新常態下如何做好事業單位的人力資源管理工作

摘要：新常態下我國經濟發展呈現新特征：經濟增速逐步放緩、產業結構不斷優化、創新驅動代替要素驅動和投資驅動成為重要的發展動力。事業單位作為社會經濟結構的重要組成部分，同樣要順應時代發展，不斷優化自身組織結構，充分發揮制度優勢，切實提高核心競爭力。新常態下，事業單位要想獲得長效發展，必須重視人才的力量，切實發揮人力資源管理的作用。本文通過分析當前在開展人力資源管理過程中面臨的具體問題，探索應對策略，旨在為事業單位的有效發展與人力資源管理的具體實踐提供些許建議。

關鍵詞：新常態；事業單位；人力資源

DOI：10.12433/zgkjtz.20233557

新常態下，事業單位人力資源管理工作出現了新矛盾、新問題，要想充分發揮人力資源優勢，推動組織管理創新、保證組織績效實現，事業單位必須立足管理實際，認真分析現存問題，尋找解決方案。當前，人力資源管理工作的重點就是通過對人力資源的有效配置和科學開發，實現組織內部運營的高效、穩定發展，并為組織發展戰略的各個階段提供人才保障。

從本質上來說，人力資源管理的對象是所有員工，各項工作的落實效果也取決于員工的接受程度，因此，人力資源管理工作的開展也必須堅持“以人為本”，從員工的實際需求出發，以員工為管理工作的核心與重點，人力資源管理方案的制定不僅要突出崗位的差異性，還要注重員工工作能力的培養及職業素養的全面提升。

一、事業單位人力資源概述

（一）事業單位的人力資源管理的定義與特征

事業單位的人力資源主要包括工作人員、技術人才、管理人才等，是指在單位中以實現其發展目標為宗旨，從事腦力或體力活動的人員。人力資源管理工作主要涉及制定和完善人力資源管理策略、合理聘用和選拔人力資源、教育培訓員工、調配組織員工的崗位和薪資等環節。由于事業單位的員工錄取方式不同于國家政府機關，員工之間的競爭力相對較低。事業單位的人力資源管理需要在符合法律法規的前提下，制定科學合理的管理方案，重視員工的培訓和發展，以提升單位的整體競爭力。

人力資源從廣義上說是指在一定區域范圍內，社會所能提供的具有勞動能力的人口總和。在現代經濟社會，是指在一定時期內組織內部人員所能提供的智力、體力的綜合。人力資源管理即組織內部人力資源管理的過程，具體包括工作分析、員工招聘、績效管理、薪酬與福利管理、員工培訓與開發、戰略性人力資源規劃等內容。事業單位的人力資源管理就是通過對現有（在崗在編）人員進行科學配置和培訓開發，實現對單位整體運營效率的有效提升。同時，在開發員工潛能的過程中，為單位的運行與發展提供人力資源支撐，從而突出人力資源的層次與質量。事業單位人力資源的宗旨是對人才進行合理規劃、安排和利用，以最大程度地達到對人才的綜合利用，做到人盡其才。

人力資源管理的特征包括時效性、能動性、再生性、社會性、生產與消費的雙重性等。時效性是指人力資源的開發和使用存在時間限制，即勞動者本身的知識技能、創新能力的發展與年齡存在相關性；能動性是指人力資源管理的效果會受勞動者自身態度和意愿的影響；再生性是指人力資源本身具有恢復再生的特性，組織可持續獲取同等數量的勞動資源；社會性是指無論人力資源本身，還是人力資源的開發與管理模式，都會受到社會環境的影響；生產與消費的雙重性是指勞動者本身既是社會生產的創造者，又是社會產品的消費者。事業單位進行人力資源管理同樣需要遵循上述特征，在指導下不斷完善管理工作。

（二）事業單位的人力資源管理模式

從現代管理學的角度分析，人力資源管理模式包括哈佛模式、斯托瑞模式、蓋斯特模式等。以上三種模式通過分析人力資源管理過程，對其中影響組織運營效率的各項管理要素進行研究。從經濟學的角度分析，人力資源管理模式是指不同組織通過對人力資源管理各環節進行調整，以獲得預期的管理目標，主要可分為以降低運營成本為導向的控制型模式和以提高員工自我實現為導向的承諾型模式兩類。在組織管理過程中，人力資源管理模式的構建目的在于實現最佳的管理目標，而處于不同發展階段、面臨不同發展問題的組織應選擇的人力資源管理模式也有所不同。

事業單位人力資源管理模式的確定需要基于單位發展的實際情況、行業特征與市場特點、人力資源策略等多方面因素綜合考量，且人力資源管理模式不應是一成不變的，而應隨著單位的發展處于動態調整過程。

二、事業單位的人力資源管理過程中的不足

（一）人力資源管理沒有引起足夠重視

現代人力資源管理的概念在我國仍屬于起步階段，相關研究與實踐經驗相較西方國家并不豐富。事業單位在實施人力資源管理的過程中也遇到了諸多問題，其中最突出的就是對人力資源管理的重視程度不足，這主要表現為人力資源管理工作流于表面，各項工作內容得不到有效落實；管理人員對管理制度的理解不深刻，對人力資源管理的作用認知不足；員工對人力資源管理的各項工作缺乏了解。

（二）事業單位的管理與考核制度不夠規范

事業單位的管理與考核制度不夠規范，也是影響當前人力資源管理工作效果的一個重要原因。這一方面是受傳統“人治”觀念的影響，管理過程中充斥著“人情往來”，部分員工對管理制度的重視不足，違反管理制度的情況時有發生。例如：員工的請假、銷假管理過于松散，員工經常隨意外出，被領導或考勤人員發現才會補上假條。以小見大，其他管理制度的執行也存在類似問題，進而導致員工產生“只要不被發現，不遵守制度，就可以免除懲罰”的想法，甚至當違反制度被批評或被扣績效時，有的員工會產生不滿和怨懟情緒，認為被懲罰屬于待遇不公；另一方面，則由于部分管理與考核制度缺乏可操作性，再加上人力資源管理人員的數量相對不足，很難對員工的具體表現進行有效監督和系統評價，導致制度管理的不規范。

（三）事業單位的績效模式不科學

部分事業單位對績效管理的理解不到位，績效優化方案并未從自身的情況出發，僅僅是引入其他單位或企業的績效管理制度，方案的實際操作模式很難滿足單位的具體要求。績效考核存在不合理性，考核過程缺乏有效、統一的標準，考核結果難以服眾，考核過程缺乏公平、公開性。因此，對于事業單位績效模式等問題的研究，需要從管理層面入手，不斷對績效模式進行優化與調整，并在未來人力資源管理的具體工作中，逐步改善績效模式及人力資源的管理方式，轉變員工與雇主之間的關系，避免由于績效模式的不科學以及由此導致的人力資源管理低效化問題。

（四）事業單位的激勵機制不合理

首先，薪酬制度不合理是當前事業單位激勵機制中普遍存在的問題。在事業單位內部，不同崗位員工的工資薪酬存在明顯差異，但這種差異并非由工作表現決定，而更多的由職稱、職級決定。盡管當前大部分事業單位開始引進績效工資，對員工的工資結構進行改革，但在績效工資的核定方面仍缺乏有效標準和科學操作規范。再加上績效考核本身存在問題，盡管開展績效工作，但工作表現各異的員工，其績效工資差距并不大，導致績效薪酬制度并沒有發揮其應有的激勵作用。這種薪酬結構、薪酬管理制度的不合理對人力資源管理工作的開展產生了極為不利的影響。

其次，除了薪酬制度外，事業單位其他激勵機制的構建并不完善。激勵機制的構建應包含崗位配置、員工培訓、企業文化建設、員工晉升等多方面，但很少有單位將各項工作統一起來，共同組成激勵系統。

三、新常態下事業單位的人力資源管理工作的對策分析

（一）提高對人力資源管理的重視，優化人力資源配置

事業單位提高對人力資源管理工作的重視，可有效實現人力資源配置，進一步提高單位的運營效率。首先，管理人員需要加強對人力資源管理的重視，樹立現代化管理思想，在日常工作中積極運用現代人力資源管理技術，保障各項管理工作的順利進行。其次，結合單位內各部門的運營機制，加強對人力資源管理工作的優化與設計，將人力資源管理與各崗位工作相聯系，從而提高工作人員對人力資源管理的認知。另外，做好人力資源管理規劃工作，尤其是在員工關懷方面，開展以員工為研究對象，以提高單位總體績效表現為目標的管理工作。

人力資源管理要想發揮自身作用，必須從員工入手強化對其需求的關注與滿足。一方面，要做好員工的福利、保障等的發放工作；另一方面要結合各部門員工的職業生涯規劃進行，具體從以下四個方面開展：定期、專人接待制度；關注員工合理的利益訴求；員工的職業生涯規劃；員工利益訴求傳遞的反饋機制。

（二）完善考核制度，創建全新的管理理念

科學有效的考核機制一方面幫助單位了解員工的工作態度及工作情緒，及時發現員工在工作中面臨的實際問題；另一方面，幫助員工不斷提升個人能力、達到自我實現的目的，同時協調員工之間、員工與企業之間的關系，加強各部門之間的協同作用，為人力資源管理提供系統化的支持。事業單位要想完善考核制度，必須避免單一化衡量標準，應從員工的工作表現、工作態度、績效結果、個人提升等方面形成系統化、全面化的評價結果。

首先，進行崗位分析，對各崗位的勝任要求進行分析，制定出詳細的崗位職責說明書，并以此為標準，對員工的表現、績效結果進行評價；其次，定期開展員工專業知識、操作技能的測試，對其能力進行摸查。同時，針對崗位需要安排員工培訓，結合定期摸查結果對員工的能力提升情況展開分析，形成“個人提升”評價結果；按照崗位特點，以時間為單位或以項目為單位，對員工的績效結果進行科學評價；綜合各項評價結果，形成全面的員工考核結果。

（三）建立科學的績效模式

科學有效的績效管理不僅可對員工的績效表現進行評價，還可通過對員工績效結果的分析，幫助其發現問題，尋找解決途徑，不斷提高專業能力。首先，應根據崗位職責制定各崗位的評價標準，并從中選取評價指標，完善績效管理的評價指標體系；其次，組織不同部門的各級管理人員，對績效評價指標體系打分和賦值，建立適合本單位的績效評價體系；在全單位范圍內公示績效評價指標、評價標準、評價方案等，幫助員工理解績效管理的具體內容、評價方式、績效評價結果與績效工資的具體聯系；做好績效溝通工作，由各部門管理人員根據績效評價結果與員工溝通，幫助其完成自我提升，并結合此次的績效評價結果設置下一步績效管理目標，在內部形成績效管理的循環發展。

（四）構建合理的激勵機制

激勵機制是激發員工工作熱情、提高員工積極性的重要手段，也是拉近員工與單位關系、吸引和保留員工的重要途徑。事業單位通過人力資源管理工作構建合理的激勵機制，首先要對能夠發揮激勵作用的工作進行整合，將績效評價、員工培訓、榮譽授予、員工晉升等內容與薪酬制度一起，共同組建激勵系統。在此過程中，事業單位要結合不同的崗位，制定適宜的激勵方案，將各方案統合整理，形成激勵機制。另外，事業單位也應聯合主管部門，不斷推進體制改革，爭取更多薪酬管理和員工晉升的自主權，盡量減少體制化管理對單位內人力資源管理工作和激勵機制的影響，降低職稱制度、職級評定對激勵機制效果的影響。

四、結束語

新常態下，事業單位要想獲得長效發展，必須重視人才的力量，切實發揮人力資源管理的作用。事業單位作為社會經濟結構的重要一員，同樣要順應時代發展，不斷優化自身組織結構，充分發揮制度優勢，切實提高核心競爭力。在這種背景下，人力資源管理工作尤為重要，事業單位應積極分析時代特征，在實際工作中加強對人力資源管理工作的重視，優化人力資源配置，完善考核制度，創建全新管理理念，建立科學的績效考核模式，構建合理的事業單位激勵機制。

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