未來已來，如何應對合伙人時代？

編輯：一凡 zyf520821@163.com

當經濟危機出現時，企業首先做的就是裁員，而且裁掉的都是中年人或者將步入中年的人。因為企業為了生存，需要把企業做輕、做軟、做扁，所以一定會壓縮龐大的固定開支，也就是人工成本。

華為遭遇困境時又適逢經濟下行，所以華為也裁掉了7000人，而這7000人據說都是34歲以上的。這對上有老下有小的打工者來說，就太被動了。我想大家都感覺到了，去年下半年招聘比以往簡單多了，因為有大量被裁的優秀人員擁入了招聘市場。

企業的危機

企業也有危機。我們的民營企業幾乎都缺人，效率幾乎都低下，管理水平比我們想象的要糟糕，企業文化都是表面文章，利潤越來越薄，這是民營企業的共性。為什么會是這樣？

我們先不考慮大環境的影響，首先考慮內部環境，我認為主要原因是經理人制度的弊端。經理人制度是只能同富貴而不能共患難的。通俗一點講就是經理人只負責跳槽，不負責“跳樓”；只負責掙錢，不負責賠錢。他們干得不好或者不爽可以拍屁股走人，卻把一個爛攤子留給老板一個人。這就是傳統的科層組織結構給企業帶來的危機，這樣的危機足以倒逼老板去思考如何才能化解或者避免這樣的危機出現。

組織邊界被打破

哥德爾第一定理說，任何一個內部邏輯自治的體系，一定有自己的邊界，出了這個邊界，這個邏輯立即失效。科層式組織的理論邊界已經被互聯網時代和“90后”“00后”時代的來臨打破，傳統雇傭關系的組織邊界已經失效。因此我們需要重新思考，要在組織中建立一個什么樣的關系來應對未來。

互聯網的出現，摧毀了原本的世界和格局，讓人回到了最重要的位置，如“口紅一哥”李佳琦靠網絡直播一個人PK 掉60%上市公司的贏利能力，相比于資本，人變得更加重要了。這就讓我們重新反思，究竟要構建什么樣的組織才能吸引到更優秀的人？

構建新的組織和關系

隨著傳統的組織邊界被打破，雇傭關系已經不能適應新的格局，取而代之的將是合伙人共創共享共擔的關系。合伙人時代確實已經來了。

可很多老板還在猶豫，不敢或者不愿意通過分股份創造合伙人。無論是不敢還是不愿意分股份，都是因為害怕失去控制權，害怕財富被分走。但是即便你不分，股份也不永遠都是你的。因為企業不能永生，人也不能永生，也就是說不分股份也并不能帶來財富的永恒，而控制權也不是分了股份就必然導致失去控制權。

股權的本質是產權，產權的本質是人權，我們對股權的理解，本質上是對人權的理解、對人性的理解，如果一個人不能尊重生命，就很難做好企業。說得嚴肅一點，其做企業的資格也該受到質疑。這是最本質的東西。

有人會說因為不會分所以不敢分，這不是一個好的借口。不會就學習，沒有誰天生就會，都是學來的。只要方向對了，走兩步試試就會了，方法慢慢就有了。

合伙人關系的好處

如果公司只是老板一個人的，大家憑什么要好好干就沒法解釋。只有公司是大家的，才不需要解釋大家就會拼命干。

雇傭關系中，老板羨慕員工的輕松，員工羨慕老板的財富，這都是從各自的利益角度去考量對方。那么老板和員工就不能有共同的利益角度嗎？答案是肯定的，那就是讓員工成為合伙人！這是合伙人時代鏗鏘有力的答案。但是員工要成為合伙人，一定要有真的股權。個人花錢買真股權，這是確保利益一致性的前提。只有這樣才能真正保證個人利益與組織利益、眼前利益與長遠利益的一致性。

分了股份，員工成為真正的合伙人以后，還要給他們足夠的經營權。因為股份分的不只是錢和利益，還有風險。合伙人比普通股東承擔了更大的風險，也應該有更大的控制權和剩余索取權。

當員工成為合伙人，老板就不需要為了讓員工好好干活而給他們講理想談未來了。員工自己就會轉換角色，會像老板一樣凡事找方法，開始和老板一起同富貴、共患難了。

跟上時代，浴火重生

想得多完美都還是問題，充其量也只是想法或者方案，做得多差都是答案，是解決問題的結果，站著不動，永遠只能是觀眾。未來是一個共創、共治、共識、共享、共擔的時代，下一輪的競爭不是人才的競爭，而是合伙人的競爭。

有了方向就不要怕路遠。我們要跟上時代，像鳳凰一樣浴火重生，讓企業走得更遠、更長久。