新常態下做好行政事業單位的人力資源管理工作

曾廣秀

摘要：人力資源管理是行政事業單位人事制度深化改革的重要內容，切實做好人力資源管理工作，可有效推進行政事業單位的改革和創新。不過，新常態下，人力資源管理工作也出現了新的問題和矛盾，這既是機遇又是挑戰，應按照實際發展狀況不斷探索，從中分析出問題的根本，從而有效解決問題，抓住機遇，迎接挑戰。

關鍵詞：新常態；人力資源管理；行政事業單位

一、人力資源管理概述

人力資源管理是基于發展戰略需要和實現組織目標的目的，根據內外環境的變化，對人力資源進行合理配置，通過招聘、培訓、考核、激勵等管理實踐、管理制度和政策吸引、留用、激勵、開發員工，從而達到調動員工工作積極性、充分發揮員工潛能的目的。

人力資源的主旨在于組織和個人的協同發展，通過人力資源管理有效整合資源，促進人力資源和企業資源共享。既要通過人力資源管理實現組織目標，又要考慮到員工的個人發展，通過各項人力資源管理活動，實現人力資源的最大化，推動社會和組織的持續發展。

通過最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，使個人和組織的目標趨于一致，使之形成高度的合作與協調，進而實現個人和組織共同發展的目的。通過維護和正向激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，助力組織人力資本得到有效的提升與擴充，促進組織的持續良性發展。

通過人力資源管理，可以充分調動員工的積極性和創造性。通過人力資源管理合理、科學地使用人才，充分發揮人才的主觀能動性，合理利用人才、科學管理人才、有效開發人才，促進組織目標的達成和個人價值的實現，幫助企業聚集人才，推動企業更快發展。人力資源管理具有很大的靈活性，這就在一定程度上決定了人力資源管理活動對于組織的調節作用，組織可以根據發展的實際需求，制定行之有效的人力資源管理制度和政策，正確引導人才的日常表現和行為，為組織變革提供保障，最終實現員工與企業共同成長和發展。

二、行政事業單位的人力資源管理現狀

近年來，隨著市場經濟的深入推進，事業單位的改革勢在必行，而且，隨著改革的逐步推進，對人力資源改革和發展也提出了新要求、新目標和新任務。“人才是一切工作的重中之重”，當前，事業單位的發展契機前所未有，這就要求我們必須用全新的人力資源管理方法探索和挖掘發展方向和愿景，切實落實人力資源管理工作的各項要求，才能真正解決新常態下事業單位面臨的新課題。

（一）人力資源管理沒有得到重視

事業單位人力資源管理中存在諸多問題，主要還是管理理念和思想層面上沒有重視，管理理念落后。很多領導缺乏人力資源管理創新理念和創新意識，自身對人力資源管理改革工作存在畏難、排斥心理，固步自封，安于現狀。加之人力資源管理工作的自由度并不高，僵化的人力資源管理模式導致很多人力資源管理部門及其實際工作流于形式。部分領導對現代先進的管理制度和管理模式改革心存排斥，不想做出任何改變。這些因素最終導致對人才的利用低效甚至無效，人才流失現象不斷加重，制約了人力資源管理的發展，使改革與創新陷入困境。

（二）管理與考核制度不夠規范

行政事業單位的管理體系往往沿用傳統的管理制度與考核制度，從領導到人力資源管理人員，沒有人能提出新想法、新思路，導致在開展人力資源管理工作時難度較大。

缺乏規范的人力資源資源管理與考核制度，導致人力資源的各項工作沒有制度支撐，不能開展行之有效的工作，不能做到有理有據，很多管理方法和制度得不到上級領導的支持和鼓勵，也得不到員工的理解。最終淪落到走走形式、浮于表面，無法落地，對工作起不到積極作用。

（三）績效模式不科學

現階段，行政事業單位的績效模式不科學，績效考核體系不完善。大部分績效模式過于籠統，導致很多管理與考核的核心內容還依賴于職稱、職位、職級等。究其根本，還是無法從根本上利用人力資源管理和考核制度進行管理和考核，即使部分事業單位實行了管理制度和考核制度，但沒有實現約束或激勵。實際管理模式和考核依舊采用傳統的模式和方法，無法真正提高人力資源管理的效率和質量。上層規劃和管理模式出現漏洞，使得人力資源管理要想真正發揮作用難上加難。

（四）行政事業單位缺乏合理的激勵機制

很員工認為只要完成了完成工作，每個月就能拿到應得的薪資，甚至很多人完不成工作也能拿到應得的薪資，這在很大程度上導致員工消極怠工、不思進取，更不會有人去深度思考和創新。

缺乏行之有效且合理的激勵機制，激勵機制未能與工作內容、崗位職級、職稱、業績、成果、貢獻、服務等掛鉤，缺乏明確、公平、公正、公開的考核激勵指標，激勵機制就起不到作用，達不到預期效果，造成員工工作積極性受挫，工作效率低，限制了事業單位的長遠發展。

三、新常態下行政事業單位的人力資源管理工作的策略

傳統、陳舊的人力資源管理制度和模式，已無法適應現代事業單位的發展需求。當前，創新人力資源工作是核心和重點工作，對事業單位更好的發揮單位職能、更好的實現員工的個人價值、促進區域經濟和社會發展起著重要的推動作用。

當前，內部員工結構及管理制度、管理體系較為復雜，這對人力資源管理工作提出了更高的需求。需要加強對人力資源管理現狀的分析，并積極調整和改進，堅持革新理念、創新思維，從人力資源管理模式到人力資源具體的工作內容，從招聘、培訓、考核、激勵到人才的合理留用，再到事業單位的持續發展，都要改進，以便更好地適應經濟社會發展需求，進一步促進事業單位的發展。

（一）重視人力資源管理工作，優化人力資源配置

事業單位應進一步重視人力資源管理工作，優化人力資源配置。

首先，重視人力資源管理工作要從本質入手。為了保障人力資源管理工作的順利推進，要根據實際情況建立健全人力資源管理制度和管理體系，根據崗位需求和工作內容定崗定編，合理規劃和調整現有的人力資源結構，優化配置。通過提高人崗匹配度，創新用人制度，促進員工的個人發展，激發員工的工作積極性，最終實現事業單位的長期良性發展。

其次，建立完善的人才發展體系。人才在事業單位的發展中是不可或缺的關鍵環節，員工更要切合實際，不斷提高業務領域的工作能力和素質，這樣才能增強自身的核心競爭力。這就要求事業單位建立完善的人才發展體系，加強對人員的培訓和管理，創新培訓形式和方法，提高人員的參與度和滿意度，進而提高人崗匹配度，提高其工作素養、服務意識和工作能力。

（二）完善事業單位的考核制度，創建全新的管理理念

首先，通過完善績效考核制度加強人力資源管理。應構建科學、有效的考核制度，健全人力資源考核評估體系。根據員工的工作崗位、崗位內容、職位職級、工作態度、工作成果貢獻等，明確關鍵定量和定性考核指標，按月度、季度、半年度和年度進行考核，通過細化指標要求，讓員工將工作和責任同時承擔起來，將KPI考核真正落實到人力資源管理工作中，讓員工認識到考核制度是與工作和績效掛鉤的，促使員工重視工作的創新和改革，有效促進事業單位的創新性和穩定性發展。

其次，通過創新現代人力資源管理理念，推動人力資源管理。要堅持人才第一、以人為本、合理用人、人員發展、創新人員機制和人員開發的指導方針，改變以往傳統、老舊的用人、選人、育人模式，有針對性地建立靈活的、符合實際需求的管理機制，組建人員結構更加優化、人員布局更加合理、人員素質更加優良的人才隊伍，從傳統的不適用的人力資源管理制度向新型人力資源制度轉變，切實做好人力資源管理工作。

（三）建立科學的績效模式

首先，對傳統的績效考核制度適當調整，針對現行的績效模式中不合理的地方改進，結合工作實際情況開展考核，對績效評價體系和模式進行創新，同時兼顧績效制度和模式的靈活性，促使績效考核模式更加人性化，使績效結果更具說服力。

其次，定期對績效結果進行反思、反饋。想要真正建立績效模式，就要在開展績效工作的同時，對問題和不足進行反思和整改。在組織實施績效考核的過程中，對存在的問題逐步調整，讓績效模式更加靈活，將其更深入地落實到各個工作環節中。

（四）構建合理的激勵機制

首先，采用多元化的獎勵方式。人的需求是不斷變化的，想要真正激發員工的積極性，就要深入挖掘員工的真正需求，多途徑、多渠道地滿足員工的需求，實現激勵機制的真正作用。目前，大部分事業單位的激勵手段單調、單一，長此以往，員工將不滿足于金錢激勵。事業單位可以針對不同年齡段的員工制定不同的激勵措施，比如，對待年輕人，可以在住房、職業發展、未來規劃等方面給予激勵，對待青年和中年員工，可以在子女、父母、醫療保障等方面給予更多激勵。

其次，實施動態薪酬體系。當前，事業單位的薪酬大多是固定的，員工想要提升薪資，最主要的途徑就是晉升，很多員工覺得升職無望、漲薪無望，使其缺乏工作積極性。實施動態薪酬體系，根據員工的實際工作情況，在合理把控員工薪酬的前提下，多勞多得，要讓員工實際感受到工作與薪資掛鉤。

四、結束語

新常態下行政事業單位人力資源管理工作，要根據實際情況制定具有針對性的措施，通過合理的方法創新提升管理制度和模式，推動事業單位人力資源完善發展。綜上所述，人力資源管理工作是一項長期的、復雜的工作，是需要不斷摸索、不斷總結、不斷通過實踐來提升的工作。建立以人為本，高質、高效的人力資源管理制度，保障人力資源管理工作與社會經濟發展需求相適應，可為經濟社會高質量發展吸引高端人才，并提供堅實的支撐。

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