事業單位人才培訓工作的多維度實踐探索

□周 鑫

事業單位的人才培訓工作和各種規章制度與企業不同，這種運作模式長期以來確保了事業單位的穩定發展。事業單位工作內容具有較強的專業性，在人力資源方面有著較高的要求。然而，隨著市場經濟的逐步完善，事業單位原有的人才培訓工作已經難以適應時代發展要求。我國正處于深刻的社會變革階段，事業單位肩負實現高質量發展的歷史使命，面對新形勢、新任務、新要求，要盡快合理完善事業單位人才培訓工作機制，多維度推進事業單位人才培訓工作，構建符合時代發展需要和實際需要的人才培訓工作制度。本文主要分析了事業單位人才培訓工作中存在的問題，并提出了合理的解決方案。

一、多維度推進事業單位人才培訓工作的意義

（一）推進事業單位人才培訓工作是服務發展大局的需要

面對新時代的挑戰，事業單位肩負實現高質量發展的歷史使命，作為機關行政履職的重要支撐，其服務發展具有重要的現實意義。以地質勘查事業單位為例，由于地質勘查事業單位既具有穩定國家礦產資源勘查的公益服務職能，又需要向市場提供經營服務。因此，地質勘查事業單位應當聚焦主責主業，緊緊圍繞政府機關的重點職責，強化與部門的協調工作配套，深入挖掘，不斷提高服務水平，充分發揮其專業性、技術性、服務性等優勢，有效實現政府部門服務類事業單位與政府機關的有機銜接，推進政府職能的實施，推進社會服務的創建。因此，推進事業單位人才培訓工作，加快政府服務類事業單位的發展，不僅是實現高質量發展的必要步驟，也是推動我國經濟社會發展的重要舉措。

（二）推進事業單位人才培訓工作是事業單位發展的需要

過去地質勘查事業單位對人才的培訓，更多的是崗位捆綁和提薪升職等常規手段。但隨著時代的發展和進步，人才在就業市場上有了更多的自主選擇權和決策權，早先的培訓套路已經很難適應時代發展的要求。現如今，事業單位培訓管理所面對的培訓對象均是知識經濟時代背景下，通過各種人才招考和市場競爭進入事業單位內部的知識型、綜合型人才。因此，事業單位在人才培訓管理工作中需要更多地面向人才主權意識，探索更加人文化、科學化、合理化的管理路徑和工作方式。隨著社會的進步和管理理念的不斷更新，人力資源管理的職能也在發生變化。為了更好地服務于人才的價值實現和事業單位的發展，事業單位應該將人才培訓作為一種重要的發展資源，并采取有效的措施來管理他們的基本薪酬待遇、福利保障、職業發展和提升、精神文化服務等，以贏得職工的支持和忠誠度。

（三）推進事業單位人才培訓工作是提升職工素質的需要

地質勘查事業單位是實現我國社會主義現代化建設和經濟社會高質量發展的重要支撐力量，也是推進中國社會主義現代化建設和經濟高質量增長的生力軍，既承擔各項國家勘查基金項目又投資企業，為社會事業的蓬勃發展提供了強有力的支撐，適應了人民的公共服務需要。時代的進步和社會組織的發展下，推進事業單位人才培訓工作是提升職工素質的需要，只有不斷創新和變革，以適應歷史潮流，找到最適合自身發展的方向，才能激勵團隊動力，提高團隊利益。只有激活人才的積極性，才能使事業單位擁有更強的競爭性。

二、事業單位人才培訓工作現狀及存在問題

（一）培訓體系可持續性缺失

培訓體系可持續性是整個培訓活動的第一步，也是最重要的一步。地質勘查事業單位的培訓內容除了地質勘查相關的專業技能，還有人力資源以及財務類的培訓，培訓內容建設較為健全。然而，有些事業單位管理者對培訓的理解存在偏差，認為員工培訓的主要目的是掌握必要的行政能力，了解事業單位的規章制度，盡管有相關的專業技能培訓，但是占比不多。這表明，事業單位對培訓的重要性和意義缺乏認識，并且在少數培訓中沒有按照職工的職業規劃進行，不符合職工個人需求。由于培訓體系可持續性的缺失，大多數員工對事業單位提供的培訓缺乏熱情，甚至產生抵觸情緒，因此不會積極參與培訓。事業單位在開展培訓時，應該將其作為事業單位文化的重要組成部分，不僅要提供基本專業技能培訓，還要重視員工的職業發展規劃，為員工提供深入進修專業技能的機會。還應該重視培養員工的職業素養，比如溝通技巧、學習技巧、創新思維等，以提升員工的綜合素質。不能僅僅為了短期的利益而忽視長遠的員工培訓，這樣的做法無法達到培訓目的，無法提高事業單位職工素質。

（二）培訓工作過程管理低效

目前，事業單位在激勵員工參加培訓方面采用了多種措施，但是僅僅依靠物質獎勵是不夠的，因為物質獎勵根本無法與員工的培養、任用提拔、工資待遇提高等多方面聯系起來，也沒法高效激發員工的積極性和主動性，進而導致培訓成效大打折扣。通過科學有效的機制，可以高效地激發員工參與培訓的積極性和主動性，充分發揮其潛在的學習能力和適應能力，為事業單位持續發展提供強有力的支撐，同時也可以增強團隊凝聚力，創造一個有利于事業單位持續發展和進步的環境。因此，事業單位在制定合理的人才培養計劃和訓練管理體系時，必須采取合理的激勵措施，比如工作目標鼓勵、崗位晉升鼓勵和經濟發展鼓勵等，以鼓勵員工參與培訓，進而增強事業單位的總體競爭性。讓員工意識到，參加培訓不斷提升自身的技能，可以實現個人的發展、職位晉升以及收入增長等總體目標。

（三）培訓制度剛性約束欠缺

評估是培訓過程的重要組成部分，它可以幫助了解職工對培訓的滿意度和改善行為的能力，從而更好地評估培訓的有效性。通過對職工的培訓效果進行評估，管理者可以更好地了解職工的知識結構和工作能力的變化狀況，并為下一次培訓工作提供參考。目前，事業單位采用填寫滿意度調查等方式來評估職工的表現，但這些方式往往是實名制的，無法有效反映職工的真實意愿，也無法及時發現培訓工作中存在的問題。因此，管理者需要采取更加有效的方式來評估職工的培訓效果，以便更好地指導職工的工作和學習。由于缺乏針對性的訓練，無法建立一種有序的循環系統，以提升職工技能。另一方面，僅僅通過測試來評估培訓效果，忽略了職工對培訓內容的理解和運用需要一定的時間，這種方式只能檢驗當前的掌握情況，而無法反映實際中的狀況。在一套完善的評估體系中，培訓效果和應用評估是至關重要的一環，它可以全面反映出訓練的成果，從而更好地檢驗受訓者在實際中的能力和知識的運用狀況。

三、多維度推進事業單位人才培訓工作的對策

（一）堅持因崗而異，建立分類體系

為了提升職工的綜合素質，堅持以職工的需要為出發點，因崗而異，按照需要進行教育，并結合不同地區和行業的實際情況，積極開展調研，以滿足事業單位人才培訓工作的需要，制定科學合理的分類培訓教學內容，加強培訓的針對性。為了提高職工培訓的系統性和可持續性，事業單位應該建立一套完善的分類培訓體系，根據不同人才類別制訂培訓計劃，提供培訓服務。具體如下：第一，旨在提升職工執行黨的路線方針政策的能力，以促進事業單位的發展。第二，著力于提高職工的素質，以更好地服務社會發展。積極建立一套長期有效的機制，鼓勵職工到國內有名院校進修學歷和MBA 課程，并與國內知名事業單位、重點高校組織專題培訓、系統培訓和交流學習，以提升職工的專業技能。第三，大力推進職工職業技能培訓項目，以提高職工的專業技術水平，為事業單位的發展作出貢獻。每年選派1 至5 名著重培養對象到知名高校脫產進修、學習研發，以提升職工的素質。第四，實施高技術職工培訓計劃，建立一批具有較強能力的職工培訓基地，擴大高技術人才的發展渠道。第五，旨在提升基層職工的綜合能力，以確保上級政策能夠在事業單位得到正確傳達、貫徹和落實。

（二）堅持評估機制，抓牢培訓管控

在新時代背景下，事業單位應當建立一套有效的激勵機制，以提升職工對于事業單位提供培訓工作的認可度和滿意度，包含物質鼓勵、精神激勵等，以有效提升人員的工作效能，促進事業單位目標的實現。通過有效調配人力資本，發掘職工的潛能，提升職工的工作價值感，從而實現更大的效益。通過建立有效的激勵機制，采用標準化和量化的指標來指導職工的操作，幫助他們實現目標，從而為事業單位帶來綜合效益。為了確保接受培訓人才能夠達到基本要求，應及時采取措施，避免出現不滿情緒；同時，也要及時利用激勵方式，通過內外部激勵，激發接受培訓人員的學習熱情，使他們能夠更好地設定自己的培訓目標。為了促進培訓工作的順利開展，事業單位管理部門可以采取一系列激勵措施：首先，確立科學合理的培訓評估體系和考評目標。其次，確立一套完善的培訓激勵體系，對于表現優秀或績效改善較大的工作人員及時予以獎勵。再次，鼓勵各單位職工發揮所長，并將其列為事業單位年終考評的加分項。最后，制定管理人員獎勵規范，保障培訓評估按照既定時間節點完成，以激勵職工參與培訓、提升效率、提高工作質量。同時，確立管理人員的責任范圍和獎懲機制，以鼓勵他們重視人才培訓管理工作。

（三）堅持統籌兼顧，培訓結合考核

為了更有效地開展人才培訓，確保培訓效果的可靠性和有效性，應該完善培訓評估體系，加強考核和反饋，以便讓職工重視培訓，柯氏四級評價法是最常見的方法，具體如表1。

表1 事業單位人才培訓考核方向與內容

1.反應考核。每次培訓結束后，對參與者的反饋作出全面評估，以了解職工對培訓內容、方式、效果、講師授課水平以及培訓過程中的收獲的反映，以便更好地滿足職工的需求。每次培訓結束后發放一份調查問卷，以了解參訓者的學習效果。管理人員負責收集、整理和分析問卷，并及時發現培訓中問題，并采取相應舉措加以整改。

2.學習考核。每次培訓課程結束后，為了更好地評估學員的學習情況，培訓講師應當設置一些問題或試卷，以便更加全面地考查學員的學習成果，并對學員的學習情況進行綜合評估。為了更好地讓學員掌握技能操作，可以組織實操模擬考試或者技能大賽，讓學員將培訓內容與實際工作相結合，以便日后能夠更好地運用到日常工作中。

3.行為考核。為了更好地評估培訓的效果，需要對參加培訓的職工進行長期跟蹤調查，以確定職工是否能夠有效地運用新學到的知識和技能，以及這些知識是否能夠提高職工的工作效率和成果。重點評估職工在每次培訓后是否能夠將所學知識和技能轉化為實際行動，以提高工作效率。

4.成果考核。成果考核對于事業單位來說較難執行，需要從組織層面奠定崗位培訓的重要地位。但是經過長期執行，對人才培訓工作效果有著非常大的提升。為保證培訓效果，在成果考核中加入半年觀察周期，設定指標進行對比，分析培訓前后職工是否有提升，判斷人才培訓工作的有效性。

四、結語

推進事業單位人才培訓工作不僅是事業單位服務發展大局的需要，還是事業單位發展的需要，更是提升職工素質的需要。以事業單位人才培訓工作為切入點，發現事業單位人才培訓工作目前存在培訓體系可持續性缺失、培訓工作過程管理低效以及培訓制度剛性約束欠缺等問題。針對目前存在的問題進行原因分析，提出建立分類體系、抓牢培訓管控、培訓結合考核三條對策，以期提高事業單位人才培訓的效果，從而改善事業單位的人力資源綜合管理，推進事業單位更好發展。