民營企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及優(yōu)化對策

摘" "要：當前，民營企業(yè)的發(fā)展不僅僅依賴于外部宏觀環(huán)境，而且會受到企業(yè)人力資源管理效率的影響。員工薪酬管理問題一直是企業(yè)人力資源管理的核心，因而研究民營企業(yè)員工薪酬管理問題勢在必行。基于此，從民營企業(yè)員工薪酬管理的相關闡述出發(fā)，分析民營企業(yè)薪酬管理存在的問題，并在此基礎上提出相應的優(yōu)化對策，以期為民營企業(yè)對人力資源的科學管理提供理論借鑒。

關鍵詞：民營企業(yè)；薪酬管理；人力資源管理

中圖分類號：F276.5" " " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2023）22-0090-03

隨著人才競爭力概念的興起，人力資源在企業(yè)市場競爭中的作用愈發(fā)凸顯，使得加強企業(yè)人力資源管理成為了企業(yè)管理的重中之重。民營企業(yè)作為我國經濟主體中數量最多、活躍度最高的代表，如何做好員工薪酬管理工作，吸引并留住優(yōu)秀人才，成為當前人力資源管理工作的關鍵。此外，諸多學者在進行理論研究時，也在探究員工薪酬管理與企業(yè)發(fā)展等方面的關聯性。因此，對民營企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及優(yōu)化對策進行研究具有重要的理論意義和現實意義。

一、民營企業(yè)員工薪酬管理的相關闡述

（一）員工薪酬管理的界定

員工薪酬管理是指企業(yè)在正常運營過程中針對于員工付出勞動水平的不同而給予不同補償報酬的一項管理活動。這里的補償報酬包括貨幣性的補償及非貨幣性的補償。貨幣性的補償是指直接給予員工的報酬及相關的福利待遇，而非貨幣性補償是指在工作過程中給予員工精神上、能力上的提高。員工薪酬管理主要是對員工的薪酬結構、水平進行動態(tài)管理的活動。

（二）員工薪酬管理的內容

民營企業(yè)進行薪酬管理的主要內容有對企業(yè)內部各個種類、各個級別員工的薪酬水平進行制定和管理，以及工資的總額、各種員工福利待遇等等。工資的總額是企業(yè)衡量人力資本的成本，是企業(yè)在生產經營過程中是選擇控制人力成本還是擴大人力成本的決策依據。對于企業(yè)薪酬管理而言，主要任務是清晰地界定各個級別、各個種類員工的薪酬標準，從而根據投入和產出價值的情況，實現員工和企業(yè)之間的公平交換。對于員工而言，能夠獲取更多薪酬的途徑在于為企業(yè)做出貢獻，并為企業(yè)創(chuàng)造出價值。一定程度上，員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值和做出的貢獻與其從薪酬中獲取的回報是呈現正相關關系的。此外，企業(yè)制定的薪酬管理制度往往涉及不同員工的薪酬結構情況、薪酬結構中各種薪酬項目的占比情況、向員工支付薪酬的方式、按照何種方式來計算員工的薪酬等等。對于企業(yè)內部薪酬管理人員而言，一方面，需要對當月各個崗位的員工薪酬進行計算，并統計不同員工的薪酬情況；另一方面，薪酬管理也需針對當前薪酬體系進行適當調整，既保證員工的工資符合當前的物價水平，又能夠有效保持薪酬發(fā)放的公平性和合理性，以期盡可能實現公司發(fā)展與員工個人發(fā)展的同步。

（三）優(yōu)化員工薪酬管理的必要性分析

1.有助于增強內部員工的忠誠度

民營企業(yè)有效優(yōu)化已有的員工薪酬管理體系，可以緩解內部員工對當前員工績效管理體系的不滿，降低因員工薪酬管理不科學而造成的內部人力資源管理混亂、企業(yè)內部知識型人才流失的可能性。此外，優(yōu)化員工薪酬管理本質上是順應內部員工心聲的工作，如若在優(yōu)化員工薪酬管理的工作時充分體現公平公正，并且吸納企業(yè)部分員工代表有關薪酬管理的建議，則將有效提升員工對企業(yè)的忠誠度，從而防止人才流失，形成良好向上的企業(yè)文化。可見，當前企業(yè)優(yōu)化員工薪酬管理體系，不僅僅可以確保企業(yè)內部人力資源管理的穩(wěn)定性，還將有效增強員工對企業(yè)的忠誠度。

2.有助于企業(yè)引進知識型員工

當前，隨著市場競爭的愈發(fā)激烈，人才成為衡量企業(yè)競爭力的一種重要表現方式。民營企業(yè)積極優(yōu)化原有員工薪酬管理體系，有助于在行業(yè)招聘中形成良好口碑。而知識型人才一般將招聘企業(yè)的薪酬管理作為是否入職該企業(yè)的重要標準。因此，民營企業(yè)積極優(yōu)化員工薪酬管理工作，設置人才滿意、公平公正、科學合理的薪酬體系標準，有助于留住并引進知識型員工，從而推動企業(yè)內部人力資源管理效率的提升，還會有效增強企業(yè)的市場競爭能力。

3.有助于提升企業(yè)經營績效水平

當前，民營企業(yè)在逐步完善內部薪酬管理制度，一方面，有助于提升企業(yè)內部員工的工作效率，同時便于引進外部高水平知識型員工，推動企業(yè)運行效率和效果；另一方面，有助于提升企業(yè)在風險管理、資金運營等方面的水平，從而提高企業(yè)運行風險的規(guī)避能力。可見，科學合理的薪酬管理制度可以有效帶動企業(yè)的即期經營績效水平。

4.有助于營造良好企業(yè)文化

民營企業(yè)積極優(yōu)化當前的薪酬管理體系，對于企業(yè)內部而言，會營造公平公正的工作氛圍，從而會激發(fā)員工的工作積極性以及提升員工自身素質的積極性，進而會在民營企業(yè)內部營造一種比、趕、超的良性文化。盡管大部分民營企業(yè)多為生產經營起步較晚，但是在國家宏觀政策的支持下有著較大的發(fā)展機遇和較好的發(fā)展前景。因此，科學合理的薪酬管理體系，對于進一步凝結企業(yè)與員工的共同目標具有重要意義。

5.有助于完善民營企業(yè)內部控制

內部控制制度的好壞，一定程度上會關系到企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。健全民營企業(yè)員工薪酬管理制度，一方面可以保障員工的正當利益，使得員工在工作時保持積極性，為企業(yè)發(fā)展貢獻自身力量；另一方面，在科學的薪酬管理體系下，可以保證企業(yè)內部的穩(wěn)定性，減少人力資源管理的困難，降低企業(yè)為維持內部穩(wěn)定、營造良好氛圍而花費的大量人力、物力和財力。因此，就目前而言，健全員工的薪酬管理體系，對于強化企業(yè)內部控制十分重要。

二、民營企業(yè)員工薪酬管理過程中存在的問題

（一）部分企業(yè)內部管理者缺乏薪酬管理的理念

由于受限于知識素養(yǎng)的層次水平，部分企業(yè)管理者缺乏進行薪酬管理的意識，并且沒有將其重視起來。同時，部分管理者將薪酬管理與單純的發(fā)放工作相掛鉤，還將豐富的薪酬激勵方式視為企業(yè)不必要的支出。而企業(yè)管理者依賴原有薪酬管理理念的行為，會極大影響企業(yè)的長久發(fā)展，使企業(yè)難以實現內部團結一致向前發(fā)展的目標。

（二）員工薪酬管理激勵手段單一

由于民營企業(yè)相對規(guī)模較小、經營種類較為單一，因而在制定薪酬水平時，缺乏豐富且必要的激勵機制。一些企業(yè)在設立薪酬激勵手段時，往往以績效激勵為主，但績效激勵的力度較小，績效獎勵一般僅能占到實際工資的十分之一左右，物質激勵效果較差。此外，絕大部分民營企業(yè)的薪酬計劃中缺乏科學的精神激勵措施，激勵措施與崗位晉升機制缺乏統一性，因而導致在原有的薪酬管理制度下很難有效對員工產生績效效用。

（三）現有薪酬管理體系缺乏科學性和公正性

當前，民營企業(yè)在實際運營過程中經常存在工作效率較差、喜歡偷懶的員工，而這些員工中許多是企業(yè)創(chuàng)立以來的元老。一般企業(yè)發(fā)放薪酬的重要指標是工齡和資質，這就導致了效率低的老員工薪酬高于效率較高的中青年員工薪酬，易在企業(yè)中形成不良風氣，造成缺乏必要的科學性和公正性，極可能引起多數員工不滿，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

（四）員工薪酬管理與崗位晉升機制關聯度較低

對于員工而言，其個人價值的實現不僅依賴于工資薪酬的數量，也在于個人崗位的晉升機會。民營企業(yè)在進行員工薪酬管理時，往往注重員工為公司發(fā)展作出貢獻，或者在日常的工作中非常積極、有能力；表現優(yōu)秀時，民營企業(yè)對員工的認可一般僅僅局限于即期的薪酬獎勵方面，并沒有與公司的崗位晉升機制相關聯。由此使得一些有經驗、有能力、有資歷的員工不滿足于當前的薪酬管理機制，導致企業(yè)員工對公司內部管理的不滿，造成企業(yè)員工薪酬管理機制的效用低下。

（五）員工薪酬管理的過程透明度較低

對于部分民營企業(yè)而言，在發(fā)放員工薪酬時往往很少披露薪酬細致的組成情況，缺少薪酬管理過程的透明度。一方面，可能會造成員工對自身薪酬水平產生懷疑，以至于使得員工不考量自身工作的努力度，而將關注點放在公司是否公正合理地發(fā)放薪酬上；另一方面，當員工無法了解薪酬的組成情況時，會使薪酬管理的激勵效果大大減低，從而不能有效催生員工的工作積極性。

三、優(yōu)化民營企業(yè)員工薪酬管理的對策

（一）及時轉變薪酬管理理念

民營企業(yè)的管理者需要根據時代發(fā)展及時更新、轉換薪酬管理理念。一方面，管理者應積極對標同行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)，對其優(yōu)秀薪酬管理理念進行學習；另一方面，管理者應充分利用互聯網大數據等技術，通過線上與線下相結合的方式，學習當前先進的管理理念，以期將理論轉化為實踐，促進企業(yè)薪酬管理的科學化。

（二）豐富員工薪酬激勵的手段

民營企業(yè)應著重豐富員工薪酬激勵手段。一方面，民營企業(yè)應在物質激勵方面進一步擴大獎勵范圍，例如，將出勤、工作積極性、工作績效、服務態(tài)度等納入物質獎勵的范疇，并適時提升物質獎勵的金額；另一方面，民營企業(yè)應在精神激勵方面定期召開內部大會對表現突出的員工進行表揚、嘉獎，并發(fā)放相應的證書，年末根據發(fā)放的證書提升員工的年終績效等等，以期通過物質及精神嘉獎并舉的方式來提升員工工作的積極性。

（三）建立科學的薪酬管理體系

民營企業(yè)應積極建立差異化的薪酬體系，做到不唯工齡、不唯資歷。對于干勁足、業(yè)績高的員工，要做到破格提升工資級別；對于資歷高、工齡長而業(yè)績一般的員工，要適當降低原有的工資標準。此外，民營企業(yè)應積極學習同領域、同行業(yè)企業(yè)的優(yōu)秀薪酬管理經驗，做到取長補短，并結合本公司的實際，打造本公司獨特的薪酬管理體系。因此，對于企業(yè)而言，只有在一視同仁的薪酬體系下，才能激發(fā)員工的積極性，才能夠引進大量高層次、高水平的人才來助力企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)業(yè)績的提升。

（四）進一步強化員工薪酬管理與崗位晉升的關聯度

首先，民營企業(yè)應積極將員工的薪酬標準與員工的晉升標準緊密結合，在關系到員工的晉升測評體系時，做到與員工薪酬體系的同步，即對于表現優(yōu)異、具備較為突出能力的員工，不僅僅要提升其工資薪酬標準，也要增加其晉升職位的測評分數，以期從物質和精神兩方面對其實現激勵。其次，民營企業(yè)應定期評估員工的薪酬管理及崗位晉升機制的合理性，適時對有著較高薪酬待遇、處于中層以下，但能力有限、工作積極性不高、難以為企業(yè)創(chuàng)造價值的人員評估后另行安排，將較高的薪酬待遇和晉升崗位留給表現優(yōu)異的員工。最后，民營企業(yè)應定期發(fā)布缺失的管理崗位及應聘的相應條件，以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而發(fā)揮員工薪酬管理的激勵效應最大化。

（五）建立內部透明式的薪酬管理制度

民營企業(yè)應積極完善并設定透明式的薪酬管理體系，將員工的薪酬組成情況反饋給員工，讓員工清晰地認識到是哪方面的工作欠缺導致薪酬的下降。同時，透明式的薪酬體系不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，也能提升員工強化自我的決心。在透明式的薪酬體系下，員工不僅能夠看到自身的不足，找到自身需要努力的方向，而且也能夠發(fā)現同事的優(yōu)點，從而激發(fā)員工的潛能。在此情景下，員工希望通過提升自身的綜合能力來創(chuàng)造自身的價值，從而樹立自我學習、敢先爭優(yōu)的目標，以期實現提升自身素質。因此，當前對于民營企業(yè)而言，建立內部透明式的薪酬制度十分必要。

四、總結與建議

員工的薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關，因此，需要針對于某一行業(yè)或者某一企業(yè)薪酬管理存在的問題進行剖析，并探究提出有針對性的建議。對民營企業(yè)而言，薪酬管理體系提升了其面向市場的人才競爭力，完善了內部控制制度，提升了經營發(fā)展績效，營造了良好的企業(yè)文化。但是，民營企業(yè)薪酬管理也還存在一些亟待解決的問題，比如，部分企業(yè)內部管理者缺乏薪酬管理的理念、員工薪酬管理激勵手段單一、現有薪酬管理體系缺乏科學性和公正性、員工薪酬管理與崗位晉升機制關聯度較低和員工薪酬管理過程透明度較低等等。員工薪酬管理存在的諸多問題、新冠疫情以及國內國外競爭環(huán)境的影響等加劇了民營企業(yè)的生存壓力，嚴重影響了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。基于此，本文提出了管理者及時轉變薪酬管理理念、豐富員工薪酬激勵的手段、建立科學的薪酬管理體系、進一步強化員工薪酬管理與崗位晉升的關聯度以及建立內部透明式的薪酬管理制度等優(yōu)化措施，以期為民營企業(yè)的良性發(fā)展提供參考。

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