事業單位人力資源管理績效考核策略研究

摘要：隨著我國事業單位的不斷發展壯大，改革與優化也在不斷進行。新時期，為了更好地適應市場經濟發展，事業單位的職工要接受績效考核。基于此，本文深入探討事業單位人力資源績效考核過程中遇到的困難和障礙，并提出一些有效的對策，以此提高人力資源管理的質量。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核

在事業單位的體制機制不斷完善的情況下，完善績效考核流程具有重要作用。在進一步安排專業技術工位的基礎上，可以針對每個崗位設計適合的獎勵績效考核指標，讓職工明確自己的工作任務和目標以及完成任務需要達到的標準。這樣有助于職工更好地理解工作內容和目標，更加積極主動地投入到工作中，獲得應得的績效獎勵。同時，要注重專業技術人員的崗位和獎勵績效考核的融合，更好地激勵專業技術人員發揮工作實力，以此促進獎勵績效考核的結構規范化、科學化，完善人力資源管理體制。

一、事業單位人力資源管理績效考核概述

事業單位人力資源管理是根據事業單位對人才資源的需求，制定人才資源計劃，進行有針對性的人員招聘，同時管理招聘到的工作人員，科學客觀地予以評價并支付工資。在工作中，根據工作人員的表現給以一定激勵，并根據單位和職工的實際需求進行高效設計，從而形成適合單位的績效管理機制。

績效獎勵工資包括基本的底薪崗位、實際工資、工齡增加工資和年終獎金四方面，一般以績效獎勵和被獎勵職工所處的單位職位為基礎，根據日常工作量和已有技術職稱、能力水平、工作環境的質量評估績效水準。根據職工為單位帶來的效益以及在崗位發揮的作用提高獎勵工資，從而提高工資總額。績效考核對企業發展具有重要作用，在設計績效考核時，設計人員必須聯系單位的實際戰略、未來的任務目標、評價機制和評價標準，從而提升職工的綜合素質和事業單位的管理能力。

事業單位人力資源績效考核評估結果可以從個人和組織兩個角度來看待：對于個人而言，績效考核是很客觀的評價方式，可以直觀地反映出人的工作表現和能力水平。個人可以通過績效考核了解到自己的強項和短板，并在發現問題后及時改進，提高工作能力和質量，同時績效考核為個人提供晉升、加薪等機會，進而激發職工工作動力。對于組織而言，績效考核是一種有效的事業單位人力資源管理手段，可幫助單位直觀地了解職工的實際工作能力和水平，及時發現問題并著手解決。事業單位的人力資源基于此制定合理的獎懲措施，激勵職工積極工作，提高組織的整體績效和競爭力。事業單位還可通過績效考核結果發掘、培養優秀人才，為事業單位長遠發展提供人力資源支持。

二、事業單位人力資源管理績效考核的作用

（一）把績效考核作為基礎

作為事業單位，人力資源績效考核是重要的工作內容，而績效考核作為基礎必不可少。績效考核是提高職工積極性和激勵職工的關鍵，也是評價職工工作表現的標準，通過績效考核可以激勵職工的工作熱情和工作積極性。因此，把績效考核作為人力資源績效考核工作的基礎具有重要作用。基于績效考核的獎懲制度有利于提高工作質量和效率，績效考核結果作為獎懲制度的依據，通過獎勵優秀職工，可以促進職工的創新和進步，同時對表現不佳的職工應予以懲戒，引導職工在日后的工作中具有更好的表現，從而提高工作質量和效率。

（二）提高人力資源管理效果

不論是民營企業、國有企業還是行政事業單位，人才都具有關鍵作用。根據智能理論，人才的智能具有差異性，擅長的領域和能力特征不同，需要根據人才能力特征調整崗位，這也是事業單位人力資源部門的核心工作。而績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，運作機理是通過客觀、明確的標準判斷職工的工作能力和實際取得的工作成果，并量化為績效指標，評判職工工資待遇。利用績效考核，人力資源管理者可將職工的工作業績制作成可視化圖表，根據工作維度的績效指標實現職工能力特征定位，并基于職工能力特征調整工作崗位與職責。針對人力資源績效考核的評判標準設計績效考核可有效提高職工能力利用率，并幫助職工明確工作指責與能力特征，以此提高事業單位人力資源管理工作質量，為事業單位可持續發展作出貢獻。

（三）激發人才的潛能

職工工作潛能受工作認知與工作動力影響，良好的績效考核可規范職工對工作崗位的認知，賦予職工工作動力。一方面，依靠良好的績效考核，事業單位的職工可以感受到工作崗位的現實意義，能夠有效保持自身的工作熱情；另一方面，人力資源管理者可通過績效考核將職工工作分為多個階段性目標或執行效果目標，并明確每個目標的達成標準與對應績效，賦予職工實現目標的動力，激發人才潛能，同時將績效考核成果作為考核職工是否得以晉升的依據，明確通過工作努力獲得晉升的機會，從而增強工作動力。

三、事業單位人力資源績效考核存在的問題

（一）缺乏明確的目標

績效考核能夠幫助職工明確實際工作中要實現的目標，提高工作指向性。若績效考核制定的目標不明確或者不切實際，就會直接導致績效工作發生失衡，也會對人力資源管理發生消極作用，并導致事業單位人力資源績效考核效率低下、職工工作積極性不足等問題。為了解決這個問題，可考慮從以下方面著手：其一，引入科學的績效考核方法，如360度評估、KPI制定等，以確保對職工的考核是全面的、合理的和科學的。其二，增強人力資源管理的實際操作能力，如提高職工對目標的理解和對公司的愿景的認識，加強對職工個人能力和職業發展的關注，以提高職工工作效率、提升職工貢獻值。其三，將績效獎金作為職工激勵手段，但也需要考慮到職工實際工作量、創造價值水平以及工作質量的關系，并保證績效獎金占比低于績效工資，避免職工為了獲取獎金而產生目標偏差，與人力資源管理目標背道而馳的情況。

（二）不重視人力資源績效考核工作

目前，事業單位管理者與人力資源管理者不夠重視績效考核工作。首先，大多數事業單位人力資源管理人員已認識到績效考核在人力資源管理中的重要地位，但并未認識到現有考核體制對人力資源管理效果的影響，而管理層認為現有管理體制已沿用多年無需調整，導致考核管理機制不夠完善。其次，我國事業單位的績效考核模式普遍為“底薪+實際工資+工齡工資+年終獎”，但也存在一些不足，由于缺少量化指標，導致績效考核效果難以標準化。再次，現有績效考核模式彈性不足，工作強度以及工作人員創造的價值無法在績效考核中展現，會影響職工的工作態度與意愿以及能力。因此，事業單位的績效考核工作必須充分考慮工資待遇情況，如果考核工作和工資待遇嚴重脫離，事業單位的績效考核工作將會失去價值，也會影響事業單位人力資源管理的效果。最后，目前事業單位人力資源管理為金字塔結構，由上級下發指令，層層下達至基層職工。該管理方式雖然邏輯分明、框架嚴謹，但由于層級過多，指令派發期間需經過多層領導與執行者審批，導致效率低下、信息不暢通、決策速度緩慢，最終影響整個工作的進展和效率。因此，事業單位應開展內部改革，采用更高效的管理方式，例如，推行橫向管理、立足于績效考核等，以提高工作效率和管理水平。

（三）缺乏人員參與

目前，大多數事業單位人力資源管理工作高度依賴人力資源管理者，職工在人力資源管理中的參與度較低，人力資源管理工作浮于表面，缺少契合職工實際需求的工作內容。第一，部分事業單位職工認為績效考核沒有實際意義，與自身實際工作無關，不愿主動參與其中，這種情況不僅會影響積極性和責任心，也會影響考核效果。第二，部分事業單位人力資源績效考核工作缺乏人才培訓環節，培訓計劃和培訓目標的制定簡略，培訓方案的針對性不足，只能通過傳統課堂培訓或在線學習方式開展自學，難以滿足職工的多樣化能力提升需求，也難以激發職工的學習熱情。第三，有些事業單位的績效考核工作人員接受的培訓內容難以適應新時代的要求和工作特點，未能提供需要的技能與知識，阻礙了職工的職業發展和能力提升。

四、新時代事業單位人力資源績效考核工作策略

（一）明確事業單位人力資源評估目標

明確事業單位人力資源評估目標，需要根據事業單位的具體情況和發展目標制定。首先，分析事業單位的職能部門、崗位職責以及人員配備等基本情況，了解現有的人力資源狀況和存在問題。其次，根據事業單位的發展戰略、組織結構和業務特點，明確人力資源管理在事業單位中的地位和作用，確定需要評估的重點和關注的方向。再次，確定評估指標，建立評估體系。評估指標應從招聘、培訓、績效、福利和流動等方面綜合考慮，每個評估指標都要與事業單位的發展戰略和業務特點相匹配，確保評估結果的客觀性和準確性。最后，制定評估計劃和時間表，明確評估過程中的具體工作流程以及參與人員。在人力資源評估的過程中，要廣泛征求各方面的意見，全面分析和評估人力資源的管理情況，并根據評估結果，及時分析并提出改進方案，以確保其可操作性和持續性。

（二）重視事業單位人力資源績效管理

目前，事業單位管理者及人力資源管理人員對績效考核工作的重視程度不足，忽略了現有績效考核機制與事業單位人員架構、人力資源管理模式之間的契合度以及績效考核機制的科學性。因此，事業單位應重視人力資源績效管理工作，并結合事業單位目前的實際情況，創建適合單位運行的績效考核工作機制。

首先，管理者與人力資源工作者應重視績效考核工作，將績效管理作為整個管理工作的重要組成部分，投入更多精力與資源優化人力資源管理模式。

其次，針對新時期單位管理工作的實際情況，不斷促進績效考核工作的規范化、標準化，確定對應的績效考核標準，從而更好地發揮績效考核工作的效能。

最后，充分發揮數據價值，以數據推動績效管理。事業單位應突破傳統人力資源績效考核制度局限，將重點轉向人力資源績效考核工作數字化管理，強調數據深度分析，既要將職工日常工作情況整理為可視化數據，又要從數據中挖掘與職工工作狀態、工作意愿以及工作能力相關的信息，還要記錄職工日常工作中產生的非業務信息，例如，職工個人信息、人員調動情況、入職情況、辭職情況等。此外，還應構建完整信息評價制度，基于職工日常工作中產生的數據進行績效考核，并制定相應的激勵措施和規章制度，強化事業單位管理的規范性。

（三）關注事業單位人力資源績效評價的結果

績效考核工作是事業單位人力資源管理考核過程中的重要一環，考核結果能夠反映出人力資源工作以及職工日常工作中存在的缺陷，并優化考核過程的方法和途徑，以提高考核的公正性、客觀性和有效性。績效考核結果實際上為事業單位提供了一個尋找解決方案的機會，有助于事業單位更好地改進和完善人力資源管理考核體系，發揮人力資源在事業單位發展中的作用。因此，想要進一步提高事業單位人力資源績效管理水平，需要提高績效評價結果關注度。

其一，根據每年的數據完善優化績效考核各部分，根據數據結果評定職工的級別，調整職工績效工資與年終獎金。雙職工能夠獲取符合自身工作強度、所創造價值的薪酬時職工對于自身工作表現的認知水平更高，工作積極性更強，有利于調動事業單位工作積極性及工作熱情，提高事業單位的工作質量。

其二，數據在人力資源管理工作中的價值較高，不僅可應用在績效管理過程中，也可用于評價人力資源績效水平。而想要使用數據創新事業單位人力資源績效考核工作，人力資源管理者需改變傳統的管理理念，采用大數據理念調整績效評價方式，注重數據的收集、分析和利用，將數據作為決策基礎，從而提高人力資源績效考核的精準度和效率。

五、結語

人力資源績效考核是一項重要的管理內容，能有效提高職工的工作積極性和生產效率，促進事業單位發展。事業單位在進行人力資源績效考核工作時應以明確目標為基礎，根據工作目標設計績效考核指標和標準，制定適當的考核措施，促使績效考核成為管理人力資源的有效手段。同時，要加強對人力資源績效考核工作的管理，包括建立健全考核制度和流程，加強對考核數據的監督和管理，確保考核結果公正和客觀。另外，要注重考核結果的使用和反饋，分析和評估考核結果，及時調整管理和激勵措施，提高組織和職工的整體績效水平，實現人力資源績效考核工作的良性循環。

綜上所述，人力資源績效考核對事業單位的發展具有重要影響，應注重其公平性和科學性，同時與薪酬激勵相結合，更好地發揮人力資源績效考核的激勵與引導作用。

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