大數據時代機關事業單位人力資源績效管理創新

摘要：當前我國大數據技術發展迅捷，各項管理工作都朝著精細化管理模式轉變。人力資源績效管理也不例外，它不但是機關事業單位人力資源管理工作的重要組成部分，還關系到人力資源運行質量和工作成效。在這一背景下，本文對機關事業單位人力資源績效管理創新展開研究，并提出相應的建議，希望對相關人員有所幫助。

關鍵詞：大數據;事業單位;人力資源；績效管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20233555

一、機關事業單位人力資源績效管理概述

機關事業單位人力資源績效管理工作的核心內容是訂立、調整、宣傳、推進、反饋績效管理制度，各部門、層級人力資源績效管理工作者要承擔如下工作：下一級績效目標、指標的設定，實際績效水平的評測，審核與反饋，并以此為基礎開展績效管理人員的培訓與開發。人力資源績效管理工作的現代化轉型中，難免會受到傳統管理模式的制約，具體體現為信息資源獲取同步受限，從而影響人力資源管理工作的順利推進。而通過大數據技術的應用和落實，績效管理工作結構會獲得高效創新與全面優化。與此同時，在信息數據資源方面也能提供必要的參考和精確的數據支持，工作人員憑借這些數據作出的決策會更加理性、公正、科學。

二、大數據時代機關事業單位人力資源績效管理創新的必要性

大數據原是IT行業的一個術語，指的是在新處理模式下的數據集合，在數據的獲取、存儲、管理、分析等方面都具有無與倫比的優勢。大數據的戰略意義在于，它不僅擁有海量的數據規模，還可以對這些含有特殊意義的數據進行專業化處理，通過數據加工實現數據的增值。

當前，大數據已經廣泛普及，并被應用到各行各業，對大眾生產、生活也產生了顛覆性影響。機關事業單位為了持續化發展，必然要應用大數據等先進科技，不斷創新與優化人力資源的，從而更精準、全面地解決各種問題，強化對員工的科學化管控，最大化地調動和激發員工的內在潛能和創造力，使其更好地服務于單位。管理者也要不斷提高工作實踐水平，深挖問題根源，不斷提高人力資源管理質量。同時，人力資源績效管理創新還能大幅提升人才團隊的技能、素養水平。通過大數據的應用，單位的招聘工作會更為規范、科學，錄用、培訓等機制將更加有條理，從而為單位吸納更多優質人才，大幅提升單位的內在競爭力。

三、機關事業單位人力資源績效管理現狀

（一）管理人才短缺，工作效率有待提升

當前，許多單位的人力資源管理工作依舊沿襲傳統的管理方法，無論是人才招聘還是錄用環節，形式主義較嚴重，員工評估體系不夠規范、科學，通常采取單一的考評方式，并未創建高效的激勵系統，導致員工的工作積極性不高。技術人員所占比重較高，但人才管理、儲備等方面的工作做得并不到位，很多單位的員工管理都是依靠發布各種行政文件，員工培訓及各項活動的組織由上級安排，在產生矛盾問題時相互推卸責任現象極為嚴重，這不但影響了員工的工作積極性，也暴露出員工向心力、凝聚力低下的弊端。究其原因，主要在于單位管理人才匱乏，加上管理方式較傳統、落后，工作效率、質量難以提升。

（二）人力資源管理者理念陳舊

人力資源管理領導層受傳統管理理念的影響，無法精準、全面地了解大數據的優勢，依然沿襲傳統的管理方式，沒有與時代發展保持一致，有的甚至沒有意識到大數據對單位發展的有利影響。盡管單位每天都在強調革新人力資源管理模式，但最終往往停留在口頭或重拿輕放。盡管員工出勤率并不低，但貢獻力卻并不高，整體管理系統管理認知較為淡漠。尤其是人力資源績效管理中，欠缺對體系的綜合認識，績效管理方法也是以獎懲制度、行政舉措為主，沒有跟上時代的發展步伐，主動參與改變和革新，而是被動地停留在傳統模式中，這樣是無法吸引優質人才的。

（三）人力資源考核機制不完善

一方面，單位在培訓體系、激勵體系方面存在諸多問題，尤其是對員工培訓的重視度不足，員工培訓機會偏少，令其沒有足夠的機會和平臺學習、提升自我，其熱情和進取心也逐漸消弭于這種安逸懈怠的工作氛圍中。而且，對優秀員工的獎勵并不多，而對于工作懈怠的員工，懲處也是流于形式。因此，給員工造成了一種干好干壞都一樣、干多干少都一樣的印象。在這種理念下，必然會消極怠工、得過且過。

另一方面，員工的能力和崗位匹配度并不高，人才能力無法完全發揮。如果不改變這一現象，員工自我發展必然受阻，工作熱情、自身的創造力也會逐漸下降，最終影響工作質量。在調配崗位方面，一些單位沒有創建完善的制度，唯有在崗位空缺時才會補充增員，在此之前并未對崗位人員進行綜合規劃，引發人才專業能力與崗位需求不符的問題。要么人才能力水平不足，無法勝任該崗位，要么人員能力出色，崗位匹配度低，造成人才資源的浪費和閑置。另外，單位考評機制不夠規范，方式較為傳統，考評內容大同小異，不具針對性，對員工的優劣勢沒有展開全面的研究分析，令考核結果欠缺真實性、全面性，無法為后續工作提供參考。

（四）欠缺健全的人才考核指標

目前，單位的人力資源績效考核也存在一定的問題，尤其是人情方面的因素，會對績效考核的管理產生極大影響。首先，績效考核指標較為模糊，有些單位甚至沒有建立有效且具有針對性的考核管理體系，所選擇的考核管理方式往往是“一刀切”，并沒有充分考慮到不同部門的職責。在評價時選擇的評價形式，整體過于主觀，往往通過不同工作人員的工作總結進行評價，并不能形成有效的量化評價機制。同時，在考核過程中，各個環節之間存在明顯的脫節狀況，有些員工在升職過程中，甚至僅憑人情往來，這對其他員工的工作積極性造成了嚴重影響。

四、大數據下機關事業單位人力資源績效管理創新

（一）構建健全的人力資源績效管理制度

單位想要將大數據技術精準應用到人力資源績效管理中，需創建人力資源績效管理系統。人力資源管理制度受多種因素影響，如獎懲制度、招聘制度、考評指標等。在建全人力資源管理制度時，可從以下三點入手：第一，建全招聘機制。開展人力資源績效管理工作時，人才招聘是極為關鍵的一任務，它可以確保招聘的人才與實際需求標準相符。所以，要加強對整個人才市場的深入研究，自大數據人力資源數據庫中篩選出能反映人才真實水平的問題開展人才選拔考核。同時，高度重視管理人才的招聘和吸納，充分發揮互聯網平臺和信息的價值，用各種方式挖掘和了解應聘者的真實信息，通過大數據分析技術篩選出優秀的人才，提高應聘者和應聘崗位的匹配度。此外，人力資源管理要充分發揮監督管理職能，全面推進招聘的公開化、公平性，廣泛吸納高素質、經驗豐富、與單位發展需求相符的人員，最大化發揮人才資源價值。

第二，應用科學多元的考評指標。伴隨著互聯網、大數據技術的應用與發展，事業單位迎來了新的發展契機。所以，要全面應用和發揮互聯網的價值，搜集匯總各項數據，不斷加深工作人員之間以及與客戶的聯系密度，推進打造和諧寬松的工作環境，實現各角色間的良好互動與溝通。同時，績效考核還包含對工作人員業務能力、工作態度等的全方位、科學化評估。事業單位要運用大數據技術，搜集員工信息，深入分析并生成圖表，進而開展精準、科學、規范的人員評測?？己嗽u估結束后，要及時將考核結果反饋工作人員，加強交流、指導、溝通，幫助其正確認識自己，不斷改進，提高工作效率。

第三，制定并落實科學的獎懲機制。傳統的人力資源績效管理考核會把結果當作考核依據，而忽略考核過程，如此反而影響了人力資源水平的提升。為了獎勵優秀、懲處落后，提高工作積極性，單位要制定并不斷健全獎懲機制。合理獎懲機制能夠引導工作人員更好地意識和發揮自身能力，在完成本職工作的基礎上實現成長與發展?？冃Э己私Y束后，單位要根據考核結果，實行相應的獎懲措施，對表現優異、貢獻突出、業績能力較強的員工給予獎勵，如獎金或、晉升、培訓機會等，對表現較差甚至有損單位利益的，則要按照程度給予批評、罰款、降級、辭退等處理。

（二）豐富數據信息

信息高速發達的大數據時代，單位人力資源績效管理也發生了很多變化，想要繼續推動創新發展，要注重數據信息、管理方法的革新。數據信息可為各類決策的制定提供必要的數據參考，通常包含客觀基礎數據、人員變動、人力資源質量數據等；管理方法則主要是指各項管理政策的修改、整合、優化，而這些也需要以數據為參考。數據信息中的客觀基礎數據，是指當前事業單位牽扯到的人力資源的全部內容。凡有關員工信息的，都要加大查驗力度，在統計、研究的基礎上整理出如實、全面的資料；人員變動，是指單位的人員流動狀況，如招聘新員工、崗位調動、離職等；人力資源質量，則是針對內部人員的各項行為開展的記錄、分析工作，相關指標有忠誠度、貢獻度、工作效率等。

（三）建立建全大數據人力資源管理系統

在大數據技術影響下，事業單位人力資源績效管理工作要順應時代發展趨勢，充分發揮互聯網技術平臺、大數據、云計算等的優勢，打造績效管理系統的價值，提高績效考核結果，從單位內部提高對員工各方面信息的搜集、認識和了解。如此，才能真正貫徹人力資源績效管理舉措。工作人員若有所不滿，均可借助大數據平臺向上反饋，以打造公開、透明的員工關系，保障員工的合法權益。單位領導層也要善于接納基層員工的建議，傾聽基層員工的需求。同時，領導層還應針對績效管理系統中工作人員的反饋情況，進行自我的分析，適度的調整工作人員的工作難度或壓力，令績效管理獲得更健康的發展。大數據平臺上，管理層還需定期公布工作人員的考核數據，以確保數據的精準、公正，有關人力資源績效管理的政策等也要及時予以公示，以保證每位員工都能全面了解、正確解讀相關條款。

（四）合理確定量化目標

考核資源管理模式下，事業單位要按照自身的實際情況量化指標，工作過程中也要隨時關注時代動態，綜合分析自身優劣勢，明確工作內容。效益最大化既是核心工作指標，也是單位發展的方向，所以，要將其作為最基本的要素，聯系不同階段制定差異化目標，開展量化管理。

（五）科學合理地配置人力資源崗位

科技的發展與進步促使事業單位人力資源績效管理不斷優化，而科學合理地進行人力資源崗位的匹配也是其中一項必要工作，可充分發揮人才優勢，促進人力資源部門的科學化發展，實現管理水平的持續提升。人力資源部要對每位員工的優勢長處形成全面的了解，為其匹配相適應的工作崗位，調動和激發其最大價值，實現人才潛能的最大化發揮。通過對人力資源崗位的合理配置與優化，大幅提升大數據時代事業單位人力資源績效管理的水平，為事業單位的可持續化發展添磚加瓦。

五、結束語

總的來說，大數據背景下機關事業單位人力資源績效管理工作，已完成了管理方式、管理手段的現代化更新，同時也在加緊推動人力資源體系的整頓和優化，工作人員必須更新自我理念，加強自我水平提升，不斷推動人力資源績效管理各環節的革新和優化，不斷建全績效管理人才的選拔機制，科學采用大數據技術，實行人才崗位的匹配設定，強化完善績效管理系統，不斷發揮人才資源優勢，推動單位各相關工作更上一層樓。

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