人力資源管理與數字化人力資源管理系統辨析

馬英輝 趙云鵬 李曉艷

摘要：數字化時代對人力資源管理提出了全新的要求。人力資源是企業不可或缺的重要部分，企業需要深入理解數字化人力資源管理的概念，基于知識創造模型，合理優化人力資源結構。數字化人力資源管理可以實現多元共創、虛擬場景分析、動態自助、增值預測等內容，對人才管理有著重要意義?；诖?，本文針對數字化人力資源管理系統進行深入研究，結合現狀提出相應的措施，以供參考。

關鍵詞：數字化時代；人力資源；管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20233353

在數字化時代下，大數據和云計算技術為各行業發展提供了基礎。企業要實現數字化轉型，必須發揮人力資源優勢，改變現有的人力資源結構，逐漸朝著數字化管理的方向邁進。數字化人力資源管理已經成為企業發展關注的重點，催生了全新的管理理念，同時推動社會經濟的發展。企業需要分析管理模式存在的不足，對管理的概念重新界定，發揮出數字化人力資源管理的作用。

一、人力資源管理模式的演進過程

人力資源管理的主要目的是提高生產效率，合理使用生產工具。在機械設備逐漸完善的背景下，出現了流水線作業模式，合理分化生產任務，從而提高生產效率。在人力資源管理形態分析過程中，需要考慮與科學技術發展產生的聯系，通過智能化管理方案，為企業穩定運行提供良好的保障。人力資源管理系統，通過信息技術減輕了人力管理的工作壓力，管理制度日趨成熟。部分企業已經實現無人自動生產。另外，人力資源管理系統可以完成績效評估和薪酬管理，并且按照提前設置的程序，明確人力資源的應用范疇。

在數字化時代下，云計算和人工智能技術得到廣泛的應用，通過大數據技術采集等方法，對復雜的管理內容重組，通過云計算技術預測管理現狀，增加了各崗位之間的互動效果。通過數字化管理方法，彌補了傳統管理模式出現碎片化的問題，幫助企業完成轉型發展。

二、數字化人力資源管理的概念和特征

數字化人力資源管理屬于全新的管理模式。需要考慮管理系統存在的不足，合理創新各管理模塊，降低人力資源管理出現問題的概率。從實踐角度分析，數字化人力資源管理的特點如下：

（一）在招聘環節和求職者的互動

在招聘流程設計時，需要篩選求職者的簡歷和信息，然后安排面試，通過系統的選擇方法，確保求職者更加符合崗位需求，面試題目和提供的資料相符，保證人才結構的穩定性。求職者始終處于被動的地位，無法及時掌握對自身有利的信息，要通過信息對比的方法，對各企業分析，保證求職方向的正確性。

（二）解決員工培訓遇到的困境

企業在開展員工培訓活動中，需要增強員工接受培訓的意愿。如果員工意愿不足，那么培訓效果會受到一定影響。為了解決員工知識積累遇到的挑戰，需要通過數字人力資源管理系統，了解不同員工提出的反饋，構建合理的培訓內容。在知識轉化過程中，需要圍繞知識體系打造培訓方案，強化員工的實際態度，以防對員工的工作績效產生影響。

（三）解決績效不確定的現象

員工績效會受到工作能力和獎勵機制以及外部條件的影響。為了營造積極向上的工作氛圍，需要營造平等的工作條件，對員工的預期深入了解，糾正不良的工作態度。在數字化人力資源管理系統應用中，對績效目標完成情況及時反饋，改變傳統的管理思路。

（四）對薪酬等級差異進行優化

部分企業使用的薪酬設計管理方法，與工作年齡和工資績效獎勵有著重要關聯，在補償機制較為單一的情況下，無法體現激勵效果，不同的員工之間存在需求差異化的現象。為了提升員工的積極性，滿足員工的需求。企業使用多級薪酬制度和完善的福利框架，為員工提供自主選擇的機會，在員工遇到困境時，發揮出激勵制度的作用。

（五）員工態度和價值觀反饋滯后問題的解決

員工的工作態度和工作價值與企業發展質量有著重要關聯。在員工價值評估過程中，需要以時間為參考，合理評估價值觀，通過心理學的量表法，反饋員工真實的工作情況。在量表法使用過程中需要注意，若無法準確記錄員工的態度和具體行為，會造成評價信譽度下降的情況。在數字化時代的背景下，為了改變員工判斷出現的誤差，需要了解績效生成的復雜過程，逐漸突破人力資源管理困境。應用大數據技術，可以根據員工發表的建議和瀏覽痕跡，挖掘員工的興趣愛好，最后模擬現實的工作場景，通過AI給予的建議，構建完善的管理模式。

在人力資源管理系統設計過程中，需要構建云平臺管理方案，保證團隊行為和員工的行為及時采集，在數據功能的驅使下，促進管理工作持續開展。人力資源管理系統處于持續迭代的狀態，在多元共創的環境下，動態自助管理使用二維碼和傳感器，評估員工的情緒，發現管理制度存在的問題。另外，需要展現管理系統的信息交互功能，在立體化可視化管理過程中，保證員工和管理者深度交互，明確企業發展方向，優化數字化人力資源管理結構。

三、數字化人力資源管理結構和系統功能

在數字化時代下，先進技術的支持使企業不僅完成了產品創新，還在人力資源管理方面取得了突破。創新為員工提供持續發展的動力，重點建設跨業務、跨部門、跨技術的管理平臺。人力資源管理部門需要對現有的制度優化，創造不同的組合方式，在知識創新中完成知識共享。當前，企業之間的競爭激烈，知識作為發展的重要動力，需要發揮出人力資源管理系統的作用。人力資源管理系統的價值，為管理團隊提供建議，為企業發展創造穩定條件，數字化人力資源管理的結構和系統功能如下：

（一）完成人力資源數據可視化

企業需要提升數據的開放性，滿足人力資源管理的現實任務。在信息化時代下，人力資源管理快速轉型，在人才管理方面實現透明化和扁平化，及時公開服務數據，為業務部門提供良好支持。各業務部門了解人力資源的服務能力，保證人力資源管理體系更加合理，在招聘和培訓等方面實現拓展，為企業發展提供充足的動力。

（二）實現員工自助服務

在數字技術賦能的背景下，管理系統朝著精細化的方向前進。對于每項管理職能，需要明確管理權限和詳細的管理內容。在使用人力資源管理系統后，提升了數據處理的效率，在管理模式方面實現了積極改革，保證管理更加高效。人力資源管理系統還能體現服務特性，提高各工作部門的辦事效率，將信息數據作為服務的技術內容，分析企業發展遇到的困境。

（三）提升人力資源管理的流程驅動能力

通過了解數字化人力資源管理的特點，使用完善的結構化方法，對管理流程存在的問題合理彌補。對于人力資源管理部門而言，在工作任務分配過程中，需要匹配能力合適的工作人員。在管理系統定位和開發過程中，所有程序都需得到合理優化，系統建設能力不斷增強，開辟新業務。在流程規范過程中，需要考慮管理的難點與重點，在流程驅動能力提升中，創造大量可追溯的數據，降低安全問題出現的概率。

（四）做好數據分析和預測工作

在數據分析和預測過程中，可以解決人力資源管理遇到的核心問題，同時還能保證管理制度透明化。在人才招聘過程中，需要宣傳企業文化和營造良好的工作環境，通過系統分析應聘者與崗位是否匹配，在雙方信息對稱的情況下，將人力資源的作用發揮最大化。人力資源管理需要通過數據分析的方法呈現，挖掘員工的工作潛力，收集日常管理信息，為人力資源管理平臺的建設提供保障。人力資源管理目標，在于提升生產效能，并有效運用生產工具。在機械設備逐步成熟的背景下，流水作業模式的出現，將各生產任務合理劃分，降低人力成本，在對人力資源管理形態分析時，要考慮到與科學技術發展之間的聯系，通過智能化管理方案，為企業穩定運行提供良好保障。

（五）構建人力資源管理問題解決中心

為了提升員工的組織性和專業性，在管理模式優化過程中，預防管理模式出現固化和過于粗放的現象，需要對不同的管理場景模擬，為更加高階的管理服務提供保障。在企業開發新業務時，必須通過數字化人力資源管理系統，尋求業務增長的解決措施，改變原有的體系，構建共情的管理環境，了解每個工作人員的需求，合理利用共享信息，保證人力資源管理的多元化。

（六）業務創新方法

對于人力資源管理工作，員工需要在業務創新過程中，合理應用不同的管理模塊。數字化人力資源管理系統為人力資源管理提供全新保障，滿足不同業務部門的發展需求。在應用過程中，需要重視知識資產的保護，與人力資源管理部門保持良好聯系。為了提升員工的價值創造能力，需要分析基本模型，在數據業務方面逐漸延伸，通過統一的數據管理平臺，滿足人力資源管理個性化發展需求，從而實現業務方面的聯動。

四、數字化人力資源管理轉型的步驟分析

（一）構建良好的數據平臺

為了提升人力資源管理的穩定性，提升員工培訓效果，在數字化平臺建設過程中，合理優化薪資管理，實現員工自主管理。人力資源管理系統在設計過程中，需要得到準確數據的支持，在績效管理和人才招聘等方面，重視員工的真實體驗，提升數據整合的全面性，實現人力資源數據自動化管理。人力資源共享平臺建設中，需要為員工提供全新的服務體驗，激發員工的工作積極性。

（二）人才管理信息化方案的建設

在人力資源數字化管理平臺建設中，以資源管理為核心，以防人才流失。在招聘管理和培訓管理過程中，需要了解不同工作崗位的特點，了解數字化時代發展方向，將視頻技術和虛擬技術相結合，達到雙面溝通的理想目標。在應用大數據技術過程中，需要根據實際情況，制定發展決策。在員工學習和發展中，需要將被動的管理模式逐漸變成主動管理模式，合理整合碎片化的管理時間，提升從業人員的專業知識。人力資源管理還需了解員工的成長軌跡，制定合理的培訓計劃，在學習平臺優化過程中，考慮人力成本的回報率。對于績效管理，以數據驅動作為最終目標，合理激勵員工，改變傳統的績效考核模式，確保人力資源管理更加公平與全面。

（三）總體集成優化階段

這一階段是數字化人力資源管理的最終階段，增加了考勤福利的提升，以及大數據分析平臺。通過對數據的收集、管理、分析、應用等方面的分析，消除“信息孤島”，消除數據壁壘，實現知識的生成和沉淀?？记谂c績效聯系在一起，讓考勤不再僅限于個人的出勤打卡作為衡量標準，大數據分析平臺將人力資源數據采集、數據清洗、數據加工、數據分析、數據分析報告等功能整合在一起，將數據生命周期中的每個環節打通，對人力資源數據展開多角度的挖掘和分析，從而對數據的價值和發展趨勢進行預測。

在這個階段，人力資源數字化轉型的價值得到了充分的體現，利用數字技術幫助企業降低成本、提高效率，實現戰略目標。在數字化轉型中，最重要的是人的思想意識和行為模式的轉變，還有企業創新、知識創造模式的轉變，在企業內外與人有關的經營管理的全過程、全領域中，用數字技術對人進行賦能。

五、結語

綜上所述，隨著數字時代的到來，大數據、云計算等技術成為眾多產業發展的重要支撐。從實際應用的角度分析，在企業轉型的關鍵時期，要完成數字化轉型，充分發揮員工的潛力，使人力資源結構發生變化，逐步向數字化管理的方向發展。對于傳統的人力資源管理模式而言，它帶來了全新的管理理念，同時推動社會經濟的發展。隨著信息技術的發展，人力資源管理也面臨著新的挑戰。人力資源是企業發展中不可或缺的重要組成部分，企業要對數字化人力資源管理的理念深入分析，以知識創造模型為基礎，合理優化人力資源結構。數字化人力資源管理能實現多元共創、虛擬情景分析、動態自助、增值預測等，在人才管理中具有很大的作用。

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