變革型領導對員工創造力的影響：基于個體積極情緒視角

摘 要：在VUCA環境下，員工創造力對組織維持生存和保持競爭力有重要作用。基于社會信息加工理論、積極情緒擴展—構建理論，從個體積極情緒視角探討變革型領導對員工創造力的影響機制。針對收集的304份有效問卷，運用SPSS和Mplus數據分析軟件對上述理論模型進行實證研究，研究結果表明：（1）變革型領導對員工創造力具有顯著正向影響；（2）變革型領導對員工責任行為具有顯著正向影響；（3）員工責任行為對員工創造力具有顯著正向影響；（4）員工責任行為在變革型領導和員工創造力的關系間具有中介作用；（5）積極情緒正向調節變革型領導對員工創造力的影響，即與低水平的積極情緒相比，當員工表現出較高水平的積極情緒時，變革型領導對員工創造力的促進作用更強。豐富了對員工創造力的研究，也可為企業充分激發員工創造力提供決策依據。

關鍵詞：變革型領導； 員工責任行為； 員工創造力 ；積極情緒

中圖分類號：F273.7 文獻標識碼：A Doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202211039

The Impact of Transformational Leadership on Employee Creativity：

Based on a Person Positive Emotional Perspective

Cai Shutang1，2， Li Xiang2， Zhang Teng2

（1.School of Business Administration ，Zhenghzou College of Economics and Business ，Zhenghzou 450000，China;

2.School of Business Administration， Henan University of Economics and Law，Zhengzhou450046，China）

Abstract：In the VUCA environment， employee creativity is indispensable to the survival and competitiveness of an organization. This paper intends to explore the influence mechanism of transformational leadership on employee creativity from the perspective of individual positive emotions， based on social information processing theory and positive emotion expansion-construction theory. For the 304 valid questionnaires collected， SPSS and Mplus data analysis software were used to conduct empirical research on the above theoretical models， and the results showed that： （1）transformational leadership has a significant positive impact on employee creativity; （2）transformational leadership has a significant positive impact on employees' responsible behavior; （3）Employee responsibility behavior has a significant positive impact on employee creativity; （4）Employee responsible behavior has a mediating role in the relationship between transformational leadership and employee creativity; （5）Positive emotions positively regulate the impact of transformational leadership on employee creativity， that is， compared with low levels of positive emotions， when employees show a higher level of positive emotions， transformational leadership has a stronger role in promoting employee creativity. The research in this paper enriches the research on employee creativity and provides a decision-making basis for enterprises to fully stimulate employee creativity.

Key Words：Transformational Leadership; Employee Responsibility Behavior; Employee Creativity; Positive Emotion

0 引言

自主創新能力是企業在激烈的競爭中把握機會、贏得市場的重要條件。當前易變（volatility）、不確定性（uncertainty）、復雜（complexity）和模糊（ambiguity）（下文簡稱VUCA）環境下，企業應該如何提高自主創新能力呢？這不僅需要管理層有開拓創新能力，還需要增強員工創造力，因為員工作為活躍于市場前端的一類群體，對組織維持生存和保持競爭力起著至關重要的作用[1]。在實踐界，海爾創始人張瑞敏首創“人單合一”模式，讓每個員工都有機會成為企業的創客，將員工創造力發揮到極致，為實現共創價值做出有益探索。

在組織行為學領域中，員工創造力是指員工針對工作所提供的有關新產品、新方案和新方法等，產生新奇且具有實用價值想法的能力[1]。近年來，對員工創造力的研究主要集中于領導風格方面，一些學者認為領導風格是員工創造力重要的前因變量，也是激發員工創新能力的關鍵因素[2]。目前研究結果多聚焦于道德型領導、精神型領導等傳統領導風格對員工創新行為的影響[3-4]，但隨著企業所面臨的VUCA環境加劇，上述傳統領導風格已經不能很好地應對環境變化，而變革型領導通過激勵員工創新精神，鼓勵員工在不確定環境時不斷嘗試并提出新穎的想法[5]，進而調動員工內心深層次的需要和動機，將員工和組織的目標相結合，更好地激發員工創造力。

現有關于變革型領導對員工創造力的研究主要聚焦于個體層面，分別從內在動機與認知機制對心理授權、自我效能感、內部動機等變量在二者之間的中介效應進行討論，鮮有人從公民行為的視角進行深入探討。基于社會信息交換理論，變革型領導能夠提供給員工支持性的工作氛圍，在社會互動的系統學習過程中員工感知信息并強化自己的責任感，從而激發員工的責任行為傾向，促進員工表達自己的創新意愿和行為[6]，有利于產生員工創造力。基于此，本文將探究員工責任行為在變革型領導和員工創造力之間是否起中介作用。

在VUCA環境下，員工工作的挑戰性和復雜性不斷增強，如何激勵員工飽含積極情緒完成工作目標有重要研究意義。一些學者研究表明積極情緒有利于激發員工創造力，是影響創造力的重要過程[7]，同時，積極情緒以一種開放的視野去對待周圍的新鮮事物，進而使員工有更多創造性行為。盡管有學者從理論上和實證上考察了積極情緒在領導風格與員工個體行為之間的中介作用[8-9]，但是少有實證研究關注變革型領導對員工創造力在積極情緒情境下的影響。本文擬聚焦個體積極情緒和變革型領導的交互對員工創造力的影響機制，根據積極情緒拓展—構建理論，積極情緒通過拓展個體的基本認知和思維行動范疇，促使員工個體突破既定限制產生更多有價值的想法[10]。

1 理論基礎與研究假設

1.1 變革型領導與員工創造力

Bass amp; Avolio [11]指出變革型領導通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義和責任，激發員工的深層次精神需求，使其最大限度地挖掘自身潛力以實現最高水平的績效。同時，將變革型領導劃分為品質魅力、鼓舞性激勵、智力激發和個性化關懷4個維度，進一步豐富和發展了變革型領導行為。

Rubin等[12]認為變革型領導代表著最有活力、最有效的領導形式，有利于創新展現。而創造力是創新的先決條件，是指員工針對工作所提供的有關新產品、新方案和新方法等，產生新奇且具有實用價值想法的能力[1]。這類員工總是希望自己的想法得到領導的支持與肯定，而變革型領導正是能夠積極關注并激勵支持員工，進而提升員工個人創造力。

本文認為變革型領導從4個維度激發員工的創造力的具體作用機制如下：首先，變革型領導通過品質魅力為員工樹立創新模范，考慮員工的切身利益，勇于承擔風險，使員工產生信任、崇拜等感覺，從而激發員工的創造力，同時，在領導創新模范作用下的員工，能夠感受到領導者對創新行為的支持，從而產生更強的創新意圖[13]。其次，變革型領導通過鼓舞性激勵向員工闡述未來目標，激勵員工打破現狀并鼓勵他們完成更高的目標，有助于員工樹立完成更高目標的信心和決心，進而激發員工創造力。再次，變革型領導通過智力激發改變員工固有的思維方式，啟發員工新思路，鼓勵他們挑戰現有狀態，從新的角度和途徑解決問題[14]。最后，變革型領導通過個性化關懷，對員工表達出贊賞和支持，能夠提高員工心理安全感，當員工在工作中遇到難題時會提出建議及時援助他們[15]，使員工感知到領導是支持創新的，從而勇于大膽地嘗試驗證新的想法，進一步使員工創造力得到增強。據此，提出研究假設：

H1：變革型領導對員工創造力具有顯著正向影響。

1.2 變革型領導與員工責任行為

員工責任行為是員工工作表現的重要結果之一，也是員工對工作責任感知的一種積極行為[16]。只要工作有需要，就會樂意加班加點、認真負責把工作做好，是一種利他主義行為的公民責任[17]。變革型領導能夠提供給員工支持性的工作氛圍，在社會互動的系統學習過程中培養強化員工的責任感，從而激發員工的責任行為傾向。

根據社會信息加工理論，個體在所處社會環境下，接受影響其工作態度和行為的信息時，個體對信息的不同解讀會對員工行為產生差異化影響。在企業中，員工最重要的社會信息來源于領導，在工作過程中員工視領導為中心，尋求實現工作價值的方向[18]。由此可見，變革型領導是影響員工責任行為的重要因素，主要體現在以下4個方面：首先，變革型領導通過品質魅力的示范作用，表現出領導者勇于承擔風險、切實考慮員工利益的責任行為，使員工更容易產生信任感和崇拜感，激發員工的責任行為傾向，進而追隨領導者同樣認真負責地完成工作[19]。其次，變革型領導通過鼓舞性激勵將其支持創新的特質用來激發員工的責任意識，同時，變革型領導善于表達和闡述組織愿景，使員工重新審視自己的工作并賦予更清晰的規劃[20]，引導員工履行工作責任義務[21]。再次，作為積極打破現狀的領導者，變革型領導通過智力激發使強烈的責任感和積極的創新態度在員工心理萌生[22]，使員工樂意高質量完成工作。最后，責任行為是一種自愿奉獻的利他主義行為，變革型領導通過個性化關懷更加尊重員工個體利益，滿足員工心理需求和情感需要，而員工會對感受到的領導關懷行為給予積極回應，表現出員工責任行為。基于以上分析，提出如下假設：

H2：變革型領導對員工責任行為具有顯著正向影響。

1.3 員工責任行為與員工創造力

在任何工作情境下，員工的責任行為都會使他認真負責地完成工作[19]，因此，當員工將負責任行為的社會期望、道德倫理作為構成態度和行為的重要心理基礎時，就會在整個工作時期形成積極的創新態度，即員工責任行為促進員工個體表達自己的創新意愿和行為[6]，有利于員工產生創造力。同時，與一般員工相比，投入責任行為的員工通常會為自己的工作留出更多的時間和精力，甚至即使無額外報酬，也會加班加點工作，不僅不辭辛苦，還能在工作的過程中勇于挑戰和嘗試[23]，積極主動地提出新技術或新方案來提高工作質量。由此可見，具有責任行為的員工會對工作高程度投入，有助于員工創造力的產生。換言之，員工的責任行為會使員工自己更加積極地面對工作中的難題，其創新效能的內在動機得到提高，更易激發員工創造力。

如前所述，基于社會信息加工理論，變革型領導可以通過品質魅力、鼓舞性激勵等4個維度激發員工的熱情和使命感，這些積極的情感被員工接收并解讀，使員工表現出責任行為，而員工責任行為有助于員工專注程度和認知范圍的擴大，從而增加產生創造力的可能性。同時，員工責任行為使員工對自己所在的企業有一種責任感知，而變革型領導通過增強員工自豪感，將員工的責任感知轉化成對組織的自豪感，這種有價值的能量資源可以滿足員工在工作中主動提出新的可行的想法來實現工作目標，提升工作績效，是一種員工創造力的展現。綜合以上分析，本文提出以下假設：

H3：員工責任行為對員工創造力具有顯著正向影響；

H4：員工責任行為在變革型領導和員工創造力的關系間具有中介作用。

1.4 積極情緒的調節作用

積極情緒指個體處于一種高度能量激活、全神貫注、愉快、投入的狀態，包括開心、充滿熱情、積極活躍和自豪[24]。在組織管理行為中，積極情緒是員工工作過程中難能可貴的品質，可以最大程度地刺激員工創意的產生。處于積極情緒狀態的個體，往往會傾向于追求新穎且富有創造力的行動，同時積極情緒還是領導力、激勵、組織支持等因素作用于創造力的路徑[25]。

本文探討積極情緒在變革型領導影響員工創造力的路徑機制中起到的調節作用。首先，在高積極情緒的情境下，變革型領導通過增強員工的自豪感而樹立的高期望會被員工更易于感知，員工對此表達出努力工作的積極性，有助于激發員工創造力[26]。此外，變革型領導的智力激發會對不同情緒水平的員工產生差異化影響，高積極情緒下的員工比較自信與樂觀，更能增加積極事件產生的概率，使員工在面對挑戰性工作時會更加積極主動地發揮創造力去解決問題[27]。其次，積極情緒增強了變革型領導對員工的品質魅力，處于積極情緒下的個體更加偏向達到結果滿意。最后，研究表明在工作中獲得認可、支持等與員工的積極情緒有關[28]，積極情緒增強了變革型領導對員工的個性化關懷效果，在高積極情緒的情境下，員工個體的積極情緒能夠感染團體內的成員，營造出一種和諧、包容、放松的氛圍以此來促進交流，加快了團隊成員在交談過程中隱性知識的傳遞，有利于團隊之間的知識共享，而知識又是創造過程中不可缺少的要素[25]，有助于激發員工創造力。基于以上分析，本文提出如下假設：

H5：積極情緒能夠正向調節變革型領導與員工創造力的關系，即與低水平的積極情緒相比，當員工表現出較高水平的積極情緒時，變革型領導對員工創造力的促進作用更強。

基于上述分析，本文構建理論模型（圖1）。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據收集

本次研究從北京、廣州和鄭州三地選取企業發放問卷，為確保數據的嚴謹性，盡量減少同源方差的干擾和影響，采用多樣本的來源方式收集數據，主要涉及制造業、服務業等國有或民營企業，通過委托被調研企業的負責人組織紙質問卷的發放，并以現場匿名的形式進行填寫，主要填寫變革型領導、員工創造力、員工責任行為、積極情緒量表。

本次研究合計發放430份問卷，實際回收389份（回收率90.5%），將不符合標準的問卷進行篩選，清理之后得到有效問卷304份（問卷有效率78.1%），能夠滿足數據分析需要。在樣本結構方面，56.9%的被調查者年齡在20～35歲，此類員工正處于職業發展上升期，為實現個體工作價值有較強的創新意愿；71.1%的被調查者學歷在本科及以上，此類高學歷員工往往對于解決工作問題有更多新思考和新角度，這些都是員工創造力的發揮空間，與本文研究主題契合。

2.2 變量的測量

變量的測量均使用成熟有效量表，在已有研究中被證明具有較高的信效度。變革型領導行為在采用Bass amp; Avolio[11]的量表的基礎上，綜合賈良定等[29]的研究，共計8道題目，從品質魅力和鼓舞性激勵進行測量，以高管團隊感知到的CEO領導行為的印象進行評價，該量表的Cronbach’s Alpha為0.884。

員工責任行為量表參考Farh等[17]的研究，主要從員工對責任的認知以及行為表現兩方面進行測量，共計4道題目，該量表的信度為0.801。

積極情緒參考Watson等[24]編制的Panas情緒量表，將積極情緒的10道題目挑選出來，并結合湯超穎等的研究，將因子載荷比較高的5道題目作為測量工具，比如開心、熱情、自豪等，該量表的Cronbach’s Alpha為0.917。

員工創造力的測量引用Zhou amp; George[1]開發的個人創造力量表，該量表指出員工創造力就是有新穎的、有價值的想法產生的能力，并且這種想法與新的產品或服務、新的生產方法、新的管理流程相關，共計13個題目，該量表的信度為0.909。

上述量表均采用Likert五點計分法進行測量，從1（非常不同意）依次到到5（非常同意）。為減少個體和企業背景變量對員工創造力的影響，本研究選取員工性別、企業所有權性質以及所屬行業作為控制變量。

3 數據分析與結果

3.1 同源方差分析

行為學調查研究中相同數據收集方法、項目本身特征、被試反應偏向等都會導致共同方法偏差問題，因此本研究為減少同源誤差的影響而采用兩階段調研法，但后續還需要進行檢驗。首先進行Harman單因子EFA檢驗，結果顯示第一公共因子解釋了37.269%的方差變異，低于50%的標準，表明測量變量間不存在嚴重的共同方差問題；其次進行Harman單因子CFA檢驗，將所有測量題項負荷在共同方法偏差效應的潛變量上，之后對模型的擬合度進行分析。結果表明，單因子模型的擬合情況較差（χ2=2415.961，χ2/df =5.965，RMSEA =0.128，SRMR=0.101，CFI =0.611，TLI =0.583），說明各變量間無嚴重的共同方法偏差。

3.2 驗證性因子分析

本研究利用Mplus7.0進行驗證性因子分析，進一步分析各變量之間的區分效度，結果如表1所示。研究表明，與其他3個模型相比，四因子模型的擬合效果明顯較好（χ2=860.739，χ2/df =2.201，RMSEA =0.063，SRMR =0.059，CFI =0.909，TLI =0.900），表明測量工具有較好的效度。

3.3 相關性分析

表2結果表明：（1）變革型領導行為與員工創造力顯著正相關（β=0.542，p＜0.01）；與員工責任行為顯著正相關（β=0.393，p＜0.01）；與積極情緒正相關（β=0.645，p＜0.01）;（2）員工責任行為與員工創造力顯著正相關（β=0.353，p＜0.01）；員工責任行為與積極情緒正相關（β=0.470，p＜0.01）；（3）積極情緒與員工創造力顯著正相關（β=0.561，p＜0.01）。初步為假設驗證提供支持。

3.4 多層線性回歸分析

3.4.1 主效應檢驗

本文采用多層線性回歸分析的方法進一步對研究假設進行檢驗，主要分為三步，結果如表3所示：①以員工創造力為因變量，首先放入性別、企業所有制類型以及所屬行業等控制變量（模型1），再將自變量放入模型，得到變革型領導與員工創造力之間存在顯著正向關系（模型2：β=0.561，p＜0.001），假設H1得到數據驗證；②變革型領導與員工責任行為之間存在顯著正向關系（模型4：β=0.551，p＜0.001），假設H2得到數據支持；③員工責任行為與員工創造力之間存在顯著正向關系（模型3：β=0.112，p＜0.01），假設H3得到數據驗證。

3.4.2 中介效應檢驗

依據研究內容對中介效應進行檢驗，如模型3，在加入員工責任行為后，積極情緒對員工創造力的影響系數仍顯著性（β=0.561，p＜0.001；β=0.500，p＜0.001），表明員工責任行為在積極情緒和員工創造力關系間起到部分中介作用，假設H4得到數據驗證。本文借助PROCESS進行Bootstrap中介效應檢驗，在95%的置信區間內以及基于5 000次的Bootstrap抽樣檢驗結果顯示，變革型領導通過員工責任行為對員工創造力的間接影響效應的置信區間為[0.023 5，0.134 8]，不包括零，再次驗證員工責任行為的中介效應顯著存在。

3.4.3 調節效應檢驗

積極情緒下員工參與組織決策的意愿增強，促進創新性想法的提出，同時還能夠增進個體的積極情感表達，誘發有利于組織目標實現的行為。因此如模型8所示，員工責任行為與積極情緒的交互項對員工責任行為具有顯著正向調節作用（β=0.077，p＜0.01），表明積極情緒情境下，變革型領導行為更易產生員工創造力，因此假設H5得到數據驗證。

其次，為了更直觀地了解積極情緒的調節作用，本研究采用簡單斜率分析對其進行檢驗，并繪制如圖2所示的調節效應圖，可以看出當員工積極情緒較高時，變革型領導更易激發員工創造力，實現組織創新目標；反之，當員工積極情緒較低時，變革型領導對創造力產生消極影響。

4 結論、啟示及展望

4.1 研究結論

本文具體結論如下：

首先，變革型領導行為有利于促進員工創造力的產生，這一結論與一些學者們的結論相同[30-31]。變革型領導通過品質魅力、鼓舞性激勵、智力激發、個性化關懷4個維度，為員工樹立創新模范、闡述未來目標，啟發員工從新的角度和途徑解決問題，并且當員工在工作中遇到困難時會提出建議及時援助他們，使員工感知到領導是支持創新的，繼而提高員工創造力。

其次，員工責任行為在變革型領導和員工創造力的關系間具有部分中介作用，這一結論率先證實了員工責任行為在變革型領導對員工創造力的內在作用機理。變革型領導能夠提供給員工支持性的工作氛圍，在社會互動的系統學習過程中會強化員工的責任意識，從而激發員工的責任行為傾向，使其遇到有挑戰性的工作時，能夠積極主動地學習相關知識，去探索和挖掘未知面，促進員工個體表達自己的創新意愿和行為，有利于提高員工創造力。

最后，總體樣本證實了積極情緒在變革型領導和員工創造力關系中的顯著正向調節作用，拓展了相關領域的研究視角和研究內容：與低水平的積極情緒相比，當員工表現出較高水平的積極情緒時，變革型領導樹立的領導模范更容易得到員工積極正面回應。

4.2 管理啟示

首先，組織應當注重培養和提升管理人員的變革型領導力水平，發揮出變革型領導自身促進員工創造力的優勢。領導者應該發揮自己的模范作用，給予員工愿景激勵，主動關心員工的工作和生活，對員工的工作提供有必要的指導，有助于提高員工創造力。此外，組織可以針對變革型領導風格對領導者進行相關培訓，強化領導者的工作能力、提高領導者的遠景構建能力、培養領導者的創新意識和及時識別創新機會的能力，以此來增加企業內具有變革型領導風格的領導者數量。

其次，員工創造力是企業具有持續競爭優勢的動力源泉，企業要想提高員工創造力，就需要管理者強化員工的責任意識，這依賴于企業是否能夠有效履行對員工契約的責任，提高員工滿意度，加強企業與員工的情感連接。在招聘方面，企業可以通過職業性格測試等方式挑選具有高度責任感傾向的員工，有利于員工快速投入到組織，表現出對組織的認同感，進而產生責任行為。

最后，管理者需要增強對員工情緒的關注，營造出一種和諧包容的工作氛圍，促使員工保持積極情緒，員工自身也可以通過適當方式緩解日常工作和生活中的壓力、焦慮等負面情緒。同時，因為個體的積極情緒對于創新實踐活動具有融智和聚智功能，企業可以定期組織團建，使企業員工在緊張的工作外排解壓力，同時還能培養融洽的團隊氛圍，使員工飽含積極情緒投入到工作中。

4.3 研究局限及未來展望

本研究存在一定的局限。

其一，本文數據屬于橫截面數據，沒有考慮到縱向時間的影響，沒有對積極情緒在變革型領導對員工創造力的動態影響過程進行研究，導致這一互動過程可能具有時間滯后性。因此，未來研究可以進行縱向設計，或者通過扎根于案例企業中，記錄員工每天的情緒狀態，更好地驗證積極情緒在變革型領導與員工創造力間的邊界作用。

其二，本文著重探討的是變革型領導對員工創造力個體層面的影響，在這個微觀基礎上細分探討具體的內在機制和邊界效應，但尚未從團隊層面、組織層面相關變量來探討變革型領導和員工創造力的基本關系。因此，未來研究可以考慮將團隊層面、組織層面的變量作為重要情境，繼續探討團隊、組織可能造成的差異化影響。

其三，本文探討了員工責任行為的中介機制和積極情緒的調節效應，事實上，在變革型領導與員工創造力關系中是否還存在其他路徑機制以及情境變量有待進一步檢驗。未來研究可以從不同的理論視角繼續探討員工創造力的影響因素，進一步探究變革型領導對員工創造力的作用機理。

參考文獻：

[1]ZHOU，JING，GEORGE，JENNIFER M. When job dissatisfaction leads to creativity： encouraging the expression of voice[J]. Academy of Management Journal， 2001， 44（4）：682-696.

[2]楊晶照，崔亞梅，臧敏，等.領導——成員創新動機感染模型構建[J].管理科學，2018，31（3）：3-16．

[3]仲理峰，孟杰，高蕾.道德領導對員工創新績效的影響：社會交換的中介作用和權力距離取向的調節作用[J].管理世界，2019，35（5）： 149-160.

[4]盛宇華，蔣舒陽，杜鵬程.精神型領導與員工創新行為：基于團隊間跨層次的被調節中介模型[J].軟科學，2017，31（3）：77-82.

[5]王永偉.CEO變革型領導行為對組織慣例更新的影響機制研究[J].中國軟科學，2017，（6）：163-173.

[6]郭麗芳，崔煜雯，馬家齊.創新驅動力背景下新型研發機構員工責任式創新行為研究[J].科技進步與對策，2019，36（16）：125-132.

[7]SHIN S J，KIM T Y， LEE J Y， et al. Cognitive team diversity and individual team member creativity： a cross-level interaction[J]. Academy of Management journal，2012，55（1）：197-212.

[8]古銀華，蘇勇，李海東.包容型領導、積極情緒與工作績效的關系研究[J].浙江工商大學學報， 2017（4）：66-75.

[9]康飛，曲慶，張涵.倫理領導、積極情緒與建言行為——下屬性別的調節作用[J].軟科學，2018，32（6）：66-69.

[10]FREDRICKSON B L. The role of positive emotions in positive psychology. The broaden-and-build theory of positive emotions[J]. American psychologist， 2004， 359（1449）：1367-1377.

[11]BASS B M， AVOLIO B J. The implications of transactional and transformational leadership for individual， team， and organizational development[J]. Research in Organizational Change and Development， 1990， 4（1）：231-272.

[12]RUBIN R S， MUNZ D C， BOMMER W H. Leading from within： The effects of emotion recognition and personality on transformational leadership behavior[J]. Academy of Management Journal， 2005， 48（5）： 845-858.

[13]林新奇，欒宇翔，趙鍇，等.領導風格與員工創新績效關系的元分析：基于自我決定視角[J].心理科學進展，2022，30（4）： 781-801

[14]李淵，曲世友，徐峰.變革型領導力與員工創新行為模式：基于促進定向的中介作用[J].中國軟科學， 2019，（7）： 125-133.

[15]王永偉，李彬，葉錦華，等.CEO變革型領導行為、數字化能力與競爭優勢：環境不確定性的調節效應[J].技術經濟， 2022， 41（5）：109-121.

[16]張宗賀， 劉幫成. 服務型領導、互動公平與員工責任行為創新研究——權力距離的調節作用[J]. 科技進步與對策， 2018， 35（20）：150-156.

[17]FARH J L， GRIFFETH R W， BALKIN D B. Effects of choice of pay plans on satisfaction， goal setting， and performance[J]. Journal of Organizational Behavior， 1991，12（1）： 55-62.

[18]牛莉霞，劉勇.雙元領導的雙刃劍效應：矛盾體驗與中庸思維的作用[J].中國人力資源開發，2021，38（3）： 63-73.

[19]張弘，劉士平.變革型領導、員工責任感與越軌創新行為[J].西南政法大學學報，2020，22（2）：140-151.

[20]馬俊， 林珈忻， 吳維庫. 員工企業社會責任感知影響人力資源管理效能？——基于領導行為協同中介模型[J］技術經濟， 2020， 39（5）：172-183.

[21]CARNEVALE J B， HUANG L， CREDE M. Leading to stimulate employees' ideas： A quantitative review of leader-member exchange， employee voice， creativity， and innovative behavior[J]. Applied Psychology， 2017， 66（4）： 517-552.

[22]宋孜宇.將創新內化為責任：變革型領導激發員工創新行為的新路徑——一個有調節的中介模型[J].經濟與管理研究，2019，40（10）：132-144.

[23]李永占.真實型領導對員工創新行為的影響：工作投入的中介效應[J].心理與行為研究，2019，17（6）：854- 860.

[24]WATSON D，CLARK L A，TELLEGEN A. Development and validation of brief Measures of positive and negative affect： the PANAS scales[J].Journal of Personality and Social Psychology， 1988， 54（6）： 1063-1070.

[25]湯超穎，艾樹，龔增良.積極情緒的社會功能及其對團隊創造力的影響：隱性知識共享的中介作用[J].南開管理評論，2011，14（4）：129-137.

[26]周文莉，顧遠東，唐天真.積極情緒對研發人員創新行為的影響：創造力效能感與工作卷入的中介作用[J].科研管理，2020，41（8）：268-276.

[27]張征，閆春.團隊學習氛圍對員工積極情緒和創新績效的跨層次影響：集體主義導向的調節作用[J].預測，2020，39（2）：27-33.

[28]ZENG H， ZHAO L， ZHAO Y. Inclusive leadership and taking-charge behavior： roles of psychological safety and thriving at work[J]. Frontiers in psychology， 2020，（11）：1-11.

[29]賈良定，陳永霞，宋繼文，等.變革型領導、員工的組織信任與組織承諾——中國情景下企業管理者的實證研究[J].東南大學學報（哲學社會科學版），2006（6）：59-67，127.

[30]蔡亞華，賈良定，萬國光.變革型領導與員工創造力：壓力的中介作用[J].科研管理， 2015，36（8）：112-119.

[31]盧艷秋，龐立君，王向陽.失敗視角下變革型領導對員工創造力的影響[J].科研管理，2020，41（10）：72-80.

（責任編輯：宋勇剛）

基金項目：河南省哲學社會科學智庫研究項目“促進河南省科技型中小微企業發展的政策體系和經營策略研究”（2021-ZKYJ-22）

作者簡介：蔡樹堂（1965-），男，博士，鄭州經貿學院教授，研究方向：戰略管理、企業成長、組織理論；李想（1998-），女，河南財經政法大學碩士研究生，研究方向：戰略管理、企業成長、組織理論；張騰（1985-），男，博士，河南財經政法大學講師，研究方向：企業創新與成長。本文通訊作者：李想。