深化中小學教師職稱制度改革的方向與路徑

金志峰

教師職稱制度是我國中小學人事管理的基本制度，是促進教師專業發展、建設高素質教師隊伍的基礎和關鍵。職稱不僅是對教師綜合素質水平的肯定，而且也是教師綜合待遇提升的核心因素，在激發教師工作積極性、提升隊伍穩定性方面發揮著重要作用。近年來，中共中央、國務院相繼出臺《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》《關于深化教育教學改革全面提高義務教育質量的意見》《深化新時代教育評價改革總體方案》等系列文件，要求深化中小學教師職稱和考核評價改革，引導教師潛心教書育人。一些地方結合本地實際，從不同方向、以不同方式開啟了職稱制度改革的探索，取得了積極成效，形成了一定的改革經驗。但總的來看，中小學職稱制度改革仍面臨一系列問題，如對制度內涵理解存在偏差、工資與職稱掛鉤過緊、高級崗位比例分布不合理、職稱管理相關部門關系需進一步理順、學校職稱評聘自主空間有待提升，等等。此外，“職稱晉升難”及其所引發的待遇增長受限、綜合激勵不足等問題已成為制約中小學教師安心從教、熱心從教的重要因素。當前亟須厘清一些關鍵性問題，剖析現實困境及其深層次原因，探求進一步深化中小學教師職稱制度改革的方向和突破口。

把握職稱本質屬性，堅守職稱制度目標

我國職稱的內涵經歷了從“學銜稱號”到“（專業技術）職務名稱”的演變。新中國成立初期，職稱的政策定位是專業技術職務。國家有關政策文件的提法包括“職名”“職務名稱”等，本質上是指專業技術職務的名稱。1956年6月國家發布《高等學校教師學銜條例（草案）》等文件，將“學銜”明確為學術技術稱號，職稱逐步脫離職務，演變成了衡量專業技術水平的制度。直到20世紀80年代中期，職稱的內涵又逐步回歸專業技術職務。

1986年2月，國務院發布《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》，明確專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。2006年7月，原國家人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》明確提出，專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。可見，當前我國職稱是一種專業技術職務。職稱晉升是按照相應的崗位任職資格標準，對教師等專技人員進行評價和聘用的過程。在這些任職資格標準中，業務知識、專業技術水平和能力要求等是其核心評價要素。職稱的本質屬性是專業技術職務，擔任某一級專業技術職務，則反映了該專業技術人員達到該級專業技術崗位所要求的專業水平。因此，職稱無疑又承擔了專業水平和能力標志的功能。

作為專業技術職務，應按照組織崗位管理原則進行管理，作為專業水平和能力的標志，則應尊重專業發展一般規律。因此，職稱評審必須嚴格依據崗位任職標準，即一定的專業水平、能力和業績。在職稱制度改革推進過程中，必須牢牢把握職稱的內涵，堅守職稱的本質屬性和制度目標，維護制度的持續性、穩定性，確保其評價、激勵和促進專業發展等功能的充分發揮。長期在艱苦邊遠鄉村地區任教的教師，付出更多，專業發展也受到不同程度的限制。因此，在職稱評審中給予他們一定的傾斜，是一種必要的補償，但應把握好范圍和幅度。無論是為了拓展教師職業發展空間，還是為了激勵和引導教師扎根基層、扎根一線，都不能過度淡化教育教學水平和能力標準，更不能大范圍、一刀切地將在教育教學一線崗位從教達到規定年限作為職稱晉升的充分條件，其長期后果將是模糊職稱的內涵，背離職稱制度設計初衷，使職稱制度面臨扭曲和變異的風險。

在堅守職稱制度本質屬性與拓展教師職業發展和待遇增長空間的雙重目標下，可借鑒基層公務員職務職級并行制度和國外教師職業發展制度的經驗，研究建立中小學教師職稱與職級并行制度。在職稱序列之外，設置獨立的職級序列，搭建教師職業發展雙階梯。在中小學一線教育教學崗位累計工作一定年限，并滿足規定的工作考核等要求時，可獲得職級晉升，并享有同級別職稱的工資待遇。對艱苦邊遠鄉村學校一線教師，可適度降低其職級晉升的年限要求。職稱晉升主要依據專業水平、能力和業績，職級晉升則主要依據從教資歷和實際貢獻，思想政治素質和師德素養則是二者的共同要求。這種雙階梯的制度設計，既維護了職稱的專業技術水平屬性和專業技術崗位結構特征，又可有效拓寬教師職業發展通道和待遇增長空間，激發其積極性、主動性、創造性，提升中小學教師職業吸引力，不失為一種有益的探索。

優化職稱結構比例，健全職稱評聘、管理機制

優化中小學教師崗位結構比例。公立中小學校作為公共部門，其在編教師的工資來自公共財政。從控制財政支出、維護公共利益的視角看，控制崗位結構有其一定的必要性。中高級崗位數量的增加即意味著公共財政支出的增長，過度放寬中高級崗位的比例限制，將導致公共財政負擔急劇增加。為此，國家對全國事業單位崗位結構比例設置了明確的總體控制目標。2006年《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》提出，專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1：3：6。2010年《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》提出，到2020年，高級、中級、初級專業技術崗位控制目標為10：40：50。但在教師晉升職稱、增長工資的壓力下，很多地區不斷增加高級崗位數量，全國中小學教師高級崗位比例不斷上升。據《中國教育統計年鑒2021》相關數據，2021年全國高中、初中和小學教師高級崗位數量在本學段的占比分別為27.19%、21.24%和10.04%，除小學外，均大幅高于全國總體控制目標。高級崗位的分布還在省域間呈現較大差異，部分省份高級崗位比例急劇增長，部分省份中小學高級崗位總占比已超過40%，部分學段甚至接近55%，遠遠高于全國總體控制目標，呈現失控態勢。當前應加大對各省（區、市）的崗位結構比例的統籌，優化高級崗位比例偏低省（區、市）的崗位結構，嚴格控制部分省（區、市）高級崗位比例過快上升的趨勢。

健全中小學崗位設置和職稱評審管理的部門協同機制。中小學職稱制度的對象是具有很強專業性的教師隊伍，制度的制定與執行都應符合專業教師隊伍的特點，符合教育改革發展和學校教師崗位管理的規律，而最熟悉教師發展管理特點與規律的部門是教育行政部門。因此，更充分地發揮教育行政部門在教師職稱管理中的重要作用，是深化中小學教師職稱制度改革、建設高質量教師隊伍的重要保障。當前應進一步明確教育等相關行政部門在中小學教師崗位設置和職稱評審管理中的權責劃分，建立橫向部門之間的協同機制。人社部門核定崗位總量，與教育部門共同制定中小學崗位評聘標準、程序，保障崗位比例結構和評聘標準、程序等符合規范。教育部門在核定的崗位總量內，統籌調配各學段、各學校的崗位數量，制定具體評聘規則，組織實施評聘工作。

推進中小學教師職稱自主評聘改革。職稱作為教師的專業技術職務，其設置、評價和聘用本質上是學校內部的管理行為。開展職稱自主評聘是落實中小學用人自主權的重要方面，也是深化職稱制度改革的重點內容。中小學根據有關政策規定，在人員控制總量內組織制訂崗位設置方案和管理辦法，編制年度評聘計劃，報同級人社部門、教育部門。學校組織成立職稱評聘小組，成員由學校領導、部門管理者、教師代表及外部專家等組成，政府以監督方的身份有限參與。學校結合本校發展和教師隊伍建設實際情況，完善評審內容，以教書育人為本，以教育教學實績為本，以促進學生全面發展健康成長為本，明確評聘標準、方法和程序，自主組織開展評聘工作。教育、人社等行政部門加強對中小學職稱自主評聘工作的指導，切實履行監督管理職責。

調整教師工資制度，不與職稱過度掛鉤

當前我國中小學及其他事業單位實行的是崗位績效工資制度，主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，反映的是工資的等級性特征，不同級別崗位的崗位工資標準不同。薪級工資則主要取決于教師的崗位級別、資歷等因素。績效工資分為兩部分，其中70%為基礎性績效工資，一般按月發放，直接打入個人賬戶；30%為獎勵性績效工資，主要體現完成任務的實績和貢獻，依據績效考核結果由單位統籌分配。各地區不同崗位級別有不同的績效工資標準。津貼補貼分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。目前，崗位工資、薪級工資和基礎性績效工資均與教師職稱緊密掛鉤，職稱已成為決定教師工資水平的關鍵因素。

在薪酬體系設計中，崗位職責、工作強度、工作條件、個人技能、任職資歷、工作績效等都是重要的付薪要素。不同的組織往往根據其行業類型和崗位特點，選擇不同的要素作為薪酬的主導因素。我國事業單位涉及教育、科研、文化、衛生、體育、設計、勘探、新聞等數十個行業和領域，類型多樣，實行單一的工資制度，難以體現不同事業單位的特點，難以形成有效的激勵。分類建立符合不同行業特點的事業單位工資制度，是當前我國事業單位改革的一項重點任務。早在2011年，《中共中央 國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》即提出適應分類推進事業單位改革的總體要求，健全符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的工作人員收入分配制度。2014年，《事業單位人事管理條例》明確要求，事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

中小學教師職稱既是專業技術職務，也是專業水平和能力的標志，但當前中小學工資制度讓職稱承載了過多的利益附加，使其成為工資增長的瓶頸和矛盾的聚焦點，承受著資源分配、職業發展等多重壓力。中小學校不同于其他行業和類型的事業單位，也不同于高等院校，中小學教師職稱的高低與其所承擔的責任、教學能力、工作貢獻有一定相關性，但并非決定性因素，教育教學工作數量、質量、水平、業績等均應作為付薪的重要依據，但目前教師工資中的獎勵性績效部分還難以充分承擔這一功能。綜合以上多種付薪要素，推動建立適應中小學教育行業特點和教師工作特點的中小學教師工資制度，不僅是中小學教師工資改革的重點方向，也是突破高級崗位比例約束、拓展教師工資增長和職業發展空間、促進深化職稱制度改革的有效路徑。

教師職稱制度改革所牽涉的主體之廣泛，涉及的矛盾之復雜，決定其推進非一朝一夕之功。但唯其艱難，更顯改革之迫切。我們需探索更多深化改革的有效路徑，正本清源，讓廣大中小學教師安心從教、熱心從教。

責任編輯：黃碩