人力資源開發在事業單位人力資源管理中的應用與改善

□楊昌琴

人力資源是第一資源和核心競爭力，任何組織、任何機構要充分發揮其人力資源的作用和人才優勢，必須依靠科學、有效的人力資源開發。事業單位作為履行社會公共服務職責、促進經濟社會發展的社會組織，其人才的意義與政府機關、企業同樣重要。同時，事業單位與政府機關、企業由于不同的職能劃分和社會定位，既不存在管理國家經濟和社會事務的職能，也不是以營利為目的的市場經濟主體，其人才的培育、使用、管理等也有其特殊性。本文分析人力資源管理與人力資源開發的概念，通過分析一家公益一類（全額撥款）事業單位A 中心人力資源情況，強調人力資源開發在事業單位人力資源管理中的重要性，結合事業單位人力資源開發和管理問題，提出相應有效的改善對策，旨在從根本上提升事業單位人力資源開發和管理效率。

一、人力資源管理與人力資源開發的概念

（一）人力資源管理的概念

“人力資源”一詞最早由彼得·德魯克于1954 年提出，是指掌握專業知識技能的人才，支撐政府機關、市場主體等組織機構發展的重要資源。人力資源管理則是指對組織內部的人才進行規劃、招聘、選拔、培訓、使用及考核評價等，是在完善傳統人事管理、以現代管理理論為基礎發展起來的。早期的人事管理工作一般包括招聘、選拔、工資發放和檔案管理等，而現代人力資源管理則是包括人才規劃、職務分析、績效評估、制度設計、員工培訓等內容。

（二）人力資源開發的概念

人力資源開發作為人力資源管理的重要內容，其概念是由美國學者納德勒于20 世紀80 年代提出的，是指企業或組織在現有人力資源基礎上，依據組織的戰略目標、組織結構，應用現代管理方法，通過教育培訓、激發鼓勵和科學管理等手段，對人力資源的選人、育人、留人和用人等環節進行有效管理，包括人力需求規劃、人員招聘和崗位配置、培訓與技能提升、職業規劃與晉升、績效管理、薪資福利以及勞動關系管理等內容。一個組織中，只有合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才，才能充分調動員工的積極性和創造性，使合適的人成為組織發展的支撐，促進組織目標的實現。

二、事業單位A 中心人力資源結構分析

A 中心于2004 年成立，是市級所屬的窗口服務單位，單位性質為公益一類事業單位，收入來源為財政全額撥款。目前，A 中心共有事業編制175 名，在編事業編制164 名。下面從人員的年齡、學歷、崗位聘任結構、部門結構、人力資源管理部門從業人員專業背景、各崗位績效工資月收入等幾個方面來分析A 中心人力資源的使用管理情況。

（一）年齡結構

從表1 中可以看出，A 中心工作人員年齡構成呈現“橄欖球”形，主要集中在30～49 歲年齡段，約占73.17%。從事業中心的人力資源角度來看，A 中心中青年人群人力資源儲備充足，中心具有一定的活力和工作激情，具備創新精神，但相應可能存在敏銳性不夠、自我意識過強、工作方式理論化理想化等情況。

表1 A 中心年齡結構表

（二）學歷結構

從表2 中可以看出，A 中心中最高學歷為本科的工作人員占絕大多數，具備一定的理論知識和文化素養，能夠從事綜合性、事務性工作，學習資源趨于平穩水平；研究生占比較低，高技能復合型人才不夠突出，在相關領域具備高水平造詣的專家不夠。

表2 A 中心學歷結構表

（三）崗位聘任結構

從表3 可以看出，A 中心管理崗位的聘任占比為29.87%，專業技術崗位的聘任占比為62.20%，工勤人員占比約為7.93%，在事業中心的崗位設置中，專業技術人員占70%左右，A 中心的專業技術人員還有一定的設置空間。從高、中、初（員）級專業技術崗位的聘任占比分別為10.37%、17.07%、34.76%來看，A 中心的高、中級專業技術人才占比偏低，還需加強對中高級專業技術人才的培養，為單位的發展提供充足的人力資源。

表3 A 中心崗位聘任結構表

（四）部門結構

從表4 可以看出，A 中心領導人數的占比為3.05%，內設機構（機關科室）人數占比為32.32%，分支機構人數占比為64.63%；內設機構從事業務管理相關工作（業務、財務、稽核、信息、網廳）的人員和分支機構從事業務辦理工作的人員合計占比為83.54%，體現了工作人員向基層一線和專業實操工作傾斜的結構特點，突出了事業單位的公共管理服務性質。

表4 A 中心部門結構表

（五）人力資源管理部門從業人員專業背景情況

從表5 可以看出，A 中心人力資源管理部門從業人員都是大學本科及以上學歷，整體學歷水平較高，理論功底扎實，且年齡結構較好，都是中青年，并有一半人員具有專業技術職稱，但也存在人力資源管理專業人員偏少的問題，4 人中只有1 人畢業于人力資源管理專業，占比僅為25%，呈現專業知識背景不足的情況。

表5 A 中心人力資源管理部門從業人員專業背景情況表

（六）各崗位績效工資月收入

從表6 可以看出，A 中心職工的績效工資由三部分構成，即基礎性績效、獎勵性績效、其余績效，但各級別之間的績效工資月收入總體差距不大，在350 元以內；其中，管理崗位每一級別對應的績效工資月收入都不一樣，而專業技術崗位只有大級之間的績效工資才有差距，小級之間沒有差距，是一樣的績效工資，如，專業技術高級5-7 級的績效工資都是4325 元，中級8-10 級的都是4006 元，初級崗11-13 級都是3727 元，工勤崗位的績效工資月收入和管理崗位和專業技術崗位又略有不同，高級工即3 級是3846 元，中級工即4 級和初級工即5 級則都是3711 元。

表6 A中心各崗位績效工資月收入表（單位：元）

從以上基礎數據可以看出，A 中心具有足夠的中青年儲備，且學歷水平穩定，具有一定程度的知識素養，能夠突出公益性質將工作重心向基層傾斜，但是在學歷、技能、服務上還有很大的的提升空間，同時，在績效工資的考核和分配方面略顯單一，差距較小，不利于激發職工的工作積極性。為此，通過人力資源開發，將不斷提高A 中心的人力資源管理效率，為A 中心創造更大的價值，助推公益服務事業的高質量發展。

三、人力資源開發在事業單位人力資源管理中的重要性分析

（一）促進事業單位競爭力的不斷提高

實踐表明，進行有效的事業單位人力資源開發，可以改善人力資源管理現狀，激發事業單位發展潛能和動力，從根本上增強事業單位人才競爭力。如今，市場上的人才競爭逐漸加劇，強化人力資源開發和管理，能夠從根本上促進事業單位競爭性發展。事業單位在采取有效的人力資源開發措施之后，能夠使得各部門人員獲取資源優勢，增強內部競爭力。人力資源可以說是核心社會資源之一，事業單位則凝聚了豐富的專業人才資源，要想發揮這些人才資源的優勢，必須從根本上促進人力資源開發，提升事業單位整體水平和競爭力。

（二）促進事業單位職能和作用的根本性發揮

事業單位在進行內部人才管理和朝著管理目標前進的過程中進行人力資源開發，能夠起到促進作用，并可以充分發揮事業單位職能和作用。事業單位的專業人才很多，人才資源多元化，職能也和教育教學、新聞傳播、農業經濟等多個領域息息相關。在當前的知識經濟發展背景下，事業單位如果想增強內部執行力，必須強化內部人力資源開發，進而促進人才職能作用發揮，優化人力資源分配和管理，為事業單位人才管理和發展提供保障。

（三）促進事業單位人力資源管理水平的持續提升

大力開發事業單位人力資源，能強化其人力資源管理效能。在社會經濟發展中，事業單位發揮了重要作用，提供了大量的人力動能，因此事業單位人力資源管理的地位很重要，能夠從根本上促進單位人力資源的挖掘和開發，彰顯人力資源的作用和優勢。開發出科學、多元的人力資源，能夠切實提高事業單位人才素質和水平，留住高素質、高水平人才，提升事業單位人力資源管理水平。

四、事業單位人力資源開發與管理中存在的問題

（一）事業單位人力資源開發制度不完善

調查可知，如今我國一些事業單位還存在人力資源開發和管理模式陳舊的問題，還單純沿用人事開發和管理的方式。針對事業單位人力資源開發與管理，一些事業單位沒有從根本上給予重視，開發和管理制度也不夠完善，導致人力資源分配不夠科學，人力資源流失嚴重。如事業單位A 中心研究生所占的人才比率較低，缺乏高技能復合型人才，且具有高水平和高素質的專家和學者也很缺乏。此外，事業單位組織人事部門往往采取單位黨政領導一處一科室一職工模式，不利于內部人力資源開發。同時，事業單位領導層和基礎工作層也有了一些隔閡，導致交流不順暢，阻礙相關工作的順利開展。

（二）事業單位人力資源培訓開發效率不高

事業單位大力開發人力資源，不但能激發員工工作主動性和積極性，還能夠切實增強員工的專業技能和綜合素養。在這樣的情況下，事業單位要大力組織開展專業人才培訓教育活動，深化人力資源開發。但是，如今一些事業單位沒有長效、長時期的人力資源開發機制，也不顧未來效益，沒有針對人力培訓教育活動做出長期規劃安排，和內部長遠發展戰略實施不契合。另外，如果出現人力資源理論問題，也會導致事業單位人力資源培訓受阻，不利于人力資源持續開發和管理。如事業單位A 中心高、中級專業技術人才偏少，占比僅為27.47%，要想解決這一問題，必須加大對中高級專業技術人才的培訓和教育力度，切實提升事業單位人力資源培訓開發效率，為事業單位可持續發展提供充足的高素質專業人才。

（三）事業單位績效考評體系尚待優化

事業單位人力資源開發與管理，最重要的是進行績效考評和評估，且績效評估能夠從根本上增強人才主動性與積極性。但是，如今一些事業單位績效管理中的問題較多，績效考評體系尚待優化，不僅有管理系統性不強、管理考評標準不科學問題，還有管理流程不實用、績效活動開展不到位等，不能從根本上增強事業單位人力主觀能動性。如A 中心在績效工資考核和分配方面的制度和體系就比較單一，且考評體系不科學，尚待優化。

五、事業單位人力資源開發和管理的改善建議

（一）制定和完善事業單位人力資源管理和開發制度

一方面，事業單位要切實優化人力資源開發和管理制度，創新傳統的人力組織構架，確保人力資源工作改革科學性、系統性。事業單位要制定現代化人力資源開發制度，遵循現代化人力資源管理原則和理念，開創新型人力資源開發途徑。同時，還要結合事業單位內部發展需求，應用科學的管理制度，促進高素質人才開發和培養。另一方面，事業單位要注重中高層管理人才資源開發，在之前的人事制度上做出創新，以提升人事素質為核心，提高人才開發和發展水平，進而增加人才數量。以事業單位A 中心為例，通過制定和實施事業單位人力資源管理和開發制度，能夠切實解決人力資源管理專業人員偏少的問題，提升其人力資源管理效率和水平。

（二）優化事業單位人力資源培訓和教育體系

事業單位要充分發揮人才激勵職能作用，鼓勵員工全面學習和發展，進而創建學習型組織機構。事業單位要根據職業發展需求，建設專門的知識庫，優化職工學習環境條件；要為員工提供足夠多的再學習機會；要以職稱評估、證書發放為動力，引領員工養成終身學習的習慣。事業單位人力資源開發部門還要深入調研，了解人才培訓要求和需求，根據實際工作情況，嚴格遵循超前性原則開展培訓活動，統一規劃培訓任務等。以事業單位A 中心為例，在強化其人力資源培訓和教育之后，能夠促使內部員工在學歷、技能、服務上有很大的提升，增強他們的知識素養和技能水平。

（三）建立健全事業單位人力資源績效管理機制

第一，事業單位要建立和優化人才績效管理體系。在事業單位人力資源開發過程中，績效評估是核心工作，必須大力關注，制訂科學合理的績效管理方案，同時要在內部有效實施。第二，事業單位要結合績效評估結果，采取保管措施，制定薪資和獎金標準，并將績效評估結果和員工的職稱評審、教育培訓和后期晉升相聯系，確保績效管理活動的有效性，提升員工對個人績效的重視度。第三，事業單位全員必須參與績效管理和評估活動。事業單位要營造輕松、愉快的環境氛圍，鼓勵員工提出個人想法和建議。以事業單位A 中心為例，通過強化人力資源績效管理，能夠切實解決其內部人員績效工資考核和分配單一和差距不大的問題，激發職工工作主動性和積極性。以上三大措施都有利于事業單位人力資源績效管理機制的建立健全，鼓勵全員高效參與人力資源開發和管理活動，確保事業單位和員工發展雙贏。

（四）創建事業單位人力資源開發和管理信息庫

根據事業單位職責職能和發展目標，把人力資源開發和管理基礎信息庫作為選人、育人、留人和用人的基礎工作抓好、抓實。一是針對人力資源開發和管理的需要，建立崗位、職能、工作要求和人員年齡、學歷、業績等內容的人力資源庫，并及時更新相關信息。同時，科學擬定崗位說明書和職位要求，明確、細化不同崗位的任職資格，對職工在個人職業生涯的發展規劃起到科學指引作用。二是利用人力資源開發和管理基礎信息庫，對現有的人才儲備進行分析，為未來的招聘錄用奠定方向和基礎。三是加強調查研究，綜合采用觀察法、問卷調查法和統計分析法，結合事業單位發展需要，充分聽取不同部門、不同崗位、不同性質的職工對人力資源開發和管理的意見、建議，及時補齊人力資源開發與管理的短板。