現代醫院管理制度下公立醫院中層干部管理探索

李慧娟

摘要：中層干部是公立醫院經營管理的后盾，與醫院的穩定運轉、長久發展息息相關。加強對中層干部的管理，規范各科室人員的工作態度，對提高診斷效率和醫療服務質量具有重要意義。公立醫院的中層干部管理從薪資績效考核到行為規范，都是對醫院管理水平的高度考驗。在實際工作中，中層干部管理體系有巨大的改進空間，存在諸如對管理工作不夠重視、考核過程缺乏監督、薪資分配不合理多種問題，嚴重阻礙了醫院的發展步伐，不利于醫院建立科學合理的現代化管理體系。本文首先簡要分析了公立醫院中層干部管理工作中存在的困難與問題，提出了完善管理體系的對策，期望能為現代醫療管理體系的建設與發展提供理論支撐。

關鍵詞：公立醫院；中層干部；管理；改進

中層干部是公立醫院的中流砥柱，是連接醫院高層管理者與基層醫務人員的紐帶，醫院的建設與發展都離不開中層干部的參與，加強對現代醫院管理制度下公立醫院中層干部管理體系的研究，從職業素養、知識水平、培訓體系、激勵機制多方面進行管理革新，對推進醫院管理的科學化、規范化、精細化具有重要意義。公立醫院的管理人員在新醫改大背景下，順從時代發展趨勢，及時對中層干部管理體系中存在的問題剖析與解決，促進醫學效率與服務質量提升，突破各科室的瓶頸與困境，推進現代醫學發展。

一、公立醫院中層干部管理改革面臨的新挑戰

（一）績效薪酬不允許與收入掛鉤

為了加快現代化醫療體系建設，新醫改針對公立醫院的薪資績效管理頒布了“九不準”原則，明確禁止醫院績效薪酬制度不允許與收入掛鉤，個人業務與醫療業務必須劃清界限，這是促進醫療衛生體制改革的必然需求。中層干部是公立醫院的核心力量，薪資績效與工作態度、醫療質量存在緊密聯系，為了促進我國特色基本醫療制度的發展，公立醫院一方面必須以規章制度為強力手段督促醫務人員的收入合理，構建對醫務工作人員、病患者、管理人員均有優質高效的醫療保障制度，另一方面要在認可業務水平的基礎上確保中層干部的薪資績效滿意度，從實踐中改進粗放式規模增長模式，實行工作量效能積分績效管理，如何在績效薪酬不允許與收入掛鉤的情況下，激發中層干部的工作潛力是關鍵。

（二）工作氛圍嚴肅

中層干部在科室中占據重要地位，既要傳達高層指令，又要管理人員，對業務水平、管理組織能力、承壓能力都有較高需求。一般情況下，中層干部的薪資由崗位基礎薪資和績效提成工資組成，從醫經驗、工作資歷作為績效考核、職位晉升的關鍵參考。這一模式存在明顯的弊端，對于工作強度大、工作風險高的中層干部來說無法做到公平公正，無法激發工作潛力，也無法彰顯工作價值。另外，大部分公立醫院管理崗地位越高，工作氛圍越嚴肅，忽視了中層干部對事業的追求，無法讓中層干部在價值體系上實現工作與情感的共鳴。

（三）全面預算管理實施工資總額管控

在現代醫院管理制度下，公立醫院必須實施全面預算管理，針對中層干部的工資總額調控比過去更加嚴格、全面。從工資總額的角度出發，再從全面預算角度出發，對中層干部管理實施薪資績效總額管控。這樣雖然有利于醫院保持平穩前進步伐，但是隨著人們醫療意識的提高，越來越多患者愿意選擇大型公立醫院而非小型診所，意味著工作量會逐年增加，而中層干部等關鍵醫務人員的收入待遇沒有同步提高，勞動強度與工資不成正比，影響工作積極性。在現代化醫院管理體系下，公立醫院財務逐漸被納入當地政府預算管理，這是公立醫院中層干部管理改革面臨的新挑戰。

二、公立醫院中層干部管理工作中存在的問題

（一）工資構成問題

公立醫院屬于事業單位，具有公益性質，醫務人員的工資包括基本工資、薪級工資和績效工資三部分。職稱高低、工作年限是薪級工資的關鍵影響因素。中層干部的資歷和能力決定了其收入水平，與其創造的醫療價值之間缺乏直接關系，大大降低中層干部的工作積極性。

（二）中層干部專業度有待提升

公立醫院的中層干部業務水平有待提升。首先，沒有經過專門的財務業務培訓，工作效率較低，甚至影響醫院凝聚力。其次，在內部保留著原有的管理制度，沒有根據實際情況制定考核標準、管理指標，工作積極性不高，工作態度有待提升，整體組織松散，管理效率較低。現階段，公立醫院正處于改革升級的重要階段，但是不少人員對新醫改缺乏更深層的適應能力，工作態度消極，對醫院現代化管理體系建設和落實工作了解不夠充分，各項創新型管理措施在開展過程中得不到堅定的支撐與認可，難以讓管理水平實現真正提高。

（三）管理信息化程度不夠

國務院與國家衛生健康委員會都指出公立醫院管理信息化智能化的可行性和必要性。在實際應用中，公立醫院仍缺乏不夠重視醫院管理信息化、數字化建設。各個科室的醫療范圍明確，患者按照流程就醫即可，只有有效采集和利用信息數據，才能更好地構建中層干部績效管理信息系統，降低工作壓力，免去不必要的環節，建立高效的就醫、醫治、管理體系，提升公立醫院的管理效率。

（四）選拔機制不夠完善

即使是公立醫院，在人力資源管理體系上也存在漏洞，導致醫院人力資源規劃無法滿足需求。特別是在中層干部層面，選拔標準、崗位設置、聘任周期設置存在不合理性。首先，中層干部不能單有醫治水平，還要有職業素養。中層干部人才選拔不能只注重學歷、崗位經歷，還要全面評估綜合素養，確保其有充分的崗位勝任力。其次，分配崗位前沒有考察與規劃，崗位職能重疊或模糊的現象屢見不鮮。另外，中層干部的聘任周期形同虛設，多為終身制，完全不能激發中層干部的奮斗欲望，不能充分調動干部工作的積極性、主動性和創造性。

（五）培訓體系不夠成熟

中層干部具有一定的管理職責，公立醫院往往忽視對中層干部的培養，對中層干部的培訓要么不夠重視。首先，對中層干部并未建立完善的培訓體系，在年度內缺少針對性、獨立性的培訓計劃，任務式導向思維完全無法滿足中層干部的發展需求。其次，培訓流于形式，培訓體系缺乏檢驗、評估機制，無法促進培訓體系乃至人力資源管理體系的進步。

（六）考評體系不夠合理

考評體系不僅可以反饋公立醫院的實際情況，還能指引公立醫院管理體制改革方向。然而，現行人事管理模式下，大多數公立醫院的考評都以“德、能、勤、績、廉”或年終述職為主，帶有較強的片面性，考評結果缺乏說服力，考評方法過于主觀，對實際情況反映不夠真實。部分公立醫院對中層干部的管理過于松散，考評體系沒有統一的指標，也沒有結合中層干部不同的崗位性質采用量化指標或差異化指標，導致考評體系不夠科學合理。另外，公立醫院對考核結果缺少配套激勵措施，對表現優秀、工作成績突出的中層干部缺少有效獎勵機制，對工作效率低下、工作態度不認真的中層干部者缺乏淘汰機制，削弱了考評體系的作用。

三、公立醫院中層干部管理工作開展的對策

（一）強化軟文化建設

醫院文化建設對中層干部具有潛移默化的影響。良好的醫院文化是以制度為基礎，幫助中層干部形成獨特的價值體系。中層干部是公立醫院的核心人才，只有軟文化建設到位，整體的工作環境才會呈現出奮發向上的狀態，醫院文化建設中層干部自我價值實現保持一致，才能增強歸屬感，提升忠誠度，增強凝聚力，打造有創新、有能力、有奉獻精神的中層干部團隊，共同推動公立醫院實現現代化管理的轉變。例如，醫院可以在入口處、醫療服務區、職工電梯、多功能廳等位置進行職業精神和文化展示，體現文化氛圍和精神引領。在重要節日開展廉政、節約、和諧的文化活動，豐富文體活動，為作出突出貢獻人物公開頒發獎章。在中層干部結婚、生病住院、親屬去世時送去祝福或溫暖慰問。

（二）提升考評指標的合理性

中層干部的考評指標必須全面合理，堅持公平公正公開的原則，最大限度發揮職能作用，提高工作效率與工作質量。對于臨床醫生，工作量大，風險也高，要從工作質量、醫療質量、患者滿意度三個方面綜合評估。以病床使用率、患者平均住院天數作為工作量的反饋指標。以治療有效率、死亡率作為工作質量的考察依據。以患者家屬態度、患者滿意度、診治投訴率作為滿意度的評價標準。對于科室負責人，要從醫務運營、醫療質量、科技水平、專科建設四大方面綜合評估。

（三）加強管理專業人才的培養

公立醫院大多成立運營歷史悠久，除了基層醫護人員長期更換，各個科室的核心主任、主治醫師、高級別管理人員長期保持人員相對穩定。在一定程度上反映出對人才的引進不夠重視。新一代年輕人具有更開闊的視野和更多元化的思維方式，對醫院發展具有不可忽視的推進作用。只有注重人才引進與培養，注入新活力，才能促進管理方案的推陳出新，使醫院擁有充足的高素質人才儲備，進而為醫院管理制度的完善創新提供基礎。對于引進的儲備干部，要為他們提供足夠的學習和培訓的機會，讓他們在實踐中豐富管理經驗，提升管理素養。在招聘人才時，要以管理水平為考核標準，注重在各大高校招收管理人員，將受過高等教育、擁有良好素質的畢業生作為強力的后備軍。同時，還要多鼓勵儲備人才之間的合作交流，共同探討醫療方案與改進意見，提高醫院內部的配合程度與管理水平。

（四）提升管理信息化管理水平

提升管理信息化水平是公立醫院管理的重要方向之一。為了深入了解醫院的實際情況，明確戰略目標和發展需求，需要結合大數據技術和計算機技術來提高管理體系的信息化水平。這可以為中層干部提供全面的數據參考，幫助他們更好的管理。為了實現這一目標，公立醫院可以建立資源共享平臺，擴大管理和考核的細節和范圍。這將幫助中層干部更好地掌握醫院的各項指標和數據，使管理更加精準和高效。同時，需要積極運用大數據技術，促進人工智能與管理模式的融會貫通。通過大數據技術的支持，可以更好地發現和分析醫院的管理問題，并及時采取有效的措施加以解決，提高綜合管理水平和精確度。此外，公立醫院還可以采用其他措施提升管理信息化水平。例如，開展培訓和交流活動，吸引更多的人才加入管理團隊，不斷優化管理體系和流程，使管理更加高效和科學。公立醫院的管理信息化水平將不斷提升，為醫院的發展和服務提供更加可靠的支撐。

（五）完善管理體系評價指標

評價指標是指公立醫院對中層干部考核與管理制度實施的結果反饋，是調整優化管理措施的關鍵依據。公立醫院必須明確戰略目標，將中層干部各項考核指標整合分析，調整成統一的指標體系。完整的管理體系評價指標必須覆蓋全面，將醫療護理質量、患者滿意程度、社會效益貢獻都納入考核范圍內，同時根據實際情況在不同科室衡量調整，推動各個科室開展良性競爭。公立醫院公布統一的評價方法和標準，同時以事實材料作為證明，以此保證評價結果的真實性與可比性。另外，績效管理體系評價與評價結果判斷必須保持獨立，做到公平公正。只有績效管理體系評價貫徹全面性、獨立性、公正性等多項原則，才能保證評價的真實有效，促進管理制度的完善發展，保障公立醫院的長久發展。

四、結語

綜上所述，強化中層干部管理是公立醫院開展經營活動的必經之路，必須緊跟新醫療改革形勢不斷完善，促進中層干部管理體系在現代化醫療體系構建中的潛力發揮，從而提升公立醫院的綜合管理水平，實現可持續發展。但是，各項管理措施的完善在公立醫院中仍舊面臨諸多阻礙因素，各級管理人員要及時分析問題不斷總結，通過實際行動落實各項考核與管理措施，在實踐中不斷改進，發揮出中層干部管理體系在科學化經營模式中的重要作用，全面提高公立醫院的社會效益和經濟效益，為醫院穩定發展提供堅實后盾。

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