP平臺實現(xiàn)業(yè)務知識共享、技術共享，通過系統(tǒng)在各業(yè)務處室內部宣傳人力資源管理、績效考核工作的意義與作用，為廣大業(yè)務工作人員提供寬松的工作氛圍，使事業(yè)單位工作人員從內心深處去遵守人力資源管理制度及參與事業(yè)單位決策制定。

(十)建立健全事業(yè)單位人才培訓機制

隨著事業(yè)單位分類改革、公益事業(yè)服務質量提升要求、大數(shù)據(jù)技術的廣泛應用，事業(yè)單位業(yè)務工作人員需要主動學習相關理論與技術，適應新時代背景下對業(yè)務工作人員專業(yè)技能的需求。事業(yè)單位培訓內容不能只停留在表面，事業(yè)單位人力資源管理人員應制定符合員工自身發(fā)展的定向定崗培訓方案，在強調業(yè)務處室工作人員思想政治與黨性修養(yǎng)、工作技能等多方面的培訓和教育指導的同時，確保培訓的質量。應采用多元化的培訓方式，因材施教，確保提升培訓的實效性。通過技能提升、再培訓等，有效提高事業(yè)單位員工的工作能力、知識水平，充分挖掘和利用其潛能和價值[6]。

五、結語

綜上所述，事業(yè)單位公益服務質量與內部管理效率、經(jīng)濟效能提升均需要專業(yè)技能人才作為保障，需要事業(yè)單位不斷強化人力資源管理與績效考核工作。同時，事業(yè)單位應正視在人力資源管理工作中存在的短板，通過完善制度、明確目標、強化業(yè)務部門聯(lián)動及信息化應用等措施，使事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作可以真正調動起事業(yè)單位內部業(yè)務處室工作人員遵守制度、參與管理的積極性，并為事業(yè)單位實現(xiàn)公益服務目標、提升經(jīng)濟效能提供有力人才保障。■